Создание нужного психологического климата в организации

Выводы 

Основными показателями работы любого предприятия являются позиция руководства, результативность, психологический климат. Изменение  одного из этих параметров влечет за собой  изменение всех остальных в ту или иную сторону. 

Большую роль в  формировании психологического климата  на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового  или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический  климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом. 

Своевременная диагностика команды позволит руководителю внести необходимые коррективы в  собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. 

--- 

Источник: www.elitarium.ru, автор Галина Николаевна Сартан 
 
 
 

//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 

3.1. Психологический  климат и определяющие его  факторы 

Для органов  муниципального управления большую  роль играет социально-психологический  климат. Динамичность, разноплановость  выполняемых работниками задач, работа с населением нередко приводит к появлению напряженности во взаимоотношениях, душевным переживаниям, стрессовым состояниям, частичной неудовлетворенности своей деятельностью в целом (Каждый сотрудник имеет свое специфическое отношение к своей деятельности и тем функциональным обязанностям, которые он каждодневно выполняет. Это внутреннее отношение определяется как атмосферой организации, в которой работает муниципальный служащий, так и его жизненным опытом, профессиональными и карьерными установками, личностными особенностями). 

В силу того, что работники проводят большой процент времени на своем рабочем месте, руководство муниципального органа должно для создания максимальной эффективности деятельности своих сотрудников постоянно проводить работу по оптимизации, улучшению социально-психологического климата. 

Психологический климат можно рассматривать как  эмоциональную окраску психологических  связей членов коллектива, возникающую  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. 

Климат отношений  между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата (Социально-психологический климат может выступать как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании сотрудников комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. То есть это такое социально-психологическое состояние структурного подразделения организации, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии ее членов). 

Важной характеристикой  социально-психологического климата  является общий эмоционально-психологический  настрой сотрудников. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива. 

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие: 

1. Организационные  факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.). 

2. Социальные  факторы (наличие социального  пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.). 

3. Административные  факторы (используемые руководством  подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.). 

4. Психологические  факторы (характер взаимоотношения  сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.). 

5. Факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала, укомплектованность личного  состава, соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.). 

6. Правовые факторы  (оптимальность и непротиворечивость  правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.). 

Психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень – статический, относительно постоянный (Это устойчивые взаимоотношения  членов организации, их интерес к  работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее). 

Контроль и  коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности. 

Второй уровень  – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников  в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера” (В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат). 

Принято выделять систему факторов микро- и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.  

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются  отношения специалистов. К этим факторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и  четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.

Экономическая ситуация в обществе – баланс между  уровнями технического и социального  развития.

Уровень жизни  населения – баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения.

Организация жизни  населения – система бытового и медицинского обслуживания.

Социально-демографические  факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

Региональные  факторы – уровень экономического и технического развития региона.

Этнические факторы  – наличие или отсутствие межэтнических  конфликтов. 

Факторами микросреды является материальное и духовное окружение  личности в организации. К ним  относятся:

Объективные –  комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

Субъективные (социально-психологические  факторы): 

а) формальная структура  – характер официальных и организационных  связей между сотрудниками, их официальные  роли и статусы; 

б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость, 

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности. 

Благоприятный психологический климат каждым сотрудником  переживается как состояние удовлетворенности  отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом  и результатами. Это повышает настроение специалиста, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. 

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье. 

Так, в частности, критериями благоприятного социально-психологического климата считаются: 

1. четкое знание  каждым сотрудником своих функциональных  обязанностей и знание основных  отличий этих обязанностей от  других. В частности, важно, чтобы  и руководитель, и подчиненные  имели ответы на следующие  вопросы, связанные с ощущением своих границ в организации: 

- за что отвечаю  Я; 

- за что отвечают  Другие? 

- что принадлежит  Мне? 

- что принадлежит  Другим? 

- что делаю  Я? 

- что делают  Другие; 

2. осознание  своих убеждений, основных жизненных  и профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации; 

3. определение  своих позиций по отношению  к себе и другим сотрудникам  в организации; 

4. наличие у  основной части сотрудников целенаправленности, эмоциональной выносливости, стремления  профессионально развиваться, расти; 

5. наличие позитивных  деловых отношений как между  сотрудниками, так и между подчиненными  и руководителями подразделений,  организации в целом; 

6. преобладание  делового, творческого настроения  в течение рабочего дня и  высокий уровень групповой сплоченности; 

7. позитивные  взаимоотношения между руководителями  и подчиненными;  

8. равномерность  распределения объема работы  и нагрузок на каждого сотрудника  подразделения; 

9. своевременность  и объективность разрешения конфликтных  ситуаций;