Стили руководства

     Главное качество, которое влечёт к такому человеческому типу, - это доверие  к людям. А когда человек доверяет людям, они обычно отвечают ему тем  же.

     Но  качества утешителя принесут пользу делу лишь в том случае, если они  сбалансированы установкой на рациональный анализ проблем, с которыми к лидеру обращаются. Одни утешения, без анализа  путей преодоления трудностей и  без практических действий, направленных на решение проблем, не могут служить  основой длительного влияния  на других людей.

     Для достижения успеха в управленческой деятельности руководитель должен развивать  в себе творческие способности:

- инициативность;

- умение  решать нетрадиционные проблемы;

- способность  оригинально подходить к любым  задачам;

- критический  дар;

- альтернативное (многовариантное) мышление, способность видеть проблемы там, где для других всё ясно;

- способность  распознавать недостатки в хорошо  работающих системах;

- склонность  всё усовершенствовать;

- умение  психологически перестраиваться,  когда меняются условия или  возникают принципиально новые  задачи;

- способность  действовать вопреки мнению людей;

- установку  на решение нетрадиционных проблем  вопреки привычным схемам и подходам;

- склонность  к самостоятельности (в частности,  предпочтение работы с руководителем, который не детализирует заданий);

- новаторство;

- настроенность  против всех проявлений бездумности;

- способность воспринимать критические замечания как указатели направлений совершенствования дела или как источник новых идей и новых подходов;

- открытость  всему новому;

- способность  к риску;

- склонность  и способность выдвигать при  обсуждении проблем много идей.

     Современный руководитель, будучи бесспорным лидером, в то же время должен обладать умением, когда того требуют обстоятельства, использовать административные методы управления. Иначе говоря, для того, чтобы управлять людьми, он должен: овладеть искусством управлять собой как лидером и как администратором; мыслить системно, панорамно (широко, комплексно) и одновременно профессионально предметно, со знанием деталей и тонкостей управленческого процесса; понимать, принимать и использовать точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным, и одновременно проводить свою принципиальную линию; не поддаваться неделовому нажиму сверху и вместе с тем не оказаться в оппозиции к руководству; уметь не соглашаться, не будучи при этом неприятным; быть склонным принимать новые идеи, внедрять обоснованные нововведения.

     В зависимости от отношения руководителей  к нововведениям выделяются следующие  стили управления.

     Консервативный - ориентированный на привычные, многократно  проверенные на практике способы  работы. В структуре личности такого руководителя весьма устойчивы социальные стереотипы на всех трёх уровнях: мыслительном, поведенческом и эмоциональном. К новому он относится с предубеждением, насмешливо, предложения подчинённых  отвергает, а при инициативе сверху старается переложить работу по внедрению  на заместителей или растянуть сроки.

     Декларативный. На словах руководитель поддерживает любое новшество, а на деле проводит лишь те из них, которые не требуют  больших затрат труда, энергии и  риска.

     Колеблющийся. Руководитель боится нововведений, не имеет своей точки зрения; решения в области новаций зависят от того, под влиянием кого из своих заместителей руководитель находится; принимает с одинаковой лёгкостью противоположные решения, часто их меняет.

     Прогрессивный. Руководитель постоянно ищет новые, более экономичные пути достижения целей организации; он обладает чутьём на новое, передовое; глубоко продумывает  предложения, независимо от того, кто  является их инициатором; тщательно  рассчитывает все варианты; идёт на разумный риск.

     Одержимый. Разнообразные изменения в перестройки  являются манией такого руководителя. Он не утруждает себя глубоким предварительным  расчётом и обоснованием, реализует  новшества методом проб и ошибок.

     Следует, однако, иметь ввиду, что в чистом виде данные стили руководства проявляются редко.

     Сами  же нововведения по содержанию могут  быть:

-материально-технологическими (новые программы, технологии, компьютеризация деятельности и т.п.);

- экономическими (новые системы стимулирования, финансирования);

- нормативно-правовыми (внесение предложений в разные виды нормативных документов, правила внутреннего распорядка и др.);

- управленческими  или организационно-структурными;

- кадровыми (использование методов психодиагностики, психотренинга и др.).

     Особенности современной коммерческой деятельности также относят к числу факторов, влияющих на восприятие новшеств, их можно разделить на две группы: объективные и субъективные (социально-психологические).

     Объективные факторы присущи самим организациям. Это:  

- закрытость  внутренней информации;  

- степень  регламентации деятельности;  

- централизация  управления;  

- имеющиеся  ресурсы;  

- вид  режима;  

- размеры  организации, учреждения, численность  его сотрудников;  

- период  существования.

     Субъективные  факторы включают в себя всё, что  связано с психологией сотрудников.

     Прогнозирование хода внедрения любого новшества  в учреждении основывается не только на анализе психологических механизмов его реализации. Важно иметь представление  о реакциях сотрудников в процессе приобретения нового опыта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Стиль управления менеджера - это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно  анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях  иерархии. Поэтому стиль руководства  руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль  управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным  и подходящим для предприятия, учитывающим  внешние и внутренние факторы  организации.

     Факторы формирования стиля управления - многочисленные и сложные. Их можно объединить в  три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны  между собой и формируют стиль  управления как систему, в которой  соединены индивидуальные особенности  руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что формирование стиля  руководства - сложный процесс, на который  трудно повлиять и изменить искусственно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Бухалков М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Новое знание, 2002
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.
5. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - С.-Петербург, издательство «Питер», 2000.
7. Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н.,         Ушвицкого Л.И. - М: Финансы и статистика, 2003.