Способы мотивации персонала

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников[6]:

- «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

- «Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

- «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

- «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу.

3 Исследование мотивации персонала

Исследуем мотивацию работников кафе «София» г. Куса. Численность сотрудников – 15 человек.

В данной организации на практике применяется два вида мотивации: материальная и нематериальная.

Наиболее действенный способ материальной мотивации – повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе повышение зарплаты может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Поэтому на предприятии практикуется однократное, но наиболее существенное повышение заработной платы по итогам финансового года.

Применяется способ материальной мотивации, такой как премии квартальные или ежемесячные премии. Акцент премирования направлен на сотрудников, проработавших на предприятии наиболее долго. Иногда применяется практика выдачи «премий-призов» – денежного вознаграждения, выдаваемого сотрудникам спонтанно за какие-либо успехи.

Наряду с материальной применяется и нематериальная мотивация, которая включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств.

Далее проведем исследование фактической мотивации сотрудников.

Проведено исследование типов личности сотрудников (кроме руководителя) по методике Айзенка. Результаты теста: двое сотрудников – ярко выраженные сангвиники. Они активные, быстро реагируют на происходящее, несколько недисциплинированные, подвижные, коммуникабельные, бодрые, оптимистичные. Двое – ярко выраженные флегматики. Они невозмутимые, с низким уровнем активности поведения, медлительные и спокойные в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Трое – ярко выраженные холерики. Они заметно отличаются повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Им свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний.  Один – холерик сангвинистический, один – сангвиник флегматичный, двое – меланхолики слабовыраженные.

В соответствии с данными результатами определим приоритеты мотивации каждого типа.

Сангвиник: ведущий мотиватор – заработок и возможность продвижения по карьерной лестнице, наличие имиджевых атрибутов.

Флегматик: стабильность в работе, уверенность в завтрашнем дне, спокойная работа, уважение со стороны начальника.

Холерик: самостоятельность в работе, похвалы, возможность власти.

Меланхолик: уважение со стороны начальства, позитивная атмосфера, стабильная работа, здоровая атмосфера.

В связи с этим, проведем классификацию сотрудников по типам мотивации.

1. Сангвиников можно отнести к «инструменталистам», так как заработок – ведущий мотиватор, продвижение по карьерной лестнице обязательно должно сопровождаться повышением заработка.

2. Флегматиков и холериков можно отнести к «профессионалам». Они настроены на работу, на качественное исполнение обязанностей и признание.

3. Меланхоликов можно отнести к «патриотам». Основное требование – четкое выполнение трудовой функции. Работа в кругу понимающих людей, единомышленников. Уважение со стороны начальства – ценность.

Построим диаграмму, показывающую предпочтения мотивации сотрудников:

Исходя из приведенных исследований трудового коллектива, руководству следует индивидуально подходить к мотивации сотрудников.

Так как среди сотрудников меньшинство ориентированных на заработную плату, то акцент  следует сделать на мотивацию нематриальную.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста – повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

Среди подобных стимулов можно отметить:

– возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом;

– признание сотрудников, которое может быть личным или публичным (похвала, критика);

– создание оптимальных условий труда для сотрудников.

В качестве рекомендации по повышению мотивации сотрудников предлагается: руководителю контролировать настроение в коллективе, подбирать коллектив  с учетом типологий личности, разработать систему поощрений за достижения в труде.

В такую систему может входить: для официантов, охранников и уборщиц – поощрения за качество обслуживания в виде повалы, небольших сувениров, возможно поощрение в виде частичной оплаты работодателем путевок для детей, билетов на культурные мероприятия и пр.; для поваров – то же, публичные благодарности в клиентском зале за качественно приготовленные и оригинальные блюда, различные поощрения и пр.

Отличный способ мотивации сотрудников – это научить их оценивать или измерять степень успешности проделанной работы. Если сотрудники будут постоянно и внимательно следить за своей деятельностью, то они смогут замечать и отмечать для себя и окружающих рост своего профессионализма. Если они создадут свою таблицу оценок, то будут лучше руководителя замечать свои провалы и достижения.

Кроме того, у каждого работника есть свои желания и цели в жизни, поэтому им обязательно нужно предоставить разные возможности для работы и карьерного роста. Способы мотивации – это не общая программа на всех сотрудников. Достичь мотивации можно, только применяя индивидуальный подход к каждому сотруднику.

При правильной работе руководства эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Заключение

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

На сегодняшний день существует огромное множество форм мотивации. Для того, чтобы труд сотрудников имел максимальный эффект, необходимо заранее определиться, каких целей работодатель хочет достичь, мотивируя сотрудников к труду, сколько времени и денежных средств он готов на это затратить. Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя: