Психология как наука

"Несомненно, что теория деятельности обладает  методологическим потенциалом, позволяющим  ставить и направлять разработку  проблем, возникающих в современной  психологии" (Столин, 1983, с.184).

Л.А.Петровская в одной из своих статей о тренинге писала:

"Принцип опосредствования психологических образований – методологически исходный для советской психологии <...>. Из этой идеи следует представление о стратегическом пути совершенствования, а в случае необходимости и преобразования психологической реальности: если детерминантой этой реальности выступает совместная предметная деятельность, то и перестраивать, изменять психологические параметры, влиять на них следует, прежде всего, посредством изменения, перестройки совместной деятельности" (Петровская, 1982, с.47).

Поэтому, на наш  взгляд, именно культурно-историческая теория развития психики и деятельностный подход способны вооружить нас необходимым теоретическим и практическим инструментарием для осмысления выделенной проблематики, поиска адекватных методологических путей ее решения.

1.3. ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ  ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  ТРЕНИНГА

В настоящее  время большинство авторов, уделяющих  внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области  применения тренинга в практике психологической  помощи, коррекции и для обеспечения  личностного роста. В связи с  этим мы не будем детально останавливаться  на этом вопросе. Скажем лишь, что традиционно  психологический тренинг применяют  для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.

Гораздо менее  разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в  организации. В то же время объем  услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических  услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85% (Егоршин, 1997).

Основными формами  тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации "мозгового штурма", "конференции  идей", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.

Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников  ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие  по развитию персонала призвано, в  конечном итоге, способствовать повышению  качества и производительности труда  и формировать конкурентное преимущество организации.

В связи с  этим, тренинг используется для решения  очень широкого круга задач в  развитии персонала. В первую очередь  он применяется с целью адаптации  новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности  работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно  важно для общих показателей  конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что  в течение первых шести месяцев  работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места (Веснин, 1998). Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.

Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего  потенциала работника, расширения круга  его возможностей, затребованных  особенностями рабочего места. "Работа с психотехническими упражнениями – хороший стимул включения не использованных психических резервов... – пишут в своей книге Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов. – Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте" (Цзен, Пахомов, 1988, с.40). Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.

Следующий пласт  проблем – овладение новыми навыками через "проигрывание". Психологический  тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения  обучения в группе, что достигается  благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе  с Т.Ю.Базаровым выделены следующие  области применения тренинга профессиональных навыков:

1. Пополнение недостающих знаний.
2. Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
3. Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
4. Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (Управление персоналом, 2000, с.300).

Тренинг также  выступает в качестве "тренажера", на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой  метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих  изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А.Петровская, П.В.Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:

"Важным моментом  процесса формирования коммуникативных  умений является мысленное проигрывание  своего поведения в различных  ситуациях <...> не всегда воображаемое  воплощается в реальность, но  создаваемые в нем "поведенческие  заготовки" могут актуализироваться  в других ситуациях <...>. Любая  поведенческая ситуация в группе  может быть моделью какой угодно  иной ситуации в группе же  или во внегрупповой реальности" (Жуков, Петровская, Растянников, 1990, с.11, 62).

Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки  управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий  достичь реальных результатов в  данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при  использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга:

"Совместно  решая конкретную задачу, участники  психотехнической игры постоянно  стремятся к взаимопониманию  и согласованию действий. Нащупав  принципы объединения усилий, они  начинают что-то создавать, придумывать  <...> Захваченные игрой, члены  психотехнической группы полнее  раскрывают себя и больше узнают  друг о друге. Более глубоким  становится взаимное доверие.  Более живым – взаимный интерес" (Цзен, Пахомов, 1988, с.36).

В последнее  десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод "центра оценки". Метод "центра оценки" является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности  поведения в моделируемых рабочих  ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать  участников проявить те возможности, которые  ранее не были задействованы на рабочем  месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные  рабочие задания, ролевые игры и  презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются  решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.

Использование психологического тренинга для обеспечения  личностного роста и совершенствования  сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.

По итогам всего  вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.