Рассмотрим  подробнее психологический портрет руководителя, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

   К характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и  образование.

   Такие характеристики как статус и образование руководителя имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

   Отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный  характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

   Черты личности руководителя представлены следующими личностными характеристиками:

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;
• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.[5, ст. 362]

2.1 Стили руководства

     Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Выделяют три главных стиля управления.

   Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

   Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

   Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом  демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. [4, ст. 71]

   Важно отметить, что «в чистом виде» описанные  стили руководства встречаются  очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

2.2. Критерии эффективности  руководства

     Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: формальный, моральный и функциональный.

     Формальный  авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.

     Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

     Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя – эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

3. Руководство и лидерство

   Специфика понятий лидерства в социальной психологии хорошо видна при анализе  и сравнении двух феноменов - лидерства  и руководства. Под лидерством ученые, исследовавшие этот вопрос, обычно имели в виду характеристику психологических отношений, возникающих в группе “повертикали”, то есть с точки зрения доминирования и подчинения.

 Понятие же руководства относится к организации  деятельности группы к процессу управления ею. Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:

   1. Лидер в основном призван осуществлять  регуляцию межличностных отношений  в группе, в то время как  руководитель осуществляет организацию  официальных отношений группы как социальной организации..

   2. Лидерство можно констатировать  в условиях микросреды ( ею и  является малая группа). Руководство  - это элемент макросреды, т.е.  оно связано системой общественных  отношений.

   3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается. Но так или иначе, этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленно осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

   4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель - явление более стабильное.

   5. Руководство подчиненными, в отличие  от лидерства, обладает гораздо  более определенной системой  различных санкций, которых нет в руках лидера.

   6. Процесс принятия решений руководителем  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств,  в то время как лидер принимает  более непосредственные решения,  касающиеся групповой деятельности.

   7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности  руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе. [1, ст. 97]

   В этом различия руководства и лидерства, но есть и общее:

   1. Руководство и лидерство - средства координации отношений членов социальной группы.

   2. Оба феномена реализуют процессы  социального влияния в коллективе.

   3. Руководству, как и лидерству  присуща определенная субординация  отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором - отношения никак не очерчены.

   Нередко лидерство способно переходить в  руководство, а руководство часто  становится лидерством.

Заключение

   Подводя итоги можно сказать, что под  лидерством понимается процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных. Оно порождено неформальной системой отношений. В то время, как руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

   Лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация. Эффективное  руководство всегда должно совмещаться  с лидерством.

   В работе были раскрыты черты личности руководителя и личные качества эффективного лидера.

   Рассматривая  стили руководства, были выделены следующие  стили управления: авторитарный, демократический  и либерально-анархический.

   При анализе и сравнении феноменов  лидерства и руководства хорошо видны различия и общее между  ними.

   В заключение можно сказать, что любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.

Список  литературы

1. Парыгин Б.Д. Основы социально психологических  теорий. - М., 1999.
2. Канджеми Дж.П. «Психология современного лидерства: Американские исследования». - М.: Когито-Центр. - 2006.
3. Херманн М.Г. Составные части лидерства. - М., 1992.
4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М.: Наука, 2002.
5. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
6. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом». – М: Юнити, 2001г.
7. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс 2001.
8. Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: Учеб. пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М., 2005.
10. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.