Теория поведения личности в конфликте

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1: КОНФЛИКТ И ЕГО  ПРИЧИНЫ

1.1 Что такое конфликт 

1.2 Причины конфликта

 

2  ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ  ЛИЧНОСТИ В КОНФЛИКТЕ

2.1 Основные модели  поведения личности в конфликте 

2.2 Стратегии поведения  в конфликте 

2.3 Характеристика основных стратегий поведения

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Невозможно представить  себе жизнь человека без переживаний, разногласий, конфликтов. Всегда в жизни  встречаются такие трудности  и нужно на них правильно смотреть и решать их. Конфликт это серьезное разногласие, во время которого человека одолевают неприятные чувства или переживания. Существуют конфликты с другими людьми – внешние, и конфликты с самим собой это внутренние. При внутренних конфликтах внешнего раздражителя нет, но это не значит, что эти конфликты незначительны, несерьезны или они не важны для принятия решений.  Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. На мой взгляд, у понятия «внутренний конфликт» конфликт есть синоним – «совесть».

 

Ясно, что большинству людей конфликты никакого удовольствия не доставляют, и даже более того, современные ученые-медики отмечают губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1:  КОНФЛИКТ И ЕГО  ПРИЧИНЫ

 

1.1 Что такое конфликт?

 

Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его. 

Слово «конфликт» в буквальном  переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным , либо к деструктивным  последствиям. Таким образом, конфликты могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

 

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Авторы, принадлежащие  к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избегать, и  обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

 

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

 

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть не функциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Причины конфликта.

 

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или  иного феномена, легче предпринять  какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Причины возникновения конфликта могут быть представлены в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

 

Можно выделить еще несколько  причин конфликта, родственных только что приведенных:

а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе (она может  быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

 б) плохая психологическая  коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния  друг друга, не считаются с  потребностями каждого).

 

Мы нередко усматриваем  конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел. На эту человеческую особенность обратила внимание Л.А.Петровская.

В разработанной ею схеме  анализа межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым.

В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная  ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

 

Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально  и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует  действительности.

В третьем случае (ложно  понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2: ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ  ЛИЧНОСТИ В КОНФЛИКТЕ

 

В литературе выделяют три  основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую (см. табл. 1). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения. [4]

 

2.1 Основные модели  поведения личности в конфликте

 

Таблица 1

	Модель поведения	Поведенческие характеристики личности
1	Конструктивная	Стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием; доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна; в общении лаконична и немногословна.
2	Деструктивная	Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера; негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику; нарушает этику общения.
3	Конформистская	Пассивна; склонна к  уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко                              соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

 

 

Давая общую оценку приведенным  выше моделям поведения, отметим, что  желательной и необходимой моделью  является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

 

Опасность конформистской модели поведения заключается в  том, что она способствует агрессивности  соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

 

 

2.2 Стратегии поведения  в конфликте

 

 

Широкое распространение  в конфликтологии получила разработанная  К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

В любом конфликте  каждый участник оценивает и соотносит  свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю...?», «Что я потеряю...?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Оценка интересов в конфликте  — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса—Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

Графически двухмерная модель стратегий  поведения в конфликте Томаса—Киллмена  представлена на рис. 1.

 

 

Рис. 1.

 

 

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей  и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для  нее межличностных отношений  с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные  отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

На основе выше изложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса—Киллмена третьим измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис.2.

 

Рис. 2.

 

 

2.3 Характеристика основных  стратегий поведения

 

1. Принуждение (борьба, соперничество)

 Тот, кто выбирает  данную стратегию поведения, прежде  всего исходит из оценки личных  интересов в конфликте, как  высоких, а интересов своего  соперника — как низких. Выбор  стратегии принуждения в конечном  итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который  характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно  используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого...». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

 

 

2. Уход.

 Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка. При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

 

  а) когда предмет  конфликта не имеет существенного  значения ни для одного из  субъектов и адекватно отражен  в образах конфликтной ситуации;

  б) когда предмет  спора имеет существенное значение  для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

 

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а  во втором случае он может иметь  рецидив. Межличностные отношения  при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

 

3. Уступка.

 Человек, придерживающийся  данной стратегии, так же как  и в предыдущем случае, стремится  уйти от конфликта. Но причины  «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы  здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.