Стадії розвитку конфлікту, методи вирішення конфліктів

    Пристосування застосовне при будь-якому типі конфліктів. Але, мабуть, цей стиль поведінки найбільш підходить до конфліктів організаційного характеру, зокрема по ієрархічній вертикалі: нижчестоящий - вищестоящий, підлеглий - начальник і так далі У таких ситуаціях буває украй необхідно дорожити підтримкою взаєморозуміння, дружнього розташування і атмосфери ділової співпраці, не давати простору запальній полеміці, виразу гніву і тим більше погроз, бути постійно готовим поступитися власними перевагами, якщо вони здатні нанести утрату інтересам і правам опонента.

     Зрозуміло,  стиль пристосування, вибраний  як зразок конфліктної поведінки,  може опинитися і мало ефективним. Він зовсім не прийнятний в  ситуаціях, коли суб'єкти конфлікту  охоплені відчуттям образи і  роздратування, не хочуть відповідати  один одному доброзичливою взаємністю, а їх інтереси і цілині піддаються  згладжуванню і узгодженню.

   Конфронтація по своїй спрямованості орієнтована на те, щоб, діючи активно і самостійно, добиватися здійснення власних інтересів без урахування інтересів інших сторін, що безпосередньо беруть участь в конфлікті, а то і в збиток ним. Подібний стиль поведінки, що застосовує, прагне нав'язати іншим своє вирішення проблеми, сподівається тільки на свою силу, не приймає сумісних дій. При цьому виявляються елементи максималізму, вольовий натиск, бажання будь-яким шляхом, включаючи силовий

тиск, адміністративні і  економічні санкції, залякування, шантаж і тому подібне, примусити опонента прийняти оспорювану ним точку зору,  що б те не стало узяти верх над  ним, отримати перемогу в конфлікті.

     Співпраця, як: і конфронтація, націлено на максимальну реалізацію учасниками конфлікту власних інтересів. Але на відміну від конфронтаційного стилю співпрацю припускає не індивідуальний, а сумісний пошук такого рішення, який відповідає устремлінням всіх конфліктуючих сторін. Це можливо за умови своєчасної і точної діагностики проблеми, що породила конфліктну ситуацію, з'ясування як зовнішніх проявів, так і прихованих причин конфлікту, готовності сторін діяти спільно ради досягнення загальної для всіх мети.

     Стиль співпраці  охоче використовується тими, хто  сприймає конфлікт як нормальне  явище соціальному життю, як  потребу вирішити ту або іншу  проблему без нанесення збитку  якій-небудь стороні.

     Компроміс займає серединне місце в сітці стилів конфліктної поведінки. Він означає розташовану учасника (учасників) конфлікту до врегулювання розбіжності на основі взаємних поступок, досягнення часткового задоволення своїх інтересів. Цей стиль в рівній мірі припускає активні і пасивні дії, додаток індивідуальних і колективних зусиль. Стиль компромісу переважний тим, що зазвичай перегороджує шлях до недоброзичливості, дозволяє, хоча і частково, задовольнити домагання кожній із залучених в конфлікт сторін.

 

 

 

 

Способи вирішення конфліктів

     Стиль поведінки  в конфлікті збігається за  значенням із способом його  дозволу. Щодо спілкування між  людьми стиль є манера поводитися, сукупність характерних прийомів, що відрізняють образ дій, тобто

в даному випадку спосіб подолання конфліктної ситуації, вирішення проблеми, що привела до конфлікту. Отже шлях до врегулювання конфліктів лежить через ті ж п'ять  способів згаданих в попередньому розділі. При цьому доводиться враховувати  ряд істотних обставин, які так  чи інакше зводяться до використання мір стимулювання, включаючи переконання  і примушення.

     По-перше, основне  завдання у врегулюванні будь-якого  конфлікту полягає в тому, щоб  по можливості додати йому  функціонально-позитивний характер, звести до мінімуму неминучий  збиток від негативних наслідків  протистояння або гострого протиборства. Такий результат досяжний, якщо  учасники конфлікту проявлять  чесний і доброзичливий підхід  до залагоджування своїх розбіжностей, загальну в цьому зацікавленість, якщо вони докладуть спільні  зусилля до пошуку позитивного  рішення на основі консенсусу, тобто стійкої, стабільної згоди  всіх сторін

     При консенсусі  зовсім не обов'язково, щоб загальна  згода була одноголосністю - повним  збігом позицій всіх учасників  процесу врегулювання конфлікту.  Достатньо того, щоб було відсутнє заперечення кого-небудь з опонентів, бо консенсус несумісний з негативною позицією хоч би однією із сторін, що беруть участь в конфлікті. Звичайно, той або інший варіант згоди залежить від природи і типу конфлікту, характеру поведінки його суб'єктів, а також від того, хто і як управляє конфліктом.

     По-друге, можливий  двоякий результат конкретного  конфлікту - його повний або  частковий дозвіл. У першому випадку досягається вичерпне усунення причин, що викликали конфліктну ситуацію, а при другому варіанті відбувається поверхневе ослаблення розбіжностей, які з часом можуть знов виявити себе.

    При повному дозволі конфлікт припиняється як на об'єктивному, так і на суб'єктивному рівнях. Конфліктна ситуація зазнає кардинальні зміни, її віддзеркалення в свідомості опонентів означає трансформацію, перетворення «образу супротивника» в «образ партнера», а психологічна установка на боротьбу, протидія змінює орієнтацією на примирення, згоду, партнерську співпрацю.

     Частковий  же дозвіл не викорінює причини  конфлікту. Воно, як правило, виражає  тільки зовнішню зміну конфліктної  поведінки при збереженні внутрішньої  спонуки до продовження протиборства. Стримуючими чинниками виступають  або вольові аргументи, або  санкція сторонньої сили, що впливає на учасників конфлікту, що йдуть від розуму. Заходи, що робляться, прямують на те, щоб переконати або змусити конфліктуючі сторони припинити ворожі дії, виключити чию-небудь поразку, вказати на засоби, сприяючі взаєморозумінню.

     По-третє, окрема  особа або соціальна група,  співвідносивши інтереси конфліктуючих  сторін і параметри їх поведінки,  вибирають пріоритетний для себе  спосіб вирішення конфлікту, найбільш  доступний і прийнятний в даних  умовах. Необхідне розуміння того, що не всякий стиль, отже, і  спосіб підходять до конкретної  ситуації. Кожен із способів ефективний  лише при дозволі певного типу  конфліктів.

     Спосіб конфронтації  часто обирають учасники колективних трудових суперечок, локальних і загальних соціальних конфліктів. Нерідко вони доводять свої розбіжності з працедавцями по соціально-трудових проблемах до крайньої форми - страйки, пускаючи в хід загрозу нанесення відчутного економічного збитку, а також психологічний тиск за допомогою проведення мітингів, демонстрацій і голодовок, висунення політичних вимог до органів влади і тому подібне. Співпраця - вельми результативний спосіб вирішення конфліктів в організаціях, що дозволяє шляхом відкритого колективного обговорення, взаємного узгодження досягати задоволення інтересів конфліктуючих сторін.

     Широко поширеним  способом вирішення конфліктів  є нині компроміс.

     Класичний  приклад компромісу - стосунки продавця і покупця на ринку результат купівлі-продажу (головним чином угода про ціну)  і є бажаний плід компромісу, взаємних поступок, що влаштовують обидві сторони.

Разом з тим постійне звернення  до компромісів показує, що немає  універсальних, єдино придатних  засобів, що будь-який спосіб як сукупність прийомів і правил має обмеження  залежно від ситуації, учасників  конфлікту і вирішуваних ними завдань. Компроміс тим і зручний, що не протистоїть іншим способам врегулювання конфліктів, не виключає їх використання нарівні або у поєднанні з собою.

     По-четверте, конфліктуюча  сторона може за певних умов  скористатися не одним, а двома-трьома  або взагалі всіма способами  вирішення конфлікту. Ця обставина  також служить підтвердженням  того факту, що жоден з п'яти  стилів поведінки в конфліктах, способів їх дозволу не можна виділяти, визнати як якнайкращий і відповідно як якнайгірший.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

     Таким чином,  в рефераті на тему «Стадії  розвитку конфлікту, методи вирішення  конфліктів» були розглянуті  питання необхідні для розкриття  вищеназваної теми.

     В цілому  виділяють дві групи конфліктів - функціональні конфлікти і дисфункціональні  конфлікти першої групи ведуть  до підвищення ефективності організації,  а конфлікти другої групи призводять  до зниження особистої задоволеності,  руйнування групової співпраці.  Існують чотири основні типи  конфліктів: внутрішньоособовий, міжособовий,  конфлікт між окремою особою  і групою і міжгруповий конфлікт.

Причинами конфліктів - є  відмінності в уявленнях і  цінностях, що ведуть до конфлікту, тому що, замість того щоб об'єктивно  аналізувати проблему, люди часто  розглядають тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які сприятливі лише для їх групи і особистих  потреб.

Способами виходу з конфліктів є засоби переконання, нав'язування норм, матеріальне стимулювання, використання влади.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: Конфликт!"- Новосибирск, 1989-164с.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-М.: Инфра-М, 2000—224с.
3. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000-320с.
4. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.
5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996.
6. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М, 1991.