Теория поведения человека в организации

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

« Московский институт предпринимательства  и права» 

                
 
 
 

Реферат

по дисциплине « Организационное поведение»

тема  «Теория поведения человека в организации» 
 
 
 

                                                                    выполнила: студентка 4 курса

                                                                     группа заочного отделения

                                                                     по специальности «Государственное

                                                                     и муниципальное управление

                                                                     Томуз Наталья Васильевна 
 

                                                   Москва 2011 
 

 

                                                   План: 

1. Введение………………………………………………………………...3
2. Теоретические основы организационного поведения……….…..…..4
3. Развитие теории управления………………………………………………..….….5
4. Современные теории управления………………………………....…..7
5. Личность  как центр и основа организационного поведения…….....9
6. Мышление личности……………………………………………….....10
7. Характер и его  внешнее проявление……………………………..…12
8. Поведение человека в организации……………………………...…..17
9. Заключение………………………………………………….………....23
10. Список литературы………………………………………….……..…25

 

 

                                             Введение

 

     Главный ресурс успешной работы организации  – это люди. Взаимоотношения между  руководителем и окружающими  его людьми: коллегами, подчинёнными, клиентами, партнёрами, конкурентами приводят в движение потенциал организации. Это влечёт за собой необходимость  управлять их организационным поведением, для чего необходимо разбираться  в теории поведения личности.

     В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки  зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.    

       В менеджменте разработаны концепции  «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие концепции. Все они в разной степени уделяют внимание влиянию личностного фактора на результаты трудовой деятельности человека, его поведению в организации.

     Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном  широком обобщении. Оно проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат. 
 
 
 

      1. Теоретические основы  организационного  поведения 

      Организационное поведение — это комплексная  прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических  аспектах и факторах, влияющих и  в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов  организации — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.

          Анализ организаций показывает, что самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус-факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество. 

      Основными задачами организационного поведения являются:

      1. Выявить поведенческие отношения  между:

      -руководителем и его подчиненными;

      -между коллегами;

      -между работниками подразделения.

      2. Обеспечить формирование благоприятного  психологического климата в коллективе, исключить конфликтные ситуации, создать атмосферу творческого  потенциала работников. 

                           2. Развитие теории управления 

      Классическая  школа управления (1911 год). Осознание  управления как профессии, опирающейся  на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знания, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века XXв. наиболее четкое выражение в концепциях научного организационное поведение управления Фредерика Тейлора, идеальной бюрократии Макса Вебера, науки администрирования Анри Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении.

      В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Так, Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измеряя напряжение, скорость реакции, и на этом рассчитывал законы нагрузки на организм. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

      Немецкий  социолог Макс Вебер также считал, что жесткий порядок, подкрепляемый  соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

      Развитие  идей Ф. Тейлора и М. Вебера было продолжено А. Файолем. Он попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры. По его теории, руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов.

      По мере развития экономического прогресса появляется необходимость переосмысления способов управления. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы, предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.

      Так центральными проблемами в управлении персоналом становятся мотивация и  квалификация. Но управлять умственной деятельностью оказалось намного  сложнее, чем физической. Этот факт требовал нового поиска подходов к  управлению персоналом.

      В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.

      В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались  жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других –  организации, построенные на принципах  дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.

      Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность «организационной культуры» как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия: и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении. 

                       3. Современные теории управления 

      Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое развитие в трудах Дугласа МакГрегора.

      МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

      • задания, которые он получает;

      • качество выполнения задания;

      • время получения задания;

      • ожидаемое время выполнения задания;

      • средства, имеющиеся для выполнения задания;

      • коллектив (окружение), в котором он работает;

      • инструкции, полученные им;

      • убеждение его в посильности задания;

      • убеждение его в вознаграждении за успешную работу;

      • размер вознаграждения за проведенную работу;

      • уровень его вовлечения в круг проблем, связанных с работой.

      Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на подчиненного и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теориями «Х» и «У».

      Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом. Теория «Х»

      • Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

      • Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

      • Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

      Теория  «У»

      • Работа для человека так же естественна, как игра.

      • Внешний контроль не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

      • Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.