Психологический климат в коллективе

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний  и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло"; 

— применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания  и взаимодействия (увлечение сотрудников  личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.). 

Существует  множество приемов, побуждающих  работников к активности и высокопроизводительному  труду. 

Рассмотрим  некоторые из них. 

1. Прием  на работу. Его психологическое  воздействие на работника состоит  в том, чтобы оставить приятное  впечатление от первой встречи  с руководителем и коллективом.  Для этого необходимо ввести  его в коллектив, ознакомить  со всеми аспектами работы, обеспечить  всем необходимым для работы, вселить в него уверенность,  что он хорошо справится с  работой. В ряде фирм к новичку  прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь  и содействие. 

2. Полная  информация о льготах, вытекающих  из принадлежности к фирме.  В настоящее время в России  и за рубежом кроме денежной  оплаты труда применяются такие  формы стимулирования, как бесплатное  или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома  отдыха, предоставление бесплатных  или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по  себестоимости. Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда  не должна быть оторвана во  времени от самого труда, иначе  она теряет стимулирующий смысл.  Поэтому практикуется еженедельная  выдача зарплаты. За рационализаторские  предложения выписывается чек  на месте. Справедливое отношение  к работникам, т.е. поддержания  соответствия между тем, что  работник дает фирме и тем,  что он от нее получает. Справедливость  познается в сравнении должностного  положения и вознаграждения различных  работников с коллективом, качеством  и результатами их труда. Принцип  справедливости за равный труд  – равная плата.  
 

Механизмы сплочения коллектива. 

Морально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.  Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии  морально-психологического климата, деформируют  его. И наоборот, каждое положительное  управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-психологический  климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического   климата   являются   общественно значимые    мотивы  отношения  к  труду  у  членов  трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса. 

Верный признак  благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении,    которое   может  принять   форму   самоуправления. 

Другим признаком  положительного морально-психологического климата является   высокая  продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные  контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак  как  положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической  революции, бурного развития техники  и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе. 

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость  его членов. Наличие даже двух несовместимых  людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере  в самом коллективе. Особенно пагубны  последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или  непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В  этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что  знать о психологической совместимости  необходимо всем, кто работает с  людьми, формирует трудовой коллектив. 

Особенность психологической совместимости  состоит в том, что контакты между  людьми опосредованы их действиями и  поступками, мнениями и оценками. Несовместимость  порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается  на совместной деятельности. Можно  дать следующее определение понятию  совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. 

Если эффект совместимости чаще всего возникает  в личных отношениях между членами  коллектива, то эффект сработанности  является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. 

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность  характеризуется высокой продуктивностью  совместной работы индивидов. Таким  образом, основа сработанности —  успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками  возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность  на уровне «руководитель — заместитель». 

Для налаживания  дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные  отношения в коллективе./В любом  коллективе между людьми протягиваются  невидимые нити взаимоотношений, которые  невозможно отразить ни в одном штатном  расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях  и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая  коллектив из нормального ритма  работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность  коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем  больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных  каждому руководителю, — углубленное  изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков  и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями  позволит руководителю изучить межличностные  отношения подчиненных. 

В поощрении  хорошей работы, поведения, в наказании  отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти  средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень  осторожно применять. Постоянный страх  человека, что он может быть наказан  за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров  и перестраховщиков. 

Говоря о  психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом  стимулирующих и воспитательных воздействий. 

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно  новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют  в группах людей. 

Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы  он чувствовал, что руководитель и  коллектив замечают и одобряют его  личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще  лучше, добиться более высоких показателей  в работе. В этом естественном стремлении, в нрав­ственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а  также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной  оценки в воспитательном процессе и  активизации личности. 

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также  и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее  настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой  морально-психологический климат создан в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ: тест    

№ п/п 

Свойства  психологического климата 

3 

2 

1 

0 

-1 

-2 

-3 

Свойства  психологического климата 

1 

Преобладает доброе и жизнерадостное направление  
 
 
 
 
 
 

Преобладает подавленный и пессимистический тон.  

2 

Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.  
 
 
 
 
 
 

Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия. 

3 

В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и  понимание.  
 
 
 
 
 
 

Группировки конфликтуют между собой. 

4 

Членам коллектива нравиться быть вместе, участвовать  в совместных делах, вместе проводить  время.  
 
 
 
 
 
 

Члены коллектива проявляют безразличие к более  тесному общению. 

5 

Успехи и  неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживания, участие всех членов коллектива.  
 
 
 
 
 
 

Успехи или  неудачи членов коллектива оставляют  равнодушными остальных, иногда вызывают зависть или злорадство. 

6 

Преобладают одобрение и поддержка, упреки и  критика высказываются с добрыми  намерениями.  
 
 
 
 
 
 

Критические замечания носят характер явных  и скрытых выпадов. 

7 

Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.  
 
 
 
 
 
 

В коллективе каждый считает свое мнение главным  и нетерпим к мнениям остальных. 

8 

В трудные  для коллектива минуты происходит эмоциональное  соединение по принципу «один за всех, и все за одного».  
 
 
 
 
 
 

В трудных  случаях коллектив «раскисает», проявляется растерянность, возникают  ссоры, взаимные обвинения.  

9 

Достижения  и неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные.  
 
 
 
 
 
 

Достижения  и неудачи коллектива не находят  отклика у его отдельных представителей. 

10 

Коллектив доброжелательно относится к  новым членам, стремиться помочь им освоиться.  
 
 
 
 
 
 

Новички чувствуют  себя лишними, чужими, к ним проявляют  враждебность. 

11 

Коллектив активен, полон энергии.  
 
 
 
 
 
 

Коллектив пассивен, инертен.