Современные подходы к изучению феноменов лидерства и руководства

1.2. Руководство

 

     Исследование  стилей руководства — одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций — берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х — начале 40-х гг. в школе К.Левина. В последующие четыре с лишним десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в социальной психологии и психологии управления. [Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. ,№9 ]

     А.Л. Журавлев дал определение стилю руководства так: - это «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций».

     Несколько иначе определяет стиль руководства  Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль — это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)».

     По  мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненнымии особенности деятельности».

     Отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А.А. Русалинова, считающая, что «к числу характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководи теля с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». [Кричевский Р.Л., Рыжак М.М., №9].

     Под руководством К. Левина, Р. Липпита и  Р. Уайта, в школе групповой динамики, проводился эксперимент на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения «авторитарный», «демократический» и «попустительский». Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил эти термины как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения. Ряд авторов предложили вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения.  

     А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:

• директивный, коллегиальный,
• либеральный (попустительский),
• директивно-коллегиальный,
• директивно-либеральный,
• коллегиально-либеральный,
• и смешанный.

     Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. Указывается на динамический характер стиля руководства: отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные:

     а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности;

     б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

     Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы — создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления об опосредствованности связей между стилями руководства и групповой эффективностью спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив. 
 
 
 
 
 
 

§ 2. ИЗУЧЕНИЕ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

1. Исследование  сущности лидерства

 

     Феномен лидерства привлекает внимание исследователей прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки  зрения повышения эффективности  управления в различных сферах общественной жизни.

     Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

       Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия [Б.Д. Парыгин ,№16].

     Основными признаками лидерства являются: более  высокая активность и инициативность индивида при решении группой  совместных задач, большая информированность  о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы. 
 
 
 

     Основные  функции лидера:

• организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах,
• выработка и поддержание групповых норм,
• внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами,
• принятие ответственности за результаты групповой деятельности,
• установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

     В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, выделяют два основных вида лидерства:

• лидерство в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство»)
• лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

     Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы.

     В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу  жизнедеятельности группы можно  выделить типы лидеров,

• ориентированных на решение групповых задач,
• ориентированных на общение и взаимоотношения в группе,
• и универсальных лидеров.

     Внутри  каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер — организатор, лидер — специалист, лидер — мотиватор, лидер — генератор эмоционального настроя и т.д.

     Феномен лидерства определяется взаимодействием  ряда переменных, основными из которых  являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.

2.2. Стили лидерства

     Макгрегор (McGregor, 1960) установил, что конкретные методы работы лидера зависят от той общей концепции, которой данный лидер придерживается в отношении людей. Макгрегор выделил две возможные концепции, назвав их теорией Икс и теорией Игрек. Теория Икс — это пессимистический взгляд на природу человека. Руководители, исповедующие теорию Икс, исходят из убеждения, что человек по своей природе ленив, избегает работы и связанной с нею ответственности. Они считают, что их подчиненные преследуют свои эгоистические интересы, что им безразличны интересы организации, что люди в большинстве своем не желают самостоятельно принимать решения, а склонны подчиняться решениям вышестоящего лица. В результате такой руководитель вынужден постоянно контролировать своих подчиненных, ведь он убежден в том, что они не любят работать, что их нужно проверять, подгонять и даже наказывать, когда они не желают приложить усилий.

     Теория  Игрек предполагает более позитивный взгляд на человеческую натуру и исходит из прямо противоположных представлений: Ее приверженцы считают, что человек от природы деятелен и способен сам организовывать свою деятельность, людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения, что большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах, они также заинтересованы в выполнении общих целей, что в благоприятных условиях они стремится к ответственности, к самостоятельному принятию решений, проявляя при этом присущее им творческое воображение. Лидер, исповедующий теорию Игрек, не будет оказывать давления на людей или угрожать им наказанием, он скорее предоставит им полную свободу действий, считая что поощрение является наилучшим способом для вдохновления людей к выполнению задач, стоящих перед организацией.

     Таким образом лидер, руководствующийся  этой моделью, должен быть чувствителен к запросам и нуждам работников, прислушиваться к их предложениям по поводу улучшения работы в организации.

     Развивая  концепцию Макгрегора, (Эуши (Ouchi, 1981) предложил еще один вариант отношения к человеку, назвав его теорией Зет. Лидеры, придерживающиеся теории Зет, исходят из того, что людям присуща некоторая активность, но без надлежащего руководства они, скорее всего, будут работать неэффективно. Такие руководители стремятся установить доверительные и кооперативные отношения со своими работниками, стараются воспитать в подчиненных преданность организации и построить работу так, чтобы самые важные решения рядовые работники и управляющий персонал принимали совместно.

     Деятельность  лидера может основываться только на одной из трех теорий — либо на теории Икс, либо на теории Игрек, либо на теории Зет, — они несовместимы друг с другом.

     Теории  Х и Y обозначают крайние полюса манеры руководства, характеризуемые в терминах "авторитарного" или "демократического" стиля лидерства. Одним из первых предложил классификацию стилей лидерства в зависимости от способа принятия решения глава школы гештальт-психологии Курт Левин (Lewin, 1935). Исследуя экспериментально созданные группы, он выявил существенные различия между коллективами, руководимыми людьми с различными стилями принятия решений (Lewin et al., 1938):

• при автократическом стиле лидер принимает решения единолично, определяя и регламентируя всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу;
• при благодушно-попустительском (laissez-faire) стиле лидер вообще избегает принимать какие-либо решения, не участвуя в этом процессе и предоставляя подчиненным полную свободу действий;
• при демократическом стиле лидер вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, используя групповую дискуссию, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними ответственность за принятие решения.

     Исследования  К.Левина показали, что, хотя в группе, руководимой лидером с демократическим  стилем руководства, уровень общей  удовлетворенности работой и  благоприятными взаимоотношениями  был наивысшим, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с авторитарным стилем показатели продуктивности были самыми высокими, по сравнению с остальными группами. Благодушно-попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтам, что неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой работы по сравнению с двумя другими группами (French, 1970)

3. Личностные  характеристики лидеров

 

     Вряд  ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют  безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи. Исследования, проведенные Манном и охватывающие период в 57 лет, свидетельствуют также, что лидеры лучше приспособлены к обстановке и к жизни в целом, более склонны доминировать, в большей степени экстровертивны, более мужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в области межличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, не велики.

     Экспериментальные средства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству), которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило, требуют нарушения определенных этических норм. [ Манфред Кэ де Ври, №14].

     Действительно, для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию, испытуемых необходимо ввести в заблуждение.

     Примером  такой ситуации может служить  практиковавшийся в армии США OSS-test (Office of Strategical Services) – тест для отбора людей, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях. [Бояцис Р., №4].

     Испытуемому предлагали руководить сооружением  несложной конструкции из специально приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательным условием испытания было именно руководство  операциями по сооружению, без личного  участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемого создавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощниками оказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработанной методике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия для испытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогом для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевых особенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить на посторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.