Социально-психологические методы развития организационной культуры

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	Костанайский
Вид работы	Отчет по педагогической практике
Название дисциплины	психология
Тема	Социально- психологические  методы развития организационной культуры
Фамилия студента	Михель
Имя студента	Елизавета
Отчество студента	Александровна
№ контракта	14219090704001
Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание	Новикова Л.Г.
Направление на практику

 

 

Содержание

 Введение……………………………………………………………………………3

1.Социально-психологические основы организационной культуры…………...7

2.Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе……9

Заключение………………………………………………………………………...13

Список использованных источников…………………………………………….15

Приложения……………………………………………………………………….17

Введение

 Актуальность исследования социально-психологических основ организационной культуры в педагогическом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает  сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.

Необходимо отметить тот факт, что "плохая" или "хорошая" организационная культура есть почти  у каждой организации. Но, если она  представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная  культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется

от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность  использования организационной  культуры в качестве одного из прогрессивных  инструментов управления действиями и  поведением работников при осуществлении  ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Но с переходом к  рыночным отношениям усложнились хозяйственные  связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства. Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что для успешного развития деятельности предприятия, его процветания, создания положительной атмосферы в коллективе очень важно знать психологические методы влияния на персонал.

Гипотеза

Исследование социально-психологических основ организационной культуры представляют собой совокупность сложившихся в организации индивидуально-личностных и социально-групповых психологических факторов, от которых зависит успешное управление человеческими ресурсами в организации, в конечном счете, определяющие результаты ее деятельности. К этим факторам относятся: стиль руководства, ведущие ценности руководства в отношении персонала, методы управления, эффективные для данной организации, ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации и др.

Социально-психологические  основы организационной культуры образовательного учреждения обусловлены:

1) сложившимся типом  культуры в данной организации  (прежде всего - ее глубинным  уровнем);

2) миссией данной организации  и в соответствии с ней - ведущими ценностями руководства и сотрудников;

3) ценностями руководства  в отношении персонала (соответственно, - выбираемым стилем руководства  и типом мотивации персонала);

4) эффективной коммуникацией  в организации, способствующей  установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы организационной культуры.
2. Изучить сущность социально-психологических основ организационной культуры.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры исследуемой организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по социальной и организационной психологии, организационному поведению.

При изучении формирования теоретических основ исследования организационной культуры мы опирались  на труды Грошева И.В., Емельянова П.В., Смирнова Э.А., Юрьева В.М. и других.

Анализ типологий организационной  культуры представлен в работах  Акулова В.Б., Дафта Р., Магура Н.И., Рудакова М.Н. и других.

Социально-психологические  особенности организационной культуры раскрываются в работах Аникеева Н.П., Абрамова Г.С., Бодрова В.А., Гибсона Д.Л. и других авторов.

Методы  исследования:

1. Анализ научной литературы по проблеме исследования.
2. Включенное наблюдение.
3. Опрос (анкетирование, беседа).
4. Тестирование.
5. Анализ документов.

 

 

Основная часть

1Социально-психологические основы организационной культуры

 

 

 Ценности - ядро организационной культуры.

Понятие ценность является центральным в аксиологии. Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности. Организационные ценности - все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

С.Д. Резник подразделяет ценности организации на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенности науки управления как самостоятельного направления  во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни  организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают  все механизмы управления.

Понятие ценности связанно с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения, подчеркивает М. Сухорукова. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей  вырабатываются нормы и формы  поведения в организации.

Стремление к общим  ценностям способно объединить людей  в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Н.И. Магура считает, что  современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально  преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать  в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям.

А так же, что функциональная роль существования ценностей организации  напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без  единой системы ценностей организации  не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

К ценностям М. Сухорукова относит цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, соблюдение законов  и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности:

• Работа может быть выполнена только на отлично;
• В споре рождается истина;
• Интересы потребителя превыше всего;
• Успех компании - это мой успех;
• Работа - это возможность творчества и самореализации;

Негативные ценности:

• Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;
• Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

 

 

 

 

 

 

2 Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе

 

 

 На современном этапе развития нашего общества велика роль образования.

Согласно мнению И.Н. Пашковской, функционально образование выступает ведущим условием социализации личности, профессиональной активности и мобильности, личностного и профессионального самоопределения. Кроме того - оно выступает условием саморегуляции: развития самосознания и самооценки, мотивации поведения и ценностных ориентаций, потребностей и интересов.

Педагог способен создавать "идеальный образ" своей деятельности, собственно ее процесса и конечного  продукта. По словам О. Газмана, способность  к предвидению, целеполаганию, к идеальному проектированию своей деятельности проявляется таким образом, что сознание творит деятельность, а значит, и самого себя.

В любую историческую эпоху положение учительства  в обществе, государстве, его социальная структура определялись характером умственного труда, который обуславливал место учительства в общественном разделении труда.

В.В. Тумалев вводит понятие "учительской страты", к которой  относят следующие признаки:

• обязательные - общие признаки, присущие в целом группе интеллигенции;
• дискриминирующие (специфические), отличающие учительство от других;
• сугубо дискриминирующие (сугубо специфические), отличающие подгруппы внутри самой учительской страты.

Обязательные - общие  признаки включают в себя:

а) структуру ценностных ориентаций;

б) профессиональную идентификацию;

в) удовлетворенность профессией;

г) степень самореализации.

Дискриминирующие - включают в себя:

а) структуру мотивов выбора профессии;

б) преданность учительской профессии;

в) любовь, доброе отношение к детям;

г) бюджет времени;

д) высокую работоспособность  в ситуации постоянного общения

интеллектуального и  психического напряжения;

е) постоянное обновление и коррекцию знаний, педагогических

технологий;

ж) специфику взаимодействий с объектом;

з) способность к организации учебной деятельности учащихся;

и) консерватизм по отношению  к политической системе общества.

Сугубо дискриминирующие - включают в себя: