Розвитку лідерства в малих соціальних групах

tyle="text-align:justify"> Типологію лідерства визначають, беручи за основу зміст, стиль, характер діяльності лідера, що, у свою чергу дає змогу припустити існування восьми типів лідерства. Нерідко при цьому послуговуються і такими критеріями:

1. Оцінка ефективності діяльності лідера. За цим критерієм лідерство поділяють на конструктивне (сприяє успіху і розвитку групи) і деструктивне (знижує ефективність спільної дії).

2. Предметна спрямованість діяльності лідера. На цій підставі твердять про політичний, релігійний, науковий, економічний та інші різновиди лідерства.

3. Рівень енергетичної активності лідера. Йдеться про силу емоційної заразливості, одержимості лідерів та ін.

Стиль керівництва (лідерства), тип керівника, ефективність діяльності групи та існуюча в ній культура управління взаємопов'язані [23]:

1. Стиль керівництва (лідерства) відображає усталені способи діяльності певного типу керівника. Він тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо.

2. Стиль керівництва (лідерства) не є вродженою якістю, а формується і змінюється в процесі діяльності. Його можна коригувати та розвивати.

3. Опис та класифікація стилів керівництва (лідерства) відтворюють змістові характеристики (параметри) спільної діяльності. Йдеться про специфіку завдань, взаємини у групі тощо.

4. Особливості стилю керівництва (лідерства) зумовлені культурними цінностями групи (традиціями, усталеними нормами) та чинниками навколишнього середовища (соціально-економічними, політичними, соціально-психологічними тощо).

Багато характеристик лідера можуть стосуватися і керівника. Тим більше, що в експериментальних дослідженнях стиль лідерства і стиль керівництва виявляють себе однаково. А ототожнення лідерства і керівництва часто є передумовою використання однакових методик під час дослідження стилю лідерства і стилю керівництва. Однак, таке ототожнення не є виправданим, оскільки функції лідера і керівника суттєво відрізняються.

Лідерство є власне психологічним феноменом, воно зумовлюється взаємодією багатьох змінних (психологічними характеристиками особистості лідера, соціально-психологічними характеристиками малої групи та ін.), а керівництво має змішану природу, поєднуючи в собі різні особливості впливу. Якщо лідерство виникає, формується у процесі спільної діяльності, то керівництво привноситься у групу. Ефективність керівництва залежить від лідерського потенціалу керівника, відповідності умовам і завданням діяльності групи. Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу, залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, системи відносин у групі, особистісних особливостей керівника.

У соціальній психології сформувалося кілька підходів до аналізу стилів керівництва, які різняться між собою співвідношенням суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління. Тривалий час поширеним був підхід, що спирався на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Йшлося про те, що кожний керівник є індивідуальністю, якій властиве неповторне поєднання структурних компонентів особистісно-ділових якостей. Відповідно виокремлювалися [26]:

— уважний стиль керівництва (турбота про статус підлеглих, умови їх праці). Уважні керівники у роботі з підлеглими використовують подяки за хорошу роботу; чуйні до особистих проблем працівників; готові допомогти; позбавлені завищених очікувань від співробітників;

— стиль ініціювання структури (вміння керівника сформулювати мету, розробити план її досягнення). Поведінка керівників, які ініціюють структуру, орієнтується на розподіл підлеглим завдань; встановлення стандартів виконання роботи; інформування підлеглих про вимоги до роботи; уніфіковані процедури стимулювання.

Зважаючи на стиль керівництва було визначено типи керівників:

— орієнтовані на виконання завдання (відповідають стилю керівництва ініціювання структури”);

— орієнтовані на відносини (відповідають стилю “уважних керівників”).

Беззастережний поділ керівників на зосереджених тільки на роботі чи лише на людині є надто спрощеним. Управлінська практика знає непоодинокі випадки, коли навіть керівник-автократ, зосереджуючись на роботі, одночасно приділяє немало уваги проблемам співробітників та відносинам в організації. Цей недолік намагалися компенсувати інші моделі керівництва. Наприклад, американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, яка охоплює різні комбінації ступеня уваги до виробництва і до людей та обґрунтовує такі стилі керівництва:

— невтручання. Ознакою його є низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, сповідуючи цей стиль, не керує, багато працює особисто, домагаючись при цьому результатів, достатніх для збереження своєї посади;

— “керівництво приміським клубом”. Характеризується високим рівнем турботи про людей, і низьким — про виробництво, прагненням до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму праці тощо;

— “керівництво завданнями”. Увага керівника цілком зосереджена на виробництві, не враховує людський чинник;

— “золота середина”. Керівник прагне поєднати орієнтацію на завдання і на підлеглих та їх інтереси;

— командний стиль (групове управління). Керівник цілком намагається поєднати інтерес до успіху виробництва й увагу до людей [29].

Командний стиль (групове управління) вважається найефективнішим, оскільки забезпечує згуртованість виробничих осередків, хороші результати праці й високий ступінь задоволеності нею співробітників. Групове управління орієнтується на колективний підхід, особливостями якого є прагнення до оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, ініціативність, колективне розв'язання суперечностей, конфліктів.

Прибічники ситуаційних моделей вважають, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який з них залежно від ситуації може бути ефективним. Традиційно вони виокремлюють такі типи поведінки керівника, а отже і стилі керівництва [15]:

— керівництво, зорієнтоване на підтримку (увага до підлеглих, турбота про їх добробут, формування дружньої атмосфери);

— директивне керівництво (підлеглим повідомляється тільки необхідна з точки зору керівника інформація; спрямування і координація дій співробітників, контроль за їх діяльністю);

— керівництво, спрямоване на співчуття (консультування підлеглих, урахування їх думок, пошук шляхів подолання суперечностей);

— керівництво, зорієнтоване на досягнення (формулювання і пояснення цілей, пошук способів підвищення результативності праці тощо).

Жоден стиль не є універсальним. За одних обставин ефективне консультування, за інших — делегування. Та за будь-яких умов керівники повинні виявляти гнучкість, всебічно враховуючи особливості ситуацій.

Пошук ефективних моделей впливу на організовану спільність (групу) вивів на трансформаційний стиль керівництва. Керівники, які сповідують його, апелюють до ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукаючи розвиток їх цілей, потреб і намагань. З урахуванням цього вибудовують і свою поведінку, намагаючись бути прикладом для підлеглих, надихнути їх на досягнення цілей.

Стиль лідерства (керівництва) пов'язаний з феноменом психологічної влади у групі. Наприклад, авторитарний керівник залежно від проблеми і складності завдання структуру свого впливу на підлеглих організовує за принципом “керівництво — підкорення”. Тип такого керівника характеризують [16]:

— надмірна централізація влади, ігнорування думки спеціалістів;

— використання різних соціально-психологічних механізмів впливу, зокрема аморальних (інструктаж, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);

— унеможливлення критики на його адресу, ігнорування думок підлеглих, доцільності вироблення спільних рішень;

— недовіра до підлеглих, нехтування реальним людським потенціалом, обмежене спілкування з персоналом;

— неуважність до індивідуальних особливостей підлеглих, міжособистісних відносин;

— велика соціальна дистанція, офіційність у неформальних ситуаціях взаємодії.

Однозначно негативно оцінювати авторитарний вплив в управлінні не слід. Адже трапляються ситуації (занедбаність роботи, відсутність дисципліни, безвідповідальність, екстремальні умови тощо), що потребують жорстких форм централізованого впливу.

Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін. Усе це забезпечує позитивну саморегуляцію спільноти, розвиток індивідуальної та групової ініціативи. З керівником-демократом пов'язаний психологічний феномен, що спонукає керівників нижчого рангу відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Високопродуктивними є взаємовплив, зворотний зв'язок, що забезпечує спрямування інформації не тільки від керівника до підлеглого, а й від співробітників до керівника. Керівник-демократ може безпосередньо впливати на групу, індивідів або впливати на співробітника через групу. Водночас йому необхідно враховувати, що група може і негативно впливати на її індивідів, ігноруючи, заперечуючи оригінальні ідеї талановитих людей, спонукувати індивіда до вчинків, які не узгоджуються з його етичними та іншими нормами. При цьому можуть бути використані нелегітимні психологічні, матеріальні механізми впливу (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники, що дотримуються демократичного стилю, такі методи впливу вважають для себе недопустимими. Недемократичні стилі можуть бути пов'язані з неправовими, аморальними засобами впливу.

Ліберальний стиль часто кваліфікують як бездіяльний, що породжує вседозволеність, анархію. Не впливовість людини-ліберала може бути наслідком суб'єктивних особливостей особистості (невпевненість, слабка сила волі, надмірна довірливість тощо), непрофесіоналізму. За таких умов може взяти ситуацію під контроль неформальний лідер, який ініціативно візьметься за розв'язання управлінських рішень. Ліберальний стиль керівництва може бути ефективним, а керівник впливовим, якщо робота має індивідуалізований характер, у групі інтелектуалів, де понад усе ціниться вільна, творча атмосфера, у колективі з високим рівнем індивідуальної та свідомої відповідальності [17; 18].

Характеризуючи зв'язок стилів лідерства і керівництва з феноменом психологічної влади, слід пам'ятати, що ефективний вплив керівника на групу та індивідів не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу. Ефективний лідер допомагає групі набувати відповідальності і компетентності. Для цього йому важливо знати, на якій стадії розвитку перебуває група, як відбуватиметься її розвиток і чим він особисто може цьому посприяти. За спостереженнями М. Вудкока і Д. Френсіса, група за ступенем зрілості може перебувати в одній із чотирьох позицій, що потребує відповідного стилю керівництва нею.

Керівники, виховані в різних національних традиціях і умовах, дотримуються і різних принципів індивідуальної поведінки і стилів управління. Тому копіювання і некритичне запозичення культурних теоретичних та методичних надбань у галузі керівництва (лідерства) можуть спричинити не тільки непорозуміння, а й розлад у функціонуванні суб'єктів соціуму.

 

ВИСНОВКИ

 

Лідерство в малій групі являє собою процес групового розвитку, у результаті якого відбувається диференціація групової структури, її оптимізація й безперервне вдосконалювання.

Мала соціальна група має складну систему спілкування та структуру взаємин між її членами.

Дуже важливими для успішного функціонування малої соціальної групи є не лише сформовані у ній стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію людей у процесі спількування чи виконування певної роботи, але і те, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовуються для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання відносяться до компетенції керівника – людини, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на формальні важелі впливу (у цьому разі поняття “керівник” ототожнюється із поняттям “менеджер”, “керуючий”) і на неформальні. У другому випадку поняття “керівник” ближче до поняття “лідер”.

Керівник — індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.).

Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) — один з процесів організації й управління малою соціальною групою, який сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни та з оптимальним ефектом.

Стиль лідерства — спосіб, метод роботи, манера поведінки індивіда, типова для лідера система принципів, норм, індивідуальних особливостей впливу на підлеглих.

Попри суттєві відмінності у сутності феноменів лідерства і керівництва, в науці й на рівні буденного мислення вони не завжди розмежовуються. Тому нерідко лідерство трактують як стиль керівництва, поширюючи такий погляд і на типологію лідерів.

Соціальна психологія розглядає три стилі — авторитарний, демократичний, ліберальний, відповідно визначає і три типи лідерів (автократ, демократ, ліберал). Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін.

Доцільно продовжити дослідження з даної теми з метою більш глибокого вивчення особливостей формального і неформального лідера в колективах.