Вопрос № 6. Воля. Волевые качества
личности. Воспитание воли.
Выполняя различные виды деятельности,
человек руководствуется какими-то
конкретными побуждениями, которые
не всегда осознаются, либо осознаются
не очень отчетливо, а соответствующие
им действия не контролируются сознанием.
В этом случае говорят, что действия человека
являются непроизвольными (страх, восторг,
изумление и т. д.). Однако в большинстве
случаев действия человека подлежать
осознанию и контролю.
Тогда говорят о произвольных действиях,
т. е. производных от воли.
Иногда для достижения поставленной цели
человек не прикладывает каких-либо значительных
усилий, например, чтение интересной книги.
Если же преодолеваются какие-то препятствия,
прикладываются усилия, то такие действия
являются волевыми.
Препятствия, стоящие на пути к достижению
цели подразделяются на внешние (не зависящие
от человека, например, опоздал на встречу,
так как сломался автобус) и внутренние
(зависят от желаний и активности самого
человека, например, опоздал, потому что
проспал).
Воля – это психическая деятельность
человека, проявляющаяся при достижении
цели и преодолении препятствий и трудностей,
стоящих на пути к достижению этой цели.
Преодолевая трудности, человек прикладывает
волевые усилия, проявляющиеся в нервно-психическом
напряжении, благодаря чему происходит
мобилизация моральных и интеллектуальных
сил человека.
Воля проявляется в двух видах активности:
1) исполнительная волевая активность
(человек сознательно выполняет распоряжения
других лиц, руководствуясь чувством долга
и пониманием ответственности в решении
стоящих перед ним задач);
2) самостоятельная волевая активность
(решения принимаются самостоятельно,
но эта самостоятельность может проявляться
на различных этапах выполнения деятельности).
Итак, воля присуща только человеку, она
формируется в зависимости от условий
материальной жизни общества.
Волевые действия могут быть простыми
и сложными.
Простые волевые действия характеризуются
ясностью и четкостью представления о
том, как будет выполняться деятельность.
Элементами этого действия выступают
цель, мотив, средства и способы выполнения.
Выделяются следующие этапы выполнения
этого действия:
1) осознание цели желание ее достичь;
2) осознание имеющихся возможностей в
достижении цели;
3) принятие решения;
4) исполнение решений, достижение цели.
Коренное отличие простого действия от
сложного заключается в отсутствии разногласия
между различными мотивами (борьбы мотивов),
поэтому в сложном волевом действии присутствуют
такие этапы выполнения:
1) осознание цели желание ее достичь;
2) осознание имеющихся возможностей в
достижении цели;
3) появление мотивов, которые либо утверждают,
либо отрицают существование этих возможностей;
4) борьба мотивов и выбор наиболее значимого;
5) выполнение решения.
Этап исполнения решения может проявляться
двояко:
1) действие выполняется с помощью внешних
поступков;
2) внешне действия не выполняются, человек
воздерживается от них, например, воздерживается
от употребления алкоголя и т. п.
Волевое действие завершается самооценкой
эффективности достижения цели.
Таким образом, волевое действие включает
в себя ряд последовательных этапов.
В структуре личности можно выделить волевые
качества, значение которых в жизни человека
очень велико.
Рассмотрим наиболее важные из них.
Целеустремленность проявляется в стремлении
человека подчинить свое поведение достижению
устойчивой жизненной цели.
Самостоятельность – это построение своего
поведения в соответствии с собственными
взглядами и убеждениями, однако самостоятельный
человек всегда в состоянии прислушаться
к чужому мнению.
Это положительное качество личности,
от которого следует отличать отрицательные:
негативизм и внушаемость.
Негативизм – это поведение наперекор
чужому мнению, когда не признаются никакие
советы, даже разумные.
Внушаемость – поведение строится в соответствии
с чужими советами.
Решительность проявляется в способности
человека быстро принимать адекватные
решения и своевременно их выполнять.
Решительными чаще всего бывают люди,
которые:
1) хорошо знают свое дело;
2) уверены в своих силах и правоте;
3) выдержаны и мужественны.
Настойчивость – это способность человека,
несмотря на трудности и препятствия,
достигать поставленной цели.
От этого положительного качества следует
отличать такое отрицательное как упрямство,
когда человек пытается достичь цели,
даже если она неразумна. Упрямый человек,
даже понимая, что он не прав, все равно
продолжает настаивать на собственном
мнении.
Выдержка (самообладание) – способность
человека воздерживаться от нежелательных
в данный момент действий и даже в сложных
ситуациях не терять самообладания. Противоположным
отрицательным качеством является импульсивность,
когда человек бросается выполнять действие
по первому побуждению, не проанализировав
последствий.
Мужество и смелость проявляются в стремлении
человека достичь цели, несмотря на опасности.
Противоположное качество – трусость.
Дисциплинированность – это желание человека
строить свое поведение в соответствии
с общественными нормами.
Рассмотрим, по каким направлениям осуществляется
развитие волевой регуляции.
1. Переход непроизвольных психических
процессов в произвольные.
2. Выработка способности осуществлять
контроль над собственным поведением.
3. Формирование волевых качеств.
4. Сознательное следование все более отдаленным
целям, для достижения которых требуются
значительные волевые усилия на протяжении
длительного времени.
Волевая регуляция поведения совершенствуется
в зависимости от уровня интеллектуального
и личностного развития, особенно становления
мотивационной сферы.
Вопрос
№16. Морально – психологический
климат коллектива и межличностные
отношения.
Морально-психологический климат
группы (коллектива).
Треть сознательной жизни человека
проходит на производстве. И то, в
каких условиях протекает трудовая
деятельность, какова общая психологическая
обстановка в коллективе, каковы деловые
и личные взаимоотношения, оказывает
огромное влияние на результаты труда,
количество и качество производимой продукции
и даже – много шире – на всю жизнь человека.
В последние годы происходят большие социальные
перемены в обществе и на производстве,
а в сознании людей значительные и радикальные
психологические процессы.
Природа этих процессов не стихийна, и
возникли они не случайно. Вся предшествующая
история экономического и социального
развития нашего общества, история становления
человека – труженика подготовила почву
и создала условия для использования психологической
науки в качестве мощного средства активизации
человеческого фактора во всех областях
производственной и духовной деятельности.
Одно из важнейших направлений повышения
эффективности роли и значения человеческого
фактора в условиях современного производства
лежит в сфере оптимизации управления
морально – психологическим климатом
трудового коллектива.
Психологический климат (от греч klima (klimatos)
– наклон) – качественная сторона межличностных
отношений, проявляющаяся в виде совокупности
психологических условий, способствующих
или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию
личности в группе. Психологический климат
чаще всего определяется как целостное
состояние группы (коллектива), относительно
устойчивый и типичный для нее эмоциональный
настрой, отражающий реальную ситуацию
трудовой деятельности (характер, условия,
организация труда) и характер межличностных
отношений. Несмотря на широкую практику
исследования психологического климата,
операционализация этого понятия затруднена;
различные исследователи понимают под
психологическим климатом различный набор
характеристик целостного состояния коллектива,
чаще всего преобладающее эмоциональное
состояние, умонастроение членов коллектива
проявляются в их удовлетворенности работой
именно на данном предприятии, данном
коллективе. Следовательно, раскрыть психологический
климат можно, обозначив как минимум три
ряда отношений:
1.отношения между членами коллектива
по вертикали (руководство, восприятие
руководителя коллективом и, наоборот,
степень участия в управлении, удовлетворенность
степенью); 2.оотношения между членами
коллектива по горизонтали (сплоченность
коллектива, характер межличностных отношений,
типы и способы разрешения конфликтов);
3.отношение к труду (удовлетворенность
трудом, эффективность деятельности коллектива
и т.п.). В области отношений
по горизонтали обычно выделяют исследования
характера деловых отношений между членами
коллектива (требовательность, взаимопомощь,
соревнование, формы и способы организации
совместной деятельности), а также межличностных
отношений (исследуется система положительных
и отрицательных эмоциональных связей,
психологический статус каждого члена
коллектива, система оценок и самооценок
членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух
уровнях: как общая удовлетворенность
трудом (характером работы, условиями,
заработной платы и т.д.) и как намерение
продолжать работу на данном предприятии.
Исследование отношения к труду может
быть успешным лишь при условии соотнесения
объективных показателей трудовой деятельности
каждого работника и субъективных показателей
– собственно «отношения». Отношение
к труду выражает меру удовлетворенности
человека, его деятельностью, а потому
выступает в качестве важнейшей характеристики
психологического климата.
Морально-психологический климат (МПК)
– это преобладающий в группе относительно
устойчивый психологический настрой его
членов, проявляющийся во всех многообразных
формах их деятельности. Морально-психологический
климат определяет систему отношений
членов коллектива друг к другу, к труду,
к окружающим событиям и к организации
в целом на основании индивидуальных,
личностных ценностей, ориентаций. Понятие
«ценностные ориентации», широко применяемое
в социальной психологии, выражает положительную
или отрицательную значимость для человека
разнообразных предметов и явлений окружающей
его действительности. В ценностных ориентациях
заключена внутренняя основа отношений
человека к различным ценностям материального,
морального, политического и духовного
порядка. Вполне естественно
предположить, что именно ценностные ориентации
определяют состояние морально-психологического
климата в коллективе. Это вытекает из
предложенного выше определения коллектива,
в основе которого лежит представление
о ценностно-ориентационном единстве
его членов. Логика данной закономерности
состоит в том, что если достигнута достаточно
высокая степень единства ценностных
ориентаций членов того или иного коллектива,
то тем самым исключены условия для формирования
отрицательного морально-психологического
климата.
Важнейшая особенность морально-психологического
климата в том, что он дает наиболее интегральную
и динамичную характеристику психического
состояния всех проявлений жизни коллектива,
так как аккумулирует в себе в конечном
итоге взаимодействие всех факторов и
компонентов внутриколлективной жизни:
самочувствия и деятельности, руководства
и лидерства, и др. В первую очередь на
состоянии климата отражаются все достижения
или, наоборот, просчеты коллектива в целом
и его руководства в частности.
Любое действие руководителя или члена
коллектива, особенно действие отрицательного
характера, прежде всего, сказывается
на состоянии морально-психологического
климата, деформирует его. И наоборот,
каждое положительное управленческое
решение, положительное коллективное
действие улучшает морально-психологический
климат.
Морально-психологический климат – один
не только из наиболее подвижных, но и
из наиболее значимых компонентов в структуре
социально-психологических условий и
важнейших факторов всей жизнедеятельности
трудового коллектива.
Высокая значимость МПК обусловлена, прежде
всего, тем, что он отражает господствующее
внутреннее состояние трудового коллектива,
его психологическую атмосферу. А поскольку
трудовая деятельность занимает в нашей
жизни важнейшее место и совершается через
участие каждого в совместной работе трудового
коллектива, то и характеристики утвердившегося
в данном коллективе морально-психологического
климата представляют собой значимую
социально-психологическую составляющую
образа жизни каждой личности.
Процесс формирования личности всегда
длителен, сложен, требует коллективных
усилий. Его эффективность зависит
от многих факторов, таких, как уровень
развития коллектива, личность руководителя
(его профессионализм, опыт, социальные
установки, нравственные качества) и др.
Среди этих факторов на одно из первых
мест надо поставить морально-психологический
климат, который не только формирует непосредственное
отношение окружающих к тому, или иному
человеку, не только дает оценку его деятельности,
но и является своеобразным механизмом
обратной связи, который через нравственно-психологическую
атмосферу оказывает огромное воздействие
на каждого члена трудового коллектива.
Морально-психологический климат влияет
на процесс реализации разнообразных
отношений в коллективе, которые, в конечном
счете, приводят к тем или иным изменениям
в психологическом состоянии каждого
его члена.
Но, как указывает в своих работах профессор
Б.Д. Парыгин, морально-психологический
климат коллектива – не простая сумма
психических состояний составляющих его
индивидов. Общность – мощный фактор умножения,
значительного усилия психического настроя
его членов.
Через морально-психологический климат
опосредуется любая деятельность коллектива.
При этом преобладающий психический настрой
той или иной группы людей определяет
собой не только меру включенности каждого
индивида в деятельность, но и в конечном
итоге эффективность. Исходя из этого,
морально-психологический климат может
быть фактором не только роста производительности
труда, мобилизации внутренних резервов
трудового коллектива, но и усиления трудовой
дисциплины. В зависимости от характера
морально-психологического климата его
воздействие на личность будет различным:
стимулировать к труду, поднимать настроение,
вселять бодрость и уверенность или, наоборот,
действовать угнетающе, снижать активность
и энергию, приводить к производственным
и нравственным потерям.
Эффект воздействия может быть положительным
или отрицательным, благоприятным или
неблагоприятным, здоровым или нездоровым.
Значения, определяющие состояние климата,
поляры. В них отсутствуют полутона, которые
позволили бы сделать плавный переход
от положительного к отрицательному, от
благополучного к отрицательному. Это
происходит потому, что морально-психологический
климат, прежде всего, выражается в различного
рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном
оценивании существующих отношений.
О состоянии климата можно узнать, прежде
всего, по тем эмоциональным оценкам, которые
дают различным явлениям, происходящим
в коллективе, его члены. А на уровне эмоций
всегда решается «нравится – не нравится»,
«приятно – неприятно», «доставляет удовольствие
– не доставляет удовольствия». На эмоциональном
уровне именно такие полярные определения
значимы для человека.
По существу, морально-психологический
климат – интегральный показатель уровня
развития трудового коллектива. Это закономерность
находит отражение и в содержании предложенных
выше определений климата и коллектива,
фундаментальной основой которых служат
ценностные ориентации составляющих его
людей.
Достижение определенного уровня единства
именно в этой области – это одновременно
и цель на пути становления коллектива,
и показатель состояния его морально-психологического
климата. Ясное понимание и принятие членами
коллектива его основных целей и задач,
достаточная гибкость в выборе средств
и способов их достижения характеризуют
высокий уровень развития коллектива.
Эти же показатели служат основой формирования
положительного морально-психологического
климата. Основная связь между уровнем
развития группы, коллектива и состоянием
морально-психологического климата заключается
в том, что чем выше уровень развития, тем
выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический
климат. Однако эта зависимость носит
односторонний характер. Высокий уровень
развития коллектива предполагает и в
высшей степени благоприятный, положительный
морально-психологический климат, но и
невысокий уровень развития группы не
обязательно сопровождается неблагоприятным
морально-психологическим климатом.
Вполне благоприятный морально-психологический
климат, например, в функциональной группе
может сложиться за счет определенного
подбора людей, симпатизирующих друг другу,
людей с одинаковыми интересами, близкими
устремлениями и т.д. Но в таких группах,
как правило, остаются в стороне интересы
производства, коллектива, общества.
Единство таких групп достигается не на
деловой, не на принципиальной основе,
а это четкий критерий весьма невысокого
уровня развития данного подразделения
(группы).
Так же на морально-психологический климат
влияют мотивы деятельности, под которыми
следует понимать психологические причины,
определяющие целенаправленные действия
человека. Так мотивами могут выступать
потребности и интересы, убеждения и стремления,
идеалы и установки, эмоции и влечения.
Естественно, каждый человек обладает
своим, индивидуальным набором мотивов,
который определяет в целом направленность
его личности, в том числе и в области трудовой
деятельности. Формирование единства
мотивации у членов коллектива и должно
стать важнейшей задачей руководства.
Положительный морально-психологический
климат не является продуктом спонтанного
развития группы, не может быть достигнут
сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный
и длительный труд всего коллектива, результат
хорошо спланированной и организованной
деятельности.
Межличностные отношения .
Межличностные отношения — субъективно
переживаемые взаимосвязи между
людьми, объективно проявляющиеся в
характере и способах взаимных влияний,
оказываемых людьми друг на друга
в процессе совместной деятельности
и общения. Межличностные отношения —
это система установок, ориентаций, ожиданий,
стереотипов и других диспозиций, через
которые люди воспринимают и оценивают
друг друга. Эти диспозиции опосредствуются
содержанием, целями, ценностями и организацией
совместной деятельности и выступают
основой формирования социально-психологического
климата в коллективе.
Поведение отдельного человека как личности
существенно зависит от его отношений
с окружающими его людьми. Такие взаимосвязи
с одним человеком, группой (большой или
малой) называются межличностными отношениями.
Они могут быть классифицированы по различным
основаниям:
1. Официальными называют отношения, которые
складываются между людьми в силу их должностного
положения (например, учитель — ученик,
директор школы — учитель, Президент РФ
— глава Правительства РФ и т.д.). Такие
отношения строятся на основе официально
утвержденных правил и норм (например,
на основе Устава образовательного учреждения,
Конституции РФ и др.), с соблюдением каких-либо
формальностей. Отношения, которые возникают
между людьми в связи с их совместной работой,
также могут называться деловыми.
2. Неофициальные отношения (их часто называют
личными отношениями) не регулируются
нормами права, для них не существует соответствующей
юридической основы. Они складываются
между людьми вне зависимости от выполняемой
работы и не ограничены установленными
формальными правилами.
В основе межличностных отношений лежат
определенные чувства людей, их отношение
к другому человеку. Чувства колеблются
между двумя полюсами — симпатией (внутреннее
расположение, привлекательность человека)
и антипатией (внутреннее недовольство
человеком, неудовлетворенность его поведением).
Человек воспринимает другого человека,
прежде всего на основе внешнего облика,
а потом, уже, складывая свои впечатления
от его слов, поступков и черт характера,
формирует общее впечатление о нем. Следовательно,
в основе восприятия любой личности лежит
взаимосвязь характера, поведения и внешнего
облика человека.
Вопрос № 37. 10 принципов принятия
решения в деловой беседе.
Цели:
* подытоживание аргументов, призванных
и одобренных вашим собеседником;
* нейтрализация негативных моментов в
заключении;
* закрепление и подтверждение того, что
достигнуто;
* наведение мостов для следующей беседы.
Несколько общих советов в связи
с окончанием беседы:
* Свободно обращайтесь к собеседнику
с вопросом, согласен ли он с вашей целью.
* Не проявляйте неуверенности в фазе принятия
решения. Если вы колеблетесь в момент
принятия решения, то не удивляйтесь, если
начнет колебаться и собеседник.
* Всегда оставляйте в запасе один сильный
аргумент, подтверждающий ваш тезис, на
тот случай, если собеседник в момент принятия
решения начнет колебаться.
* Пользуйтесь достоверными аргументами,
так как лучше, если собеседник примет
решение сейчас, чем потом.
* Не отступайте, пока собеседник несколько
раз отчетливо не повторит "нет".
* Не сдавайтесь на милость собеседника
до тех пор, пока не попробуете все известные
методы форсирования.
* Следите за поведением собеседника, чтобы
вовремя понять, что деловая беседа подходит
к концу. Закончите беседу в нужный момент.
* Достигнув цели, прощайтесь с собеседником.
Как только будет принято решение, поблагодарите
собеседника, поздравьте его с разумным
решением.
Вопрос № 52. Требование к внешнему
виду деловой женщины.
В современном деловом мире женщина
играет все более значительную роль.
Всё больше женщин проникает в
деловые круги, хотя для этого
им приходится тратить гораздо больше
усилий, времени, таланта, чем мужчинам.
Женская деловая одежда является одним
из важнейших аспектов современного делового
этикета.
Женский деловой костюм может быть практически
любого цвета, но нельзя допускать ярких
оттенков в деловой одежде, а также резких,
контрастных сочетаний. Умеренность нельзя
нарушать в расцветках женского делового
костюма.
Гамма цветов, кроме традиционных: красный;
синий; жёлтый; белый; чёрный; коричневый;
зелёный, -
включает в себя и не столь традиционные
наименования, используемые модельерами,
художниками по тканям, специализирующихся
на деловой одежде, поэтому дадим их перечень,
хотя далеко не полный: маренго, цвет
чайной розы, парижский синий (синий с
добавлением фиолетового), цвет морской
волны, бордо, болотный, бутылочный, салатный,
цвет ржавчины, цвет зелени на бронзе,
цвет старого золота, морковный, шоколадный,
свекольный, цвет кофе с молоком, терракотовый,
цвет мокрого асфальта, цвет яичной скорлупы,
бежевый, песочный, цвет слоновой кости,
цвет верёвки, цвет топлёного молока, коньячный,
цвет зелёной бирюзы, цвет голубой бирюзы,
перванш, сливовый, лимонный, антрацитовый,
апельсиновый, васильковый, оливковый,
вишнёвый, персиковый, "цвет Изабеллы"(грязно-белый),
палевый, цвет дорожной пыли, фиолетовый,
лиловый и сиреневый.
Основной вид повседневной деловой одежды
женщины – костюм, т.е. классический пиджак
с английским воротником и на подкладке
с английской юбкой – также на подкладке.
Юбка прямая, с разрезом сзади; разрез
не превышает 10 см по длине. Костюм может
быть из гладкокрашеной ткани, в полоску
(неяркую и неширокую), из ткани с фактурным
рисунком. Женский деловой костюм может
быть и классической тройкой, но не обязательно;
кроме того, он может быть как однобортным,
так и двубортным. Женщина может быть одета
в платье-костюм, а не в пиджак и юбку. И
костюм, и платье-костюм могут быть дополнены
блузкой, если блузки нет, фасон костюма
– обязательно с высокой застёжкой.
Блузка к женскому костюму рекомендуется
светлая, по цвету гармонирующая с костюмом.
Допустима для блузки ткань в полоску
(тогда костюм должен быть из гладкокрашеной
ткани), горошек, клетку. Требования при
этом - рисунок на ткани должен быть мягким,
неярким. Фасон блузки лучше всего выбрать
классический – с английским воротником,
сорочечным или воротником-стойкой, заканчивающейся
небольшим бантом.
Длина пиджака или жакета женского делового
костюма должна быть в разумных пределах.
Длина юбки – принято считать классическими
три варианта длины: до колена, по колено,
до середины икроножной мышцы. Недопустимы
на деловой женщине слишком короткая юбка,
слишком глубокий вырез блузки.
Кроме строгого делового костюма деловая
женщина может позволить себе и другие
фасоны – в соответствии с модой, но эти
фасоны тоже не должны выходить за рамки
официальности. Отдельно следует сказать
о чёрном цвете для делового костюма женщины.
Чёрный цвет для женских деловых повседневных
костюмов был вполне приемлемым буквально
до последнего времени. Сейчас можно наблюдать,
как чёрный деловой женский костюм тоже
постепенно вытесняется из числа вполне
допустимых как деловая одежда на каждый
день, оставаясь только одеждой для вечера,
с той лишь разницей, что современная деловая
женщина оденет чёрный костюм на деловую
конференцию, на совещание, где она собирается
выступить с важным предложением, на заседание
совета директоров или учёного совета,
на защиту диссертации и на другие аналогичные
мероприятия, которые хотя и проходят
днём, но носят более торжественный характер,
чем обычная трудовая деятельность.
Костюм дополняется обувью, соответствующей
моде. Поэтому самая рекомендуемая обувь
для деловой женщины – классическая "лодочка"
чёрного цвета, высота каблука – по желанию
носительницы. Обувь деловой женщины –
из кожи, но не из кожи крокодила, змеи
и не из замши или велюра.
Чулки (колготы) – только телесного цвета.
Никакого рисунка на чулках - никаких розочек,
горошинок, полосок, тем более недопустим
рисунок "сеточка". Чулки (колготы)
носятся всегда – независимо от времени
года. Босоножки, сандалии и т.п. не допускаются.
В фасоне женского делового костюма, блузки,
в фасоне обуви не рекомендуется использование
элементов спортивной, военной и прочей
одежды – погончики, хлястики, накладные
карманы и т.п. Исключаются в женской
деловой одежде предметы из трикотажа:
жилеты, джемперы, шарфы.
Причёска допускается по моде, но есть
определённые ограничения: длина распущенных
волос не должна быть ниже линии плеч,
"ширина" причёски – тоже в разумных
пределах. Если волосы длинные – их следует
собрать в пучок, заплести в косу, заколоть
определённым образом, т.к. в деловой обстановке
даже самые красивые, распущенные до пояса
и ниже, волосы – нонсенс, поскольку не
только доставляют неудобства их обладательнице,
но и идут вразрез с требованиями гигиены,
могут доставлять неприятности коллегам,
окружающим обладательницу роскошных
волос.
Что касается макияжа, то первое, что следует
сказать: он не обязателен, но и не возбраняется.
Одно-единственное предписание на этот
счёт – макияж не должен быть чрезмерным,
не должен быть "видным".
Маникюр, т.е. содержание рук в безупречной
чистоте и порядке, - обязателен, а вот
покрытие ногтей лаком – нет. Если же деловая
женщина предпочитает ногти, покрытые
лаком, это должен быть лак естественных
тонов, не останавливающий на себе взгляд
коллег и клиентов.
Духи или туалетная вода, прочие средства
парфюмерии и косметики не должны доставлять
неудобства коллегам, покупателям и прочим
партнёрам по бизнесу, окутывая женщину
плотным ароматическим облаком. Духи должны
чувствоваться слегка и только при приближении.
Сумка деловой женщины, согласно каноном
светского этикета, служащим основой делового,
составляет элемент комплекта "сумка-туфли-перчатки",
т.е. сумка из кожи (гладкой, не змеи и не
крокодила), того же цвета, что и туфли,
- предпочтительно чёрного. Современный
деловой этикет предъявляет своеобразное
требование к женской деловой сумке: сумка
должна вмещать документы, которые, как
правило, имеют формат А4. Сумку меньшего
размера целесообразно заменить кейсом
или папкой.
Элементы деловой экипировки – записная
книжка, папка для визиток и прочие подобные
мелочи – должны быть недешёвыми, отличаться
вкусом, т.е. не должны содержать избыточное
число "украшательских" элементов.
Что касается украшений, то в одежде деловой
женщины они вполне допустимы:
бусы – не слишком крупные и не слишком
длинная нить;
брошь – предпочтительно из натуральных
материалов – серебро, слоновая кость,
перламутр; кольца – одно или два, можно
с камнями, но не слишком объёмными; обручальное
кольцо в счёт не идёт;
серьги – типа "винтик", но не длинные,
висячие и многоцветные;
цепочка – с подвеской или без неё.
Желательно, чтобы украшения составляли
комплект. Не следует допускать излишеств
в количестве украшений, лучше менять
их день ото дня. Если украшения не составляют
комплект, необходимо, чтобы камни, металлы
и другие материалы, из которых они изготовлены,
гармонировали один с другим.
Верхняя одежда деловой женщины также
не должна содержать спортивных и прочих
"неделовых" элементов. Куртка весьма
нежелательна, поскольку это разновидность
спортивной одежды. Предпочтительнее
пальто, плащ, меховое пальто классических
фасонов. Цвет и фактура ткани верхней
одежды следует подбирать таким образом,
чтобы деловая женщина, придя на своё рабочее
место (или в гардеробе), сохраняла соответствие
и гармони в цветовой гамме, фасонах, особенностях
тканей верхней одежды и повседневного
делового костюма.