Стиль руководства и его основы. Три классических стиля управления

Поход «путь-цель» Митчела  и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что  ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий  подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных  таких потребностей, находящихся  в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Модель ситуационного  лидерства. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Модель принятия решений  руководителем Врума-Йеттона. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства.

Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

- -создание гибкой и надежной системы найма;

- -преобразование квалификационной системы;

- - улучшение системы исполнения решений;

- - совершенствование системы обучения и развития служащих;

- - обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;

- - сокращение бумажных потоков;

- - формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства  является иерархической, ориентирована  на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала.

 

                                                   Заключение.

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения. Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.

Исторически первым и  до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля  управления состоит в том, что  руководитель ставит перед исполнителями  проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела  и Р. Хауса, исполнители будут  стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи  П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали  типологию поведения работников, и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

 

                                              Список литературы:

 

 

1. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. –  К.: Наук. думка, 1992.- С.155-162.

2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. – К.: Вища шк., 1990.- С.151-162.

3. Зигерт В., Ланг Н.  Руководить без конфликтов. –  М.: Экономика, 1990. - С. 44-46.

4. Кузьмин И. Психотехнологии  и эффективный менеджмент. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – С. 134-135.

5. Кулиев Т.Л., Мамедов  В.Б. Руководитель и коллектив:  взаимодей-ствие. – М.: Знание, 1990. – С.23-29.

6. Курс практической  психологии / Автор-сост. Р.Р.Кашапов.  – Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1997. – С. 80-105.

7. Нагорная М.Н. Деловые  игры и эффективность управления произ-водством. – К.: Наук. думка, 1992. – С. 88-94.

8. Самыгин С.И., Столяренко  Л.Д. Психология управления: учебное  пособие. – Ростов н/Д.: Изд-вол  «Феникс», 1997. – С. 185-186.

9. Сероштан Н.А. и  др. Социология труда. – Харьков: Основа, 1990. – С.188-193.

10. Томпсон Л.П., Стрикленд  А.Дж. Стратегический менеджмент. –  М.: ЮНИТИ, 1999. – С.536-551.

11. Щекин Г.В. Практическая  психология менеджмента. – К.: Ук-раина, 1994. – С.294-318.

12. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. М. 2000.

13.Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2001.

14. Анискин Ю.П.. Организация и управление малым бизнесом. С-П. 2003.

15. Ансофор И. Стратегическое управление. - М. 2000.

16. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. М. 2002.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. - М.: Экономист 2003.

18. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 2003.

19. Задорский В.И. Менеджмент. Теоретический курс. М. 2002.