ФГОУ  ВПО «Финансовый  Университет при  Правительстве Российской Федерации» 
 
 
 

 Кафедра «Менеджемент» 
 

 Реферат  

 на  тему: «Стресс и  конфликты в трудовом коллективе» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                 Выполнила: 

                                                                                Студентка группы УП2-1  

                                                                                           Теплова Евгения 
 

                                                                               Научный руководитель: 

                                                                                   профессор, д.э.н., доцент

                                                                    Харитонова Е.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2010

•   Содержание
 

1. Введение
2. Теория конфликта
3. Основные причины конфликтов в трудовом коллективе
4. Основные причины конфликтов в сфере деловых взаимоотношений
5. Управление конфликтами в коллективе
6. Теоретический подход изучения стресса
7. Причины возникновения стресса
8. Управление стрессами в коллективе
9. Заключение
10. Список используемой литературы
• Введение.Основной движущей силой любой организации являются люди, которые составляют коллектив. Трудовой коллектив представляет собой формальную общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, научные исследования, предоставление различного рода услуг). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. При этом люди находящиеся в той или иной степени в конфликтной ситуации могут испытывать стрессовую нагрузку, которая рано или поздно может оказывать негативное воздействие на психическое и физическое состояние организма человека.  Так как работающие в организации люди различны между собой по взглядам на жизнь, то они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие во взглядах часто приводит к тому, что один человек может не согласиться с другим при решении какого-то вопроса. Это несогласие происходит тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. При этом сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.Весомая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. При этом большинство людей не придаёт значения конфликту или не имеет элементарного представления о нём. Для предупреждения возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов и придания неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера необходим соответствующий процесс управления. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на вероятность возникновения будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их. Примерно 20 % рабочего времени руководители тратят на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому, управление конфликтом является одной из важнейших функций управленца. Каждому руководителю необходимо знать о способах поведения при возникновении, а также средствах и методах разрешения конфликтных ситуаций. Руководитель организации находится в центре любого конфликта и должен разрешать всеми доступными ему средствами.

               Помимо возникновения конфликтных ситуаций в коллективе у каждого работника, будь то начальник или подчинённый, может возникнуть стрессовое состояние, которое может оказать негативное воздействие на организм человека. На сегодняшний день практически не осталось людей, которые в той или иной степени не испытывали бы стрессовые переживания. Особенно сильно подвержены стрессу все те, кто работают бизнесе и в мелких, и в крупных компаниях - от простых исполнителей до менеджеров по управлению персоналом и руководителей фирм. По данным американских социологов, примерно 20% издержек и потерь, связанных с текучестью кадров, прогулов, сопротивлением организационным переменам и падением производительности труда порождены профессиональными неврозами и стрессами. В России по данным социологических исследований каждый третий работник хотя бы раз в неделю испытывает сильный стресс, а 13 % работников - практически ежедневно.

          У современного человека стресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он старается сделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниям работает все хуже и хуже.

В России люди на работе испытывали стресс всегда и  на госслужбе, и в бизнесе. На начальном этапе бизнеса, когда он был еще стихийным, стресс сопровождал руководителей и сотрудников фирм потому, что все было новым и для того, чтобы занять коммерческую нишу, необходимо было себя перестроить, и требовались огромные усилия, несопоставимые с нагрузкой советского периода. Сегодня бизнес вступил в цивилизованно-корпоративную фазу, когда в основном все поделено, а именно по ценам, затратам, срокам и перспективам, стресс продолжает присутствовать и даже расти, потому что работать нужно ещё сильнее и регулярнее. Это касается работников всех уровней, только у каждого стресс имеет свою специфику.

Следовательно, одной из главных задач социального  развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

• ТЕОРИЯ  КОНФЛИКТА.
• Конфликт представляет собой довольно сложное психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от эффективности применения различных теоретических и методологических разработок.

           Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:

-  конфликт  является нормальным явлением  существования социума;

-  конфликты  происходят повсюду, где существуют  люди;

-  конфликты  происходят в определенных условиях  и протекают определенным образом.

В случае реализации конфликта возникают новые отношения, позиции и ориентиры в личности участников конфликта, в их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.

Существует  много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:

- различий  интересов участников социума;- противоречий, столкновений интересов, проявляющихся  в нормах поведения (поведенческий  аспект);- противоречий и столкновений позиций в социуме;- отсутствия согласованных позиций в социуме;

- возникновения  противоречий и угроз удовлетворения  базовых потребностей человека  как члена социума. При этом  конфликт возникает с ростом  состояния неопределенности их  удовлетворения.

В понимании  конфликта является выделение  ключевых понятий - противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

- заставляют  человека (или группу) осознавать  противоположность интересов, которые  вызывают противоречия;

- определяют  некий уровень соответствующей  конфликту мотивации и поведения. 

Существует  ещё немаловажное слагаемое - иррациональность (иррациональная мотивация, иррациональные отношения, иррациональные чувства и эмоции), усиливающая действие других составляющих конфликта.

         Таким образом, конфликт представляет собой систему социально - психологического взаимодействия между людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

         Любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать ответы на следующие вопросы:

- Что такое конфликт?

- почему возникает и как развивается конфликт?

- кто участвует в конфликте?

- как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?

- каковы результаты  и истинные цели конфликта?

   В зависимости от достижения желаемого результата, конфликты различают на конструктивные и деструктивные. Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон, их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.

Существуют  негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:

- неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;

- снижение активности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;

- ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

- создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

К положительным эффектам при существовании конфликта можно отнести:

- стимулирование системы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

- конфликт способствует  лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

- определяет активную  информационную и  коммуникативную  функцию, так как  противоборствующие  стороны стремятся  лучше узнать друг  друга;

- стимулирование предприимчивости  и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;

- усиливает групповую  динамику, мониторинг  ролевого поведения  и систему внутригрупповой  управляемости;

- конфликт выполняет  диагностическую  функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

    Иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

• Основные  причины конфликтов в трудовом коллективе

     Очень важно определить причины конфликта, так как зная их (причины), легче предпринять конкретные меры по предотвращению деструктивных последствий конфликта, которые в свою очередь могут иметь необратимый характер и даже привести к трагичным последствиям.

     Если попробовать рассмотреть причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин. Такой перечень предложен специалистом в области управления персоналом Кричевским Р.Л.

     Во - первых, это причины, порожденные трудовым процессом.

     Во - вторых, это причины,  вызываемые психологическими

особенностями человеческих взаимоотношений.

     В - третьих, это причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

      Могут встречаться также и причины, обусловленные экономическим положением членов коллектива, связанные с их материальным уровнем, что весьма актуально в нашей жизни.

      Таким образом, первая группа причин, порожденная трудовым процессом, для многих трудовых коллективов является главным источником возникновения

конфликтных ситуаций.

 (1)   К основным   факторам   первой   группы    причин    можно    отнести: 


а) непосредственная  технологическая  взаимосвязь  работников,    когда

действия одного из    них      влияют   на        действий        другого; 


б) перенос проблем,  решение которых должно  идти  по  вертикали, на

горизонтальный   уровень   отношений.   То есть    проблемы,   решение

которых   зависит   от   руководителя,   могут   вызвать  конфликт  между

рядовыми сотрудниками; 


в) невыполнение   функциональных      обязанностей       в      системе

«руководства - подчинения». Этот    фактор   может  быть обусловлен

ненадлежащим  исполнением  подчиненными  своих  обязанностей или

неспособностью  руководителя обеспечить подчиненных  условиями для их успешной

деятельности. 


     Во - вторых, конфликты в трудовом коллективе могут быть вызваны

факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой

деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных  условий труда и

отдыха. К этой группе факторов можно отнести:

а) взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; 


б) нерешимость ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение между людьми, находящимися на организационной горизонтали; 


в) функциональные нарушения в системе «руководства - подчинения»,

препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными. 


     В - третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности

конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  принятых в его

коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе «руководитель - подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

      Последняя причина обусловлена главным образом не всегда удачным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у сотрудников может сложиться превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

     Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты не существует. И к причинам, названным выше можно добавить еще немало, порожденных

организационной практикой. 


     (2) Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины,

вызываемые  психологическими особенностями  человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Этот довольно незначительный на первый взгляд фактор может вызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях имеют своей основой именно этот принцип. 


Можно выделить еще несколько причин конфликта, подобных вышеуказанной:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе ( она может быть

вызвана образованием «противостоящих» группировок сотрудников, связанное с культурными, эстетическими, религиозными и другими различиями людей,

неправильными  действиями руководителя и т.д.); 


б) плохая психологическая коммуникация, возникающая при нежелании

сотрудников понимать и учитывать намерения и состояния  друг друга, считаться с потребностями  других людей; 


в) сюда можно отнести еще одну причину, которая также относится к разряду

психологических. Здесь нужно использовать понятие  территориальности,

подразумевающее занятие личностью или группой  определенного пространства и установление контроля над ним и над находящимися  в этом пространстве

предметами или  объектами.

С проявлением  территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. 


     (3) К факторам,  коренящимся  в  личном  своеобразии  членов  коллектива

относятся  возможные  личные  особенности,  которые могут привести к

возникновению конфликтной ситуации.  Неумение  контролировать свое

эмоциональное    состояние,       низкий      уровень         самоуважения,

агрессивность,    повышенная    тревожность,     некоммуникабельность,

чрезмерная принципиальность.         Некоторыми     исследователями

отмечается,     что    с   увеличением   возраста     сокращается      число

конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в   трудовом

коллективе (нарушения  трудовой дисциплины, и др.).   Вместе  с  тем,  к

факторам,  обостряющим   конфликтную  ситуация    могут    относиться

личные     кризисы,    которые      могут    быть       «плановыми»,       или

возрастными      и     «внеплановыми»,    связанными    с    различными

потрясениями, такими  как развод,   смерть  близкого  человека   и    т. д.

• Основные  причины конфликтов в сфере деловых  взаимоотношений
 


Необходимо подчеркнуть, что в наиболее общем виде классификация  причин и форм конфликта может  выглядеть намного шире, чем классификация  причин,

применительно к  конфликтам, возникающим в трудовом коллективе. В наиболее общем виде они, по методике, предложенной Вильямом Ф. Линкольном и Робертом Дж. О’Доннеллом (Национальный ассоциативный центр, Вашингтон) могут классифицироваться в пять групп по следующим признакам: 


  (1) информация;

  (2) структура;

  (3) ценности;

  (4) отношение;

  (5) поведение. 


Подобные  классификации могут  служить удобным  средством для  анализа и

понимания конфликта, однако такое простое структурирование конфликта может свидетельствовать о неполном и даже неверном расчленении проблемы на составляющие. И все же это необходимо для разрешения и профилактики

конфликтов в  обществе, особенно сфере деловых взаимоотношений.

Таким образом:

    (1)  Информационные факторы, вызывающие конфликт -

это та информация, приемлема для одной стороны (или сторон) и неприемлема для

другой стороны (сторон). Наиболее часто встречающиеся  факторы:

*     неполные  и неточные факты, включая вопросы,  связанные с точностью

восстановления  проблемы и истории конфликта;

*     посторонние  факты или группы фактов;

*     нежелательное  обнародование информации, которая  может оскорбить

ценности одной  из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить

неприятные воспоминания; 


*     недооценка  фактов и их значения;

*     подозрение  в умышленном сокрытии фактов;

*     невольная  дезинформация;

*     надежность  экспертов, свидетелей, источников  информации или данных,

включая спорные  результаты экспертизы и вопросы, касающиеся новых

неопробованных  технологий, а также точность переводов  и сообщений средств

массовой информации;

*     слухи,  вопросы «лучшего доказательства»,  вопросы количества, вопросы

качества;

*     интерпретация  использованного языка, выражений  типа «по оценкам»,

«приблизительно», «около», «значительно», «существенно», «чрезмерно»,

«приемлемость», «довольно честный» и т.д.

*     ценность  авторитетных источников;

*     спорные  вопросы законодательства, политики, стереотипов и практики. 


Þ    (2) Структурные факторы обычно связаны с

существованием  формальной или неформальной организацией социальной группы и могут включать следующие вопросы:

*     что  является законной властью?

*     существование  таких факторов как численность,  земля, деньги, время,

персонал и  другие конечные ресурсы;

*     в  чем состоит подотчетность? Что  является собственностью?

*     статус, роли и права мужчин и женщин;

*     возраст;

*     географическое  положение, добровольная (вынужденная)  изоляция или

открытость, а  также частота и интенсивность  контактов;

*     система  безопасности;

*     системы  правосудия (закон поощрения / наказания, правонадзор, равенство

и доступность), законодательство;

*     принципы / политика и образы действий, роль традиций;

*     контракты,  договоры, меморандумы о взаимопонимании  и обещания;

*     роль  религии и ее ритуалы;

*     линии  подотчетности, системы передачи сведений;

*     мнения  широкой публики или людей,  имеющих тот же статус;

*     различные  социальные нормы (почитание родителей,  старших и др.);

*     распределение  ресурсов, включая «денежную систему», компенсация за

труд, распределение  товаров и услуг, накопление денег или товаров;

*     доступность  техники и ее эффективного  использования;

*     общие  и частные институализированные  или просто подразумеваемые

«правила игры»  и другие стандарты поведения, включая  этические нормы;

*     фиксированные доходы, расходы, обязательства (дефицит бюджета,

взаимоотношения между государствами);

*      фиксированные даты, время, меры (праздники, ограничения скорости  и т.п.). 


    (3) Ценностные факторы  - это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следование которым ожидают от нас другие и мы от других.

      Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель

существования. Они различаются по силе действия ( от санкции до цензуры) и по важности ( от мандата до обычаев, до общепринятых действий). Ценности обычно описывают как: 


*     личные  системы верований и поведения  ( предрассудки, предпочтения,

приоритеты в  отношении принадлежности, стремлений, опасений и нужд);

*     групповые  системы верований и поведения;

*     общие  нормативные ценности;

*     профессиональные  ценности и нужды;

*     идеология,  способы действия и методы, свойственные  отдельным

институтам, организациям, профессиям;

*     религиозные,  культурные, региональные, местные  и политические вариации

этих ценностей;

*     традиционные  системы убеждений и поведения  и связанные с ними ожидания;

*     представления  о правильном и неправильном, хорошем и плохом;

*     терпимость  в отношении ценностей;

*     восприятие  отхода от ценностей в чрезвычайных  ситуациях;

*     способы  и методы оценки уместности, эффективности,  «справедливости»,

«практичности», «реалистичности»;

*     отношение  к прогрессу и переменам, к  сохранению старого, к «статусу  кво»;

*     Этические  аспекты ситуации. 


   (4) Факторы отношений связаны с удовлетворением от взаимодействия или его отсутствием между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: 


*     основа  отношений (добровольные / принудительные);

*     сущность  отношений (независимые, зависимые,  взаимозависимые);

*     что  ожидается от взаимоотношений?;

*     важность  взаимоотношений;

*     ценность  отношения для себя и для  других;

*     длительность  отношений;

*     совместимость  сторон в смысле ценностей,  поведения, личных и / или

профессиональных  целей и личной сочетаемости;

*     вклад  сторон в отношение ( надежды  и мечты, деньги, время, эмоции,

энергия и репутация);

*     баланс  силы в отношениях;

*     различия  в образовательном уровне, жизненном  и прфессиональном опыте,

классовые различия;

*     история  отношений;

*     обещание, данное открыто или подразумеваемое,  сдержанное, нарушенное

или еще невыполненное;

*     уровни  доверия и авторитетности;

*     негативный  осадок от прошлых конфликтов;

*     ценности  религии, общества, групп, к которым  принадлежат стороны и их

давление на отношения сторон. 


    (5) Поведенческие факторы могут дать бесконечный

список частных  примеров. В отношение конфликта  наиболее интересным является поведение, которое:

*     задевает  наши ценности или ценности  тех, кто нам не безразличен;

*     угрожает  нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или

социальной);

*     постоянно  (или часто) отвлекает нас, вызывает  стресс, неудобство,

дискомфорт, смущение, подрывает самооценку;

*     кажется  односторонним, несправедливым, беспричинным;

*     непредсказуемо, безответственно, эксплуатирует  отношения;

*     насильственно  и вызывает страх;

*     не  оправдывает положительных ожиданий;

*     эгоистично;

нарушает обещание, неуместно, грубо, преувеличенно;

*     является  результатом конфликтов в прошлом  и потому, возможно,

неподходящим  для данной ситуации.

Необходимо подчеркнуть, что такая подробная классификация  причин и форм

конфликта обусловлена  серьезностью подхода в настоящее  время к проблеме

профилактики  и предотвращения деструктивных  последствий конфликта в сфере

деловых взаимоотношений.

     Признавая тот факт, что в основе современной экономической теории  лежат два

противоположных принципа («потребности общества безграничны  и неутолимы», а

«возможности  ограниченны»), являющиеся основополагающими  для рыночной

экономики, можно с уверенность  сказать о необходимости конфликта в деловых

взаимоотношениях. Более того, ограниченность возможностей, то есть

недостижимость  или «аппроксиматичность» желаемого потребления  является

следствием  «неутолимости» потребностей общества, создавая вместе с этим

понятием некое подобие философской категории «единства и борьбы

противоположностей». 


    Принимая во внимание то, что причины конфликта имеют свое продолжение в следствиях, которые в свою очередь могут представлять из себя пять основных видов поведения как в самом конфликте, так и при его разрешении, можно представить такую классификацию этих видов и их основные характеристики: 


1.     Избегание - это реакция на конфликт, выражающаяся в

игнорировании или фактическом отрицании наличия  конфликта. Имеется множество

причин, по которым  одна из сторон будет избегать конфликт. Многие из причин

избегания конфликта  применимы к активному и пассивному «приспособлению»,

намеренному желанию  умиротворить противника или просто «сдаться». 


2.     Приспособление к интересам противостоящей стороны

может привести к «капитуляции» приспосабливающейся  стороны. Удовлетворение

интересов другой стороны через «приспособление» чаще всего предполагает

незначительное  или вовсе никакого удовлетворения собственных интересов,

например по принципу «чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Тем не менее,

существует целый  ряд причин для сотрудничества и  «приспособления» к

соперничающей стороне. 


3.     Конкуренция как форма поведения в конфликте может

привести к  доминированию и в конечном итоге  к уничтожению одного соперника другим. Несомненно, гонка вооружений между странами - наиболее красноречивый пример этого вида конфликтного поведения (или физическое устранение конкурентов с привлечением криминальных структур, специализирующихся на силовых методах решения такого рода проблем). Конкуренция диктует принцип «чтобы я победил, ты должен проиграть». Хотя многие ошибочно осуждают конкуренцию как без нужды воинственное поведение, можно признать, что

а) конкуренция  не должна вести к

насилию

 б) конкуренция может стимулировать проявление таланта. 


     Что касается рыночной конкуренции, то это явление предполагает нормальные

взаимоотношения между участниками  рынка с целью  наиболее полного  и

качественного удовлетворения потребностей населения товарами и услугами с

учетом  своих интересов. 


4.   Компромисс предполагает, что стороны до некоторой степени

идут на взаимные уступки. Формула компромисса: «Для того, чтобы каждый из нас что - то выиграл, каждый из нас должен что - то проиграть» Такие потери

представляются всем сторонам неизбежными, хотя первоначально не воспринимались как необходимые или даже возможные. Компромисс состоит в том, что стороны «делят» между собой область неоптимальных решений, причем в этом обязательно участвуют все стороны. (Если только одна или не все конфликтующие стороны  пересекают границы этой области, то это не компромисс, а уступка). Хотя компромисс часто означает различную степень неудовлетворенности всех сторон, к компромиссу прибегают по многим причинам. Следует отметить, что хотя позиции сторон могут стать предметом компромисса, это невозможно, когда вопрос касается принципов. Также ошибочно утверждение, что компромисс и есть «искусство переговоров». 


Вот некоторые  причины принятия компромиссных  решений:

*     из  анализов плюсов и минусов следует, что лучше понести убытки;

*     переговоры  зашли в тупик, и компромисс - единственный выход;

*     совместный  выигрыш / проигрыш представляется  справедливым и практичным;

*     плохое  решение лучше, чем отсутствие  решения;

*     компромисс в одном может дать выигрыш в другом. 


5.  Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой

удовлетворение  интересов важнее, чем решение вопроса.

Переговоры с  установкой на сотрудничество основаны на «интегративных

переговорах». Как  с философской, так и с практической точки зрения,

сотрудничество  подразумевает, что интересы одной  стороны не будут

удовлетворены, если не будут удовлетворены также и интересы другой стороны

/ сторон, по крайней мере, частично. Говоря иными словами, каждое

предложение по разрешению конфликта направлено на интегрирование основных интересов всех участников конфликта.

     Таким образом сотрудничество, являясь одним из видов поведения в конфликтной ситуации, представляет собой еще и форму разрешения конфликта.

• Управление конфликтами в коллективе
 


Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами  зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается  управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения в конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.Специалисту необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся бы средством управления, мобилизации и оптимизации реальных производственных, социальных, творческих и других отношений человека. Для этого нужно знать и уметь: 


- адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие;

- защитить личность конфликтующей стороны от деструктурирующего воздействия конфликта;

- правильно предотвратить  конфликт, разрушающий  оптимальную систему  управления и организации  в социуме, в  отношениях между  людьми;

- завершить конфликт  с наименьшими  потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения. 


Существует  много методов  управления и предупреждения конфликтов: 


- внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;

- структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

- межличностные методы  или стили поведения  в конфликте;

- персональные методы;

- переговоры;

- методы управления  поведением личности  и приведение в  соответствие организационных  ролей сотрудников  и их функций,  иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

- методы, включающие  ответные агрессивные  действия. 


Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно  организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Эти методы помогают человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Некоторые авторы предлагают использовать способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не провоцировал конфликт.

Структурные методы, то есть методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и так далее. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

Координационные механизмы могут  быть реализованы  при использовании структурных подразделений организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы.

Метод постановки общеорганизационных целей предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Устранение  реального предмета (объекта) конфликта - подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

При возникновении  конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта  его участникам необходимо выбрать  форму, стиль своего дальнейшего  поведения с тем, чтобы это  в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один ин нескольких возможных вариантов поведения:

- активную борьбу  за свои интересы, устранение или  подавление любого  сопротивления;

- уход из конфликтного взаимодействия;

- разработку взаимоприемлемого  соглашения, компромисса;

- использование результатов  конфликта в своих  интересах.

Существует  пять основных стилей поведения в конфликте: противоборство; сотрудничество; уступчивость; компромисс; уклонение.

Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного  стиля:

- восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;

- наличие большого  объема власти  или других возможностей;

- ограниченность времени  принятия решения  в ситуации и  невозможность длительного  поиска взаимоприемлемого  решения;

- необходимость сохранить  «своё лицо» и  действовать жёстко, хотя, может быть, и не самым лучшим  образом.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

Уступчивость (приспособление). Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, если:

- вклад индивида  не слишком велик:  а возможность  проигрыша слишком  очевидна;

- сохранение хороших  отношений с оппонентом  важнее решения  конфликта в свою  пользу;

- предмет разногласия  более существенен  для оппонента,  чем для индивида;

- у индивида мало  шансов на победу, мало власти.

При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

  - исход конфликта для индивида не особенно важен;

  - ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;

  - у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;

  - исход конфликта для индивида не особенно важен.

Любой конфликт, его стихийное развитие часто  приводит к нарушению функционирования организации, разрушая ее связи, отношения, ценности, изменяя организационно-управленческую основу. Он приводит к эмоционально-психической напряженности, при которой люди начинают испытывать в отношении друг друга чувство неприязни, формируется желание и готовность навредить сопернику, а иногда уничтожить его. Все это препятствует поиску и реализации рационального выхода из конфликта и формирует образ врага.

Руководитель, принимающий участие  в разрешении конфликта  должен знать и  ориентироваться  на следующее:

- урегулирование конфликта, его частичное или временное разрешение. Создаются условия, удовлетворяющие конфликтующие стороны;

- управление конфликтами  - процесс контролирования  течения конфликта  самими участниками  или внешними лицами;

- завершение конфликта

- прекращение конфликта  не обязательно  предполагающее его  разрешение. Например, конфликтующего человека увольняют с работы. В этом случае прекращаются отношения конфликтующих сторон, а проблема и противоречия при таком способе завершения теряют свою остроту и напряженность;

- разрешение конфликта  - последовательное сведение к минимуму проблематики и противоречий конфликта. Достигается, обычно, через поиск компромисса, достижение согласия. При такой договоренности между конфликтующими сторонами определяется, кто будет победителем и побежденным, распределяются ценности, принимается заключение о полном завершении конфликта;

- конструктивное управление  конфликтом. Отражает  долгосрочное, надежное  и адекватное разрешение  конфликта, при  котором конфликтующие  стороны несут минимальные потери от конфликтного взаимодействия.

Общие рекомендации при решении вопроса конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1) признать  существование конфликта, иными  словами, признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить  самих этих участников. Практически  эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет. Каждый выбирает свой стиль поведения и способов воздействия на другого. Однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2) Определить  возможность переговоров. После  признания наличия конфликта  и невозможности его решить  “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3) Согласовать  процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся  переговоры. Здесь предполагается оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4) Выявить  круг вопросов, составляющих предмет  конфликта. Основная проблема  состоит в том, чтобы определить  в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5) Разработать  варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6) Принять  согласованное решение. После  рассмотрения ряда возможных  вариантов, при взаимном обсуждении  и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7) Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Для руководителя важно  правильно строить  взаимоотношения  с подчиненными, грамотно организовывать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:

1) Ставьте  подчиненным ясные, конкретные  и выполнимые задачи. Распоряжение  должно быть отдано простым,  ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2) Обеспечьте  выполнение задачи всем необходимым.  Предоставление подчиненному инициативы  в выполнении отданного распоряжения, не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения.

3) Приказы,  распоряжения, требовательность к  подчиненному должны быть обоснованны  в правовом отношении. Не идти  в разрез с нормативными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство.

4) Текущий  контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

5) Не спешите  с однозначной оценкой результатов  деятельности подчиненного. Если  нет уверенности в глубоком изучении итогов деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

6) Достигнутое  подчиненным оценивайте исходя  из начального положения дел  и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться  только на поставленной задаче.

7) Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки ни к чему хорошему, кроме конфликтов не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, нельзя рассчитывать на быстрые и положительные результаты.

8) Критикуйте  после того, как похвалите. Начав  разговор с подчиненным с положительных  аспектов в его работе, вы тем  самым настроите его на положительное  отношение к вам. Критика, исходящая  от вас, будет восприниматься  более конструктивно.

9) Критикуйте  и оценивайте не личность, а  поступок, результаты служебной  деятельности. Переход в личностные  оценки с использованием обобщающих  формулировок («Вы никогда ничего  вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «Вы постоянно опаздываете на работу») провоцирует подчиненного на конфликт.

10) Давая критическую  оценку подчиненному, не переносите  ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В  особенности это касается национальной  принадлежности подчиненного, а так же характеристике той социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.

11) Избегайте  жестких, категоричных и безапелляционных  по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, можно ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит неправоту.

12) Не делайте  подчиненных объектом вымещения  агрессии своих управленческих  ошибок. Нет таких людей, которые  не ошибаются. Не надо боятся  навредить своему авторитету. Честность  и порядочность всегда по достоинству  оценивается людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

13) Будьте  справедливы и честны по отношению  к своим подчиненным. Необходимо  помнить, что люди больше всего  не любят несправедливость. В  конечном итоге все революции,  бунты, мятежи, другие социальные  потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость.

14) Всеми силами  боритесь с проявлениями негативных  эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада - плохие советники  при решении любой проблемы.

15) Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь - с подчиненными.

16) Реже наказывайте  и чаще помогайте подчиненным  исправлять свои ошибки. Такая  стратегия в будущем даст хорошие  результаты: меньше проступков - меньше  конфликтов, меньше наказаний - меньше  проблем.

17) Необходимо обязательно уважать права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени виновности за поступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.

18) Критикуя  подчиненного, указывайте возможные  пути исправления ошибок и  просчетов. 

Таким образом, мы выяснили природу возникновения  конфликта, стадии его роста, рассмотрели  ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили некоторые пути выхода из конфликтных ситуаций. Теперь надо рассмотреть еще один немаловажный фактор - стресс, который существенно влияет на эффективность работы организации.

• Теоретический подход изучения стресса

Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.

Некоторые специалисты  считают, что стресс - это то давление в мире, которое приводит к состоянию  эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. В целом стресс - явление, часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Однако чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.

По своей  сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на воздействие нагрузок отрицательного характера. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Однако  стресс - это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, то есть фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель. Стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие, как на них самих, так и на организацию в целом. Кадровые службы должны отслеживать уровень состояния работника, ведущего к стрессам, для того чтобы управлять трудовыми отношениями.

В обыденной  жизни выделяют два вида стресса: эустресс и дистресс. Эустресс предполагает возникновение желательного, т.е. положительного эффекта, а дистресс - отрицательного. Обычно стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Приятное и неприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологического стресса.

Разновидностей  стресса существует достаточно много, в  обобщенном виде можно  выделить:

- хронический стресс. Предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений и прочее);

- острый стресс. В  результате воздействия  такого вида стресса  теряется психологическая  устойчивость у  человека (конфликт  с начальником,  ссора с близкими  людьми и прочее);

- физиологический  стресс. Возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и прочее);

- психологический  стресс. Является  следствием нарушения  психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, выполнение работы, не соответствующей квалификации и прочее. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы и так далее. Разновидностью психологического стресса является эмоциональный стресс, который проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды;

- Информационный стресс  возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

•   Причины возникновения  стресса

Перечень  причин стрессов огромен. В качестве стрессогенов могут выступать и  международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы. Кроме этого причиной стресса могут стать: перегрузка работника на рабочем месте, недогруженность работника, конфликт ролей и другие факторы.

Факторы, которые  влияют на возникновение стресса  личности в организации, можно подразделить на организационные, внеорганизационные и личностные.

К организационным  факторам можно отнести:

- недостаточная  нагрузка сотрудника, при которой  ему не предоставляется возможности  продемонстрировать свою квалификацию  в полной мере. Такая ситуация  часто встречается, например, во многих отечественных организациях, перешедших на сокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-за неплатежей заказчиков;

- недостаточно  ясное понимание работником своей  роли и места в производственном  процессе, коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста;

- необходимость  одновременного выполнения разнородных  заданий, не связанных между  собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления;

- неучастие  работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему  развитию деятельности организации в период резкого изменения направлений ее активности. Такое положение характерно для значительного количества крупных и средних российских предприятий, на которых не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса принятия решений. На многих фирмах Запада существуют целые программы вовлечения персонала в дела фирмы и разработки стратегических решений, особенно при необходимости увеличения объема производства или улучшения качества выпускаемых изделий;

- изменение  задач наемного работника при  переходе на работу в частные  структуры, осознание этим работником  своей основной задачи -- увеличение  прибыли владельца фирмы.

К внеорганизационным факторам относятся:

- отсутствие  работы или длительный её поиск;

- конкуренция  на рынке труда;

- кризисное  состояние экономики страны в  целом и региона в частности;

- семейные  трудности.

Личностные  факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием нереализованных  потребностей личности, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки и другие.

Последствия воздействия стрессовых ситуаций очень  разнообразны и во многом зависят  от характера ситуации и индивидуальных особенностей подвергшихся стрессу  сотрудников. Эти последствия могут быть следующими:

- субъективные, при которых у работников возникает чувства вины, повышенную тревожность, утомление, расстроенность;

- поведенческие - возникновение  сплетен, повышенная  опасность инцидентов;

- физиологические  - ухудшение состояния  здоровья сотрудников, возникновение у них коронарных заболеваний, колебанию артериального давления и прочее;

- организационные  - рост текучести  кадров, увеличение  числа прогулов, рост  неудовлетворенности  сотрудников выполняемой  работой.

• Управление  стрессами в коллективе

Человеку  ежедневно приходится сталкиваться с различного рода стрессовыми ситуациями. Все это, так или иначе, сказывается  на психологическом и физическом здоровье. Но существуют способы, которые  помогут защититься от неблагоприятного влияния стресса или даже «подготовиться» к нему:

- умение расслабляться. По мнению известного западногерманского специалиста, доктора медицины, занимающегося проблемами стресса Ханнеса Линдемана, сбалансированная смена напряжений и расслаблений является решающим фактором, определяющим наше самочувствие. Умение расслабляться - естественный рефлекторный процесс, многим не посильный в наше время «сумасшедшего» ритма и молниеносного поступления информации, когда одна перегрузка накладывается на другую, один стресс сменяет другой. Однако этому ценному умению можно научиться, воспользовавшись СПС - системой психофизиологического саморегулирования Линдемана. СПС состоит из комплекса упражнений, обучающих психофизической релаксации. Занятие психофизической релаксацией и аутотренингом будут более эффективны при дополнительном использовании так называемых «бессознательных» методов борьбы со стрессом, к которым относятся цвето- и ароматотерапия. Многие современные руководители нанимают себе в наставники таких специалистов по коучингу, которые владеют медитативными методами и могут научить их статическим и динамическим формам медитации.

• Заключение

   Таким образом, конфликт представляет собой особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов). Причём во время конфликта происходит столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.

Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Мы рассмотрели  стадии роста, ситуации, когда легче  всего сгладить конфликт, выяснили все основные пути выхода из конфликтных  ситуаций. Выяснили, что каждой стадии конфликта соответствуют свои причины  возникновения индивидуальных социально - трудовых споров, а, следовательно, подходы к управлению конфликтом.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное  регулирование. Определение системы  причин является результатом, главным  образом, системного анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов предполагает работу с конкретными конфликтами. Эту деятельность осуществляют участники конфликта, а также третьи лица по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

Технология  предотвращения конфликта - совокупность знаний о способах, средствах, приемах  воздействия на предконфликтную  ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается  возникшее противоречие. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

                           

•  Список используемой литературы
 

• Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 92.
• Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 97.
• Психология. Ред. Крылова А.А. М., 99.
• Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. 91.
• Сулимова  Т.С.  Социальная   работа   и   конструктивное   разрешение

    конфликтов. М.: Изд. ин-та практ. психологии, 96.

• Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: ПИТЕР, 2003.
• Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 92.
• Шевцов В.М. Межнациональные конфликты: механизмы  их  разрешения.  М.:

    ГАВС, 94.