Создание нужного психологического климата в организации

10. справедливость  и гласность в оценке деятельности  персонала, а также при использовании  системы стимулирования профессиональной  деятельности сотрудников; 

11. нежелание  специалистов уходить из данного  подразделения, взаимоподдержка  и взаимопомощь; 

12. групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений. 

Полезно также  оценить наличие показателей  негативного психологического климата  в организации, которыми могут выступать:

тенденция сотрудников  негативно реагировать на происходящие в подразделении или организации события и изменения;

слабая открытость и нетерпимость к различиям как  между сотрудниками, так и при  сравнении порученных руководством заданий и последующей оценки результатов;

преобладание  в отношениях сотрудников критики, обвинений, проекции;

склонность к  “постановке диагнозов” как отдельным  сотрудникам, так и организации  и руководству в целом;

при выполнении заданий большинство сотрудников  склонны работать в «авральном порядке», по принципу «скорых решений», т. е. присутствует «линейное» мышление – потребность знать что-либо наверняка, отсутствие поиска вариантов в достижении целей;

частые опоздания  и длительное отсутствие сотрудников  на своем рабочем месте;

неточное выполнение решений и приказов руководства  и обсуждение указаний руководителей в кулуарах;

длительные перекуры или чаепития во время работы, пустая трата рабочего времени;

частые конфликты  между работниками и устранение коллектива от их разрешения, распространение  слухов друг о друге;

высокая текучесть  кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности. 

Судить о состоянии  социально-психологического климата  в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника – это одна из целей руководства в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника может служить важным побудительным стимулом его творческих поисков. 

Субъективная  удовлетворенность – крайне специфическая  вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и существенно  не устраивают другого. На психологическом  уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: 

а) характер труда; 

б) размер заработной платы; 

в) престиж профессии; 

г) перспективы  повышения квалификации, разряда, должностного статуса и т.д.; 

д) специфические  особенности и условия работы: месторасположение; организация, в  которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.д.; 

е) сопутствующие  работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться  новому. 

Социально-психологический  климат создается в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизируя социально-психологический климат, следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с психологической культуры общения, с саморегуляции поведения сотрудников. 

Большой эффект в создании положительного климата в организации дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.

 
 
 

Главная » Психологический  климат в организации

Психологический климат в организации

 

Взаимодеиствие  с сотрудниками внутри фирмы во многом обусловлено законами психологической  совместимости. чтобы избежать проблем в будущем, психологические нюансы необходимо учитывать еще на этапе подбора кадров.

 

Психологический климат в организации это комплекс эмоций ее сотрудников.

ТЕСТИРОВАНИЕ  И СОБЕСЕДОВАНИЕ

 

Предварительное тестирование при приеме на работу новых сотрудников получило достаточно широкое распространение, однако основной его целью является получение информации о профессиональных качествах. Поэтому прежде чем принять окончательное решение, полезно провести личное собеседование, в ходе которого можно получить представление о некоторых личностных характеристиках кандидата.

 

Кандидат также  постарается сделать вывод о  психологическом климате в организации  по собеседованию.

 

В идеале подбором кадров должны заниматься профессионалы, но не каждое предприятие имеет достаточные финансовые возможности, чтобы приглашать специалистов по кадрам. Очень часто окончательное решение принимается на основании того впечатления, которое производит кандидат при личной беседе. Открытость и свобода в общении, как правило, являются верными признаками коммуникабельности и высокой адаптивности человека и указывают на то, что он способен быстро освоиться в новом коллективе.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ  СОБРАНИЯ

 

Немаловажным  фактором, обеспечивающим психологический  комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем.

 

Кроме того, эффективно проведенное деловое совещание  создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечи вают в коллективе бодрое деловое настроение.

КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

 

Трудно переоценить  значение корпоративных мероприятий  для формирования позитивного психологического климата внутри фирмы. Традиция совместно  отмечать праздники как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений. Хорошо, если предприятие имеет свои фирменные знаменательные даты (день основания, открытие нового производства, филиала и т.д.), которые позволяют его работникам осознавать свою причастность к действительно серьезному и важному делу.

 

Общение сотрудников  организации благоприятно сказывается  на ее психологическом климате.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ  ОБМЕН

 

Для улучшения  внутреннего климата в организации  большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы.

 

Открытость руководства  и его готовность к контактам  поддерживает у сотрудников уверенность  в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. Кроме того, внимание к предложениям подчиненных зачастую оказывается полезным и для самого руководства, поскольку такие предложения могут указать более эффективные способы достижения целей или новые направления развития.

ВОЗМОЖНОСТИ РОСТА

 

Улучшению психологического климата способствует и уверенность  сотрудников организации в том, что добившись определенных результатов  в своей профессиональной деятельности, они получат возможность продвинуться по служебной лестнице. Поощрение руководством сотрудников, стремящихся к карьерному росту, создает у последних сильнейшую мотивацию и тем самым всегда позитивно влияет на эмоциональный настрой.

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ СЛУЖБЫ

 

Крупные организации, штаты которых насчитывают не одну тысячу работников, часто имеют в своей структуре социологические службы, которые занимаются проведением внутрифирменных исследований, тестированием и разработкой мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики. На огромном предприятии, где просто физически невозможно обеспечить тесные контакты всех членов коллектива, деятельность таких служб является весьма полезной и способствует созданию благоприятного психологического климата.

 

Существуют агентства, специализирующиеся на подобных услугах. Чем выше уровень полномочий человека, тем важнее для организации его эмоциональное состояние.