Психология группового поведения в организации

    В этой главе раскрывается сущность психологического климата организации, его составляющие, факторы, от которых он зависит и влияние этого климата на эффективность работы персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Групповые нормы и санкции.

   Каждая группа имеет свои установленные  нормы поведения, возможно допустимые стандарты его, которые принимаются всеми членами данной группы. Эти нормы изданы для того, чтобы каждый из участников группы имел представление о том, что следует делать, а что нет.  Существуют официальные нормы, которые прописаны в руководствах организации.

   Возможно определить характеристику функционирования норм по таким признакам:

1. Групповые нормы являются результатом взаимодействия людей и возникают они в процессе жизнедеятельности группы
2. Нормы могут прилагаться к определённой ситуации
3. Нормы могут не относиться к отдельным членам группы
4. Групповые нормы имеют различие по степени принятия их группой. Какие-то одобряются всеми участниками группы, а какие-то одобряются или меньшинством или не принимаются совсем
5. Нормы могут так же отличаться по размеру применяемых санкций

    Большинство из норм в организациях являются неформальными. Примером таких норм могут являться долгие перекуры или занятия на рабочем месте посторонними делами. В разных группах устанавливаются свои определённые нормы.

   Существуют так же классы норм, которые имеют место в большинстве  рабочих групп:

1. Нормы выполнения работы. При действии в организации таких норм, участникам рабочих групп  указания, которые диктуют, как нужно напряжённо работать, добиваться выполнения данного руководителем задания,  уровень производительности труда, возможное количество опозданий на рабочее место.
2. Нормы внешнего вида и поведения. В таких нормах прописывают:

А) Должный  внешний вид, установленный определёнными стандартами и правилами

Б) Как  и когда необходимо демонстрировать  преданность организации, на благо  которой трудится работник.

3. Нормы  социальной организации. 

Такие нормы регулируют социальное взаимодействие внутри групп. Эти нормы определяют взаимоотношении и взаимодействие между участниками групп как  внутри организации так и за её пределами.

4.Нормы распределения ресурсов.

Они возникают  в группе и имеют непосредственное отношение к таким моментам, как  заработная плата, надбавки за повышенную трудность данной руководителем  работы, премии, летний период предоставления персоналу отпусков, распределение  среди работников какого- либо оборудования или инструментов, предоставление более  удобных мест  для работы и  более удовлетворительных условий  для её выполнения.

Большинство норм развивается в одном или в нескольких направлениях:

1. Категорические утверждения.

Эти утверждения являются высказанными каким-то участником группы. Таким участником чаще бывают начальники или лидеры группы. Такой влиятельный участник группы имеет право привлечь работников к дисциплине, в рамках которой, к примеру, они не могут совершать личные звонки в период работы или выходить на перерыв, который будет длиться более 15 минут.

2. Первенство.

Оно является самой первой моделью поведения, которая сформировалась в группе. В пример можно привести поведение  сотрудника, который занял определённое место в фирме, которого он возможно добивался долгое время или просто привык к нему. И когда в то же время приходит новый работник, который пытается претендовать на выбранное первым сотрудником место.

3. Кризисные события в истории группы.

 Примером  данного направления может ситуация, когда новый работник фирмы совершает в своей работе какую-то ошибку, которая отрицательно  повлияла на эффективность деятельности организации, её производительность. В будущем, основываясь на прошлом событии, члены рабочей группы уже пытаются более не допустить таких промохов и в какой-то степени контролируют работу сотрудника, совершившего ошибку.

4. Модели поведения, взятые из ситуации в прошлом.

При таком  направлении члены настоящей  группы переносят какие-то представления  из других групп, в которых они  ранее состояли. В связи с этим рабочие группы склонны набирать новых сотрудников, которые трудились в подобных условиях, имеют более полное представление о предстоящей работе и имеют опыт в этой сфере. Всё это предоставляет возможность того, что перенесённые новичками представления совпадут с уже привычными, усвоенными представлениями группы.

   Групповые нормы не устанавливаются  самой группой. Все нормы должны  представлять важное значение для группы. Норма имеет особую значимость, если она:

1. Способствует дальнейшему существованию группы.

Группы  стараются приводить в жизнь  те нормы, которые способны  приносить  им успех. В связи с этим группы будут пытаться защищаться от вмешательства  других групп или определённых индивидов.

2. Повышает возможность предсказания поведения членов группы.

Такие нормы обеспечивают возможность  участников группы предсказать поведение, действия друг друга и заранее  подготовить ответные действия. 

3. Уменьшает количество возникаемых межличностных  проблем у членов группы.

Здесь нормы становятся важными , когда они обеспечивают удовлетворение сотрудников и предотвращают межличностный дискомфорт и различные неудобства.

4. Позволяет работникам выражать основные ценности группы, действовать в рамках её идентичности.

Эти нормы  укрепляют целостность группы.

Любые нормы, существующие и функционирующие  в группе, могут нарушаться её участниками. За такие нарушения предусматриваются  групповые санкции.

Групповые санкции — механизмы, при которых группа обязывает ,

стимулирует или вынуждает своего участника к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов:

1. Запретительные и поощрительные
2. Негативные и позитивные.

   Группа имеет огромное количество средств, которые она может использовать в качестве санкций в отношении своих участников, которые не выполняют требования групп, групповые нормы.

   Поощряет группа своих членов похвалой, поддержкой, определённым вниманием к словам конкретного участника, символами уважения и статуса, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

   Запретительные санкции направлены на то, чтобы связать

нежелательное для группы поведение индивида с  неприятными для него переживаниями  и ограничениями. Такими санкциями можно назвать насмешки и презрение коллег, угрозы, полное игнорирование «нарушителя» групповых норм. В каких-то исключительных случаях группа может применять прямую физическую агрессию к тем, кто  нарушает ее нормы.

   Такие санкции обеспечивают в  какой-то степени возможность воспитать работника, позволяют в будущем не допускать подобных нарушений и ошибок, влияющих как на взаимодействие групп так и на работу организации в целом. 

  

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод к 3 главе.

    В этой главе ведётся речь о групповых нормах и санкциях, которые оказывают непосредственное влияние на психологическое поведение групп, а так же на эффективность деятельности организации.

    Для написания этой главы я использовала учебник Волкогоновой О.Д. «Управленческая психология». В этом учебнике рассматриваются основы групповых норм, их значимость в организации и примеры их применения группами в их деятельности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Формирование и  сплоченность группы.

   Множество видов деятельности требует большое количество разнообразных знаний, умений и навыков. Именно поэтому организации необходимы группы людей, обладающие большим разнообразием навыков, способностей. Если группа разнообразна по составу, увеличивается вероятность того, что она будет выполнять задания эффективно. Так же известно, что группа менее производительна, когда она состоит из работников, обладающих схожими умениями и навыками и уровень знаний у таких работников примерно одинаковый. Для высокопродуктивной работы ценным качеством группы является культурное и этническое разнообразие.

   От демографии группы зависит  уровень текучести кадров. Демография  кадров- это совокупность таких демографических признаков, как пол, возраст, национальность, продолжительность работы в данной фирме, уровень образования. Именно поэтому при поступлении на работу или при приходе в группу можно определить текучесть кадров. Прогноз такого рода составляется с такой логикой, что текучесть кадров будет больше в среде работников с разными демографическими признаками и характеристиками. Демографические различия затрудняют работникам в группе общение. Это и становится причиной возникновения интенсивных и долгих по времени конфликтов. Участники, которые проиграли в таких конфликтах чаще всего вынуждены покинуть группу.

   Так же, различия в группе определяют:

1.Время  работы

2.Пол

3.Социальное положении

4.Уровень  образования

Такие различия тоже могут кого-то из участников группы побудить покинуть её.

   Все группы имеют различия  по показателю сплоченности. Это  означает уровень симпатии членов  группы друг к другу. Уровень  сплоченности определяет такой  показатель, как частота и устойчивость  коммуникативных связей в ней,  которые характеризуют общение  участников группы между собой.

На  сплоченность группы влияют такие обстоятельства, как общее проведение досуга вне  рабочей обстановки, совместные обеды. Менеджеры обязаны следить за всеми факторами, которые повышают или понижают степень сплоченности группы, потому что известно, что чем выше степень сплоченности, тем выше производительность труда.

   Также сплоченность и производительность  связаны между собой нормами  исполнения, которые установлены  группой. Если требования к  исполнению таких норм высоки, следовательно сплоченная группа более продуктивна. Но если взять в пример такую ситуацию, когда группа имеет высокий уровень сплоченности, но нормы исполнения практически отсутствуют, производительность будет низкой. Если же сплоченность низкая, а требования к исполнению норм и правил высоки, то продуктивность возрастает.

  Для того, чтобы повысить степень  сплоченности возможно исполнять следующие рекомендации:

1. Необходимо стимулировать какие- то соревнования между группами
2. Поощрять группу в целом, а не отдельных её участников
3. Согласовывать с группой задания
4. Поддерживать состав группы, соблюдать её стабильность
5. Повысить статус группы и сложность приобретения в ней определённого высокого статуса.

Вывод к 4 главе.

   В этой главе рассмотрены  рекомендации, соблюдение которых влечёт за собой более удачный подбор персонала, формирование групп, деятельность которой будет положительно влиять на продуктивность организации в целом.

   Для написания этой главы я использовала учебник Волкогоновой О.Д. «Управленческая психология». В этом учебнике рассматриваются основы формирования групп, показатель сплоченности , способы для достижения его в высокой степени.