Стили руководства трудовым коллективом

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Стили руководства  трудовым коллективом»

 

Выполнил: группа: студент

 

 

 

приняла:

 

 

Москва

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ 2

СТРАТЕГИЯ КАК ГЕНЕРАЛЬНАЯ ЛИНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ 3

ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ВСЕЙ СОВОКУПНОСТЬЮ СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ 5

ИЗМЕРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПО КОНЕЧНОМУ РЕЗУЛЬТАТУ 9

ЛИДЕРСТВО И ЛИДЕРСКИЕ ОСОБЕННОСТИ 11

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ И АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛИ РУКОВОДСТВА 14

АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом  тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы  эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось относительно недавно. За это время было проведено много  исследований. Тем не менее, до сих  пор не существует полного согласия по поводу того, какие стратегии  и стили управления считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора управленческой стратегии  и стиля управления трудовым коллективом  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов  застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего  в работе с кадрами.

Многие хозяйственные и партийные  руководители тяготели к волевым  методам, а потому не владели культурой  управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Планово-административная система  привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала  квалифицированных управленцев, поощряя  иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

Сейчас создаются новые, исключительно  благоприятные возможности для  становления высокорезультативного  руководства, что до недавнего времени  сдерживалось, в частности, слабостью  демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических  приёмов работы, отсутствием должной  личной ответственности и прочими  недостатками.

 

СТРАТЕГИЯ КАК ГЕНЕРАЛЬНАЯ  ЛИНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ

 

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников  оптимально решать стоящие перед  ними производственные задачи и приносить  прибыль предприятию напрямую зависят  от тех теоретических подходов и  практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными  словами, они сопряжены с реализуемой  предприятием кадровой стратегией.

Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении  персонала: стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии  вовлеченности. Конкретный вид эффективной  стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а  также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее  распространение получит стратегия  вовлеченности, поскольку будет  востребован творческий труд высококвалифицированных  сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.

Функциональной, производной от корпоративной  стратегии является кадровая стратегия. Кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция  формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная  от бизнес-стратегии организации. Это  генеральная линия в работе с  персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Коллективная работа управленческой команды по выработке стратегии  организации называется стратегической сессией.

Содержание стратегической сессии:

• Определение бизнеса компании;
• Сегментирование и анализ рынка;
• Построение фокуса конкуренции;
• Сравнение с конкурентами;
• Разработка конкурентной стратегии;
• Выявление источников конкурентных преимуществ;
• Формулирование стратегического плана;
• Разработка образа желаемого будущего компании.

Методы проведения:

• групповая и межгрупповая работа;
• метод номинальной группы;
• групповая дискуссия;
• мозговой штурм.

 

 

ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ВСЕЙ СОВОКУПНОСТЬЮ СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ  В КОЛЛЕКТИВЕ

 

Стиль управления - выбор системы методов и приемов, которые использует менеджер при работе с подчиненными. От выбора стиля зависит авторитет руководителя. Стиль формируется под влиянием следующих факторов:

• от профессиональной подготовки;
• от объективности и ответственности руководителей;
• практический опыт работы или навыки;
• жизненные установки и ценности;
• психические свойства личности.

Стиль управления должен удовлетворять  основным требованиям:

• обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;
• поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;
• внимательное отношение к подчиненным;
• сплочение коллектива;
• проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

При формировании стиля управления руководитель может использовать принцип  единоначалия. Единоначалие (англ. one-man management, individed authority) - форма организации управленческой деятельности, при которой во главе государственного органа или органа управления организации стоит одно лицо, правомочное принимать юридически обязательные решения, единолично руководящее соответствующей структурой, разрешающее все вопросы, подведомственные названному органу, и несущее ответственность за его деятельность. Единоначалие не исключает коллегиальности в обсуждении проектов решений, которые принимаются единолично и за которые руководитель несет единоличную ответственность. В РФ в управлении организациями принцип единоначалия в наибольшей степени присущ исполнительным органам государственных и муниципальных унитарных предприятий; многие элементы единоначалия находят выражение в деятельности единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ. На основе единоначалия действуют руководители центральных и региональных органов исполнительной власти, а также ряда других органов.

При формировании стиля управления социальными отношениями в коллективе используются следующие группы методов:

Экономические методы управления:

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью  конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме  сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая  должна быть максимально связана  с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно  связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или  с результатами деятельности всей фирмы.

 

Организационно-распорядительные методы управления:

Это методы прямого воздействия, носящие  директивный, обязательный характер. Они  основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов  относят:

• организационное проектирование;
• регламентирование;
• нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются  конкретные исполнители и сроки  выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются  в форме:

• приказа;
• постановления;
• распоряжения;
• инструктажа;
• команды;
• рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Социально-психологические  методы управления:

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения  и отражающие их соответствующие  методы управления важны и тесно  связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

• моральное поощрение;
• социальное планирование;
• убеждение;
• внушение;
• личный пример;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе.

 

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

• знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
• сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
• мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
• хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения  имеют определенную иерархию (она  обычно называется "пирамидой Маслоу").

 

ИЗМЕРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА ПО КОНЕЧНОМУ РЕЗУЛЬТАТУ

 

Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный  значит действенный.

Эффективность управленческого  труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.