Психологический климат в коллективе

                                                       СОДЕРЖАНИЕ 
 

                                                                                                                                              ВВЕДЕНИЕ 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ  

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 

МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА  

ПРИЛОЖЕНИЕ 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  РАБОТА 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

         В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического  климата коллектива. Актуальность  данной проблемы диктуется прежде  всего возросшими требованиями  к уровню психологической включенности  индивида в его трудовую деятельность  и усложнением психической жизнедеятельности  людей постоянным ростом их  личностных притязаний. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического  потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного  образа жизни людей. Формирование  благоприятного социально-психологического  климата трудового коллектива  является одним из важнейших  условий борьбы за рост производительности  труда и качество выпускаемой  продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем  уровня социального развития  коллектива и его психологических  резервов, способных к более полной  реализации. А это, в свою очередь,  связано с перспективой возрастания  социальных факторов в структуре  производства, с совершенствованием  как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности  социально-психологического климата  каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит  и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.  

Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем как их состояния, так  и их изменения под влиянием социального  и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива.  (Парыгин Б.Д. ) 

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. 

Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения  в коллективе, влияют на формы и  развития трудового коллектива.   

         Социально- психологические методы  представляют собой совокупность  приемов и способов социально  – психологического воздействия  на трудовой коллектив.  
 
 

Кадры являются основой любой организации. Без  людей нет организации. Магазин  «Мурманские сувениры» живет  и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в  организации создают ее продукт, они формируют культуру организации  и ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень  сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение  и т.п. все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.  
 

Социально-психологические  методы управления. 
 

Методы социального  нормирования.  

→ 

Разработка  и утверждение коллективом норм поведения. (кодекс чести и т.п.). 
 
 
 
 

Методы воспитания. 

→ 
 

Понятие форм морали через агитацию ,убеждение  и т.п. 
 
 
 
 

Методы поведения  социально-трудовой активности.  

→ 

Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и  т.д. 
 
 
 
 

Методы социальной преемственности.  

→ 

Посвящение  в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии. 
 
 
 
 

Методы социального  стимулировании. 

→ 

Поощрения коллективов. 
 
 

Управление  персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:  

·        Подбор и расстановка кадров; 

·        Обучение  и развитие кадров; 

·        Компенсация за выполненную работу; 

·        Создание условий на рабочем месте; 

·        Поддержание отношений с профсоюзами  и разрешение трудовых споров. 
 

Результаты  работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для  себя, реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая –  что он сделал для организационного окружения, для организации в  ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла  по отношению к человеку.  

Свести, сделать  соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. 

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:  

·        Содержание, смысла и значимости работы; 

·        Оригинальности и творческого характера  работы; 

·        Увлекательности и интенсивности  работы; 

·        Степени независимости, прав и власти на работе; 

·        Степени ответственности и риска; 

·        Престижности и статусной работы; 

·        Степени включенности работы в более  широкий деятельный процесс; 

·        Безопасности комфортности условий  на работе; 

·        Признания и поощрения хорошей  работы; 

·        Заработной платы и премий; 

·        Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации; 

·        Гарантии роста и развития; 

·        Дисциплины и других нормативных  аспектов, регламентирующих поведения  на работе; 

·        Отношений между членами организации; 

·        Конкретных лиц, работающих в организации; 
 

Для каждого  индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.  

Организация ожидает от человека, что он проявит  себя как: 

·        Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией; 

·        Член организации, способствующий ее успешному  функционированию и развитию; 

·        Человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами; 

·        Член организации, способный коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения  с коллегами; 

·        Член организации, разделяющий ее ценности; 

·        Работник, стремящий к улучшению  своих исполнительских способностей; 

·        Человек, преданный организации  и готовый отстаивать ее интересы; 

·        Исполнитель определенной работы готовый  осуществлять ее  с должной отдачей  и на должном качественном уровне; 

·        Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации  и готовый взять на себя ответствующее  обязательство и ответственность; 

·        Сотрудник, следующий принятым в  организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства; 
 

Комбинация  ожидания организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. 

Вступая в  организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.  

Если член организации успешно выполняет  свою роль, если при этом он сам лично  удовлетворен характером, содержанием  и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации. 

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и  способы ее осуществления, но и связь  ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.  Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед  организацией и получает определенный статус в организационном окружении.  

Важными для  эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения: 

·        Удовлетворенность работой; 

·        Увлеченность работы; 

·        Приверженность организации. 

То, насколько  у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть  кадров и т.п.