Социально психологическая структура групп

    В целом, выражение лица формируется  мимикой, которая у одних людей  очень динамичная, разнообразная, а  у других бедная, от чего создается  впечатление угрюмости, неприветливости, скрытности.

    Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что когда люди долго  не видятся (допустим, сокурсники встречаются  через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего  не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения. Один как-то особенно пожимал  плечами, другой размахивал руками, третий вздергивал головой.

    Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи выделяются две стороны: сам текст (слова) - что говорит, и  подтекст - как говорит, с какой  интонацией. Одно и то же слово: “да”, “здравствуйте” - можно произнести приветливо, уважительно, а можно - зло  и сердито. Интонация является могучим  выразительным средством, она всегда богаче, полнее и сложнее текста. Для людей чувствительных часто  более значимо не что говорят, а как говорят.

    Руководители  не всегда это понимают. “Ведь я  никаких обидных слов не сказал”, - жалуются они. А обидеть можно  и без слов, не текстом, а подтекстом. Последите, пожалуйста, за своими интонациями, и Вы увидите, как сразу изменится  отношение к Вам людей.

Внешнее впечатление составлено. Можно добавить: одежда человека тоже влияет на его  восприятие, не зря существует пословица:”по  одежке встречают, по делу провожают”. Но в “одежду”, по нашему мнению, включается все внешнее впечатление от человека.

    А дальше мы уже присматриваемся к  личным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.

    Пример  социального стереотипа: многие люди считают, что профессор рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви.

    Внешние признаки: большой лоб - умный, квадратный подбородок - сильная воля, полные люди - добродушные, худые - сердитые и замкнутые.

    Встречая  нового человека, мы сразу относим  его к определенной категории  и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом.

    Психологи различают три типа установки  на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные  качества и даем человеку большой  аванс, который проявляется в  неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что  воспринимаются в основном отрицательные  качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

    Лучше всего, конечно, адекватная установка  на то, что у каждого человека есть как положительные, так и  отрицательные качества. Главное, как  они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления  о другом человеке.

    При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так  же менеджеры стремятся реализовать  свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а  именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

    Вначале рассмотрим, как решается вопрос о  том, какой именно тип исполнителя  необходим для определенного  вида работы. Но перед этим сделаем  одно маленькое, но важное замечание. Общаясь  с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся  искушению составить суждение о  людях только по их внешнему виду и  как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить (в  большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.

    Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения  по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой  работы. Если вы собираетесь найти  подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  наиболее важная часть для предварительной  подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и  недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

• анализ содержания работы;
• подписание характера работы (должностная инструкция);
• требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

 

    Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    На  основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие  задачи:

    - выбор места в организационной  структуре и установлении функциональной  роли оцениваемого сотрудника;

    - разработка возможных путей совершенствования  деловых или личностных качеств  сотрудника;

    - определение степени соответствия  заданным критериям оплаты труда  и установление ее величины.

    Кроме того, деловая оценка персонала может  помочь в решении ряда дополнительных задач:

    - установление обратной связи  с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

    - удовлетворение потребности сотрудника  в оценке собственного труда  и качественных характеристик.

    Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.

      Различают два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;
• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

    Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”.

    Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность  позволяет говорить о четырех  основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К  этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение  справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

    Текущая периодическая оценка сотрудников  сводится, как правило, к двум основным этапам:

• оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
• анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

    Заключение.

    Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и  комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. «Общество не состоит из индивидов а выражает сумму тех связей и отклонений в которых эти индивиды находятся  друг к другу» - Маркс, Энгельс, Соч. Т.46 с.214

    Различие  между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

    Таким образом, в регуляции эффективности  коллективистской деятельности участвуют  самые разные системы факторов:

• внегрупповые (физические и социальные).
• внутригрупповые (нормы, межличностные отношения).
• внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам).
• внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки).

    Фактором, связывающим все перечисленные  системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации группы.

    Работа  руководителя коллектива сложна и многогранна.  Руководитель коллектива должен быть не только высококвалифицированным,  талантливым педагогом, , но и умелым организатором и воспитателем. В  противном случае он не добьется ощутимых  результатов, если не сумеет создать  дружный, увлеченный коллектив единомышленников.

    Главной особенностью работы с коллективом  является творческий процесс, прочно взаимосвязанный  с процессами обучения, воспитания и организации. В этом разрезе  педагогическую и психологическую  образованность руководителя коллектива  невозможно переоценить.

    Нынешний  этап развития современного общества переживает серьёзный кризис по трём основным направлениям — экономический, социальный и в определённой степени  духовный. В этой ситуации проверяются  на прочность не только профессиональные качества руководителя, но и его, прежде всего, педагогическое умение организовать коллектив,   удержать от распада. И чтобы при этом не пострадало творчество.

    Всё это представляет собой проблемы прежде всего педагогического характера  — нужно научить людей любить коллектив, понимать его и, главное, — не предавать коллектив ни при  каких обстоятельствах.  
 
 

 

2. Деловая беседа.

Введение.

    Люди  могут обмениваться разными типами информации на разных уровнях понимания. Известно, что общение не исчерпывается  устными или письменными сообщениями. В этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеров, жесты. Психологами  установлено, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80% коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения  и только 20 – 40% информации передается с помощью вербальных. Эти данные заставляют нас задуматься над значением  невербального общения для взаимопонимания  людей, обратить особое внимание на значение жестов и мимики человека, а также  порождают желание овладеть искусством толкования этого особого языка, на котором мы все разговариваем, даже не осознавая этого.

    Особенностью  невербального языка является то, что его проявление обусловлено  импульсами нашего подсознания, и отсутствие возможности подделать эти импульсы позволяет нам доверять этому  языку больше, чем обычному вербальному  каналу общения.

    Успех любого делового контакта в значительной мере зависит от умения устанавливать  доверительный контакт с  собеседником, а такой контакт зависит не столько от того, что вы говорите, сколько от того, как вы себя держите. Именно поэтому особое внимание следует  обращать на манеру, позы и мимику собеседника, а также на то, как он жестикулирует.

    Понимание языка мимики и жестов позволяет  более точно определить позицию  собеседника. Читая жесты, вы осуществляете  обратную связь, которая играет определяющую роль в целостном процессе делового взаимодействия, а совокупность жестов является важной составной частью такой  связи. Вы сможете понять, как встречено  то, что вы говорите, - с одобрением или враждебно, открыт собеседник или  замкнут, занят самоконтролем или скучает.