Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кемеровский Государственный Университет Культуры и Искусств. 
 
 
 
 
 
 

Самостоятельная работа 

Тема: психологический климат в коллективе, управленческие аспекты. 

Выполнил: Каптеев Евгений Тимофеевич

Студент 4го курса СКД/ПДЮД-08

Руководитель  курса: Фурсова Я.С 
 
 
 
 
 
 
 

Междуреченск 2011. 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………………………  
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...………………………………  
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ……  
МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………...  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………………….  
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...…………………………………………………………….  
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. 
Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных

притязаний. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. 
Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. 

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально –  психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения  в коллективе, влияют на формы и  развития трудового коллектива.

Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой организации. Без  людей нет организации. 
Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Социально-психологические  методы управления.

1)Методы социального нормирования. Разработка и утверждение  
коллективом норм поведения: 
кодекс чести и т.п 
 
2)Методы воспитания. Понятие форм морали через агитацию: 
убеждение и т.п.  
 
3)Методы поведения социально-трудовой активности:

соревнование, обмен  опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д. 
   
4)Методы социальной преемственности:

 Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, 
вечера, конкурсы на лучшего по профессии. 
5)Методы социального стимулировании:

Поощрения коллективов.

Управление персоналом связано с использованием возможности  работников для достижения целей  организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

. Подбор и  расстановка кадров;

. Обучение и  развитие кадров;

. Компенсация  за выполненную работу;

. Создание условий  на рабочем месте;

. Поддержание  отношений с профсоюзами и  разрешение трудовых споров.

Результаты  работы состоят из двух частей.

 Первая –  то чего человек добился для  себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил.

Вторая –  что он сделал для организационного окружения, для организации в  ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла  по отношению к человеку.

 Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

. Содержание, смысла  и значимости работы;

. Оригинальности  и творческого характера работы;

. Увлекательности  и интенсивности работы;

. Степени независимости,  прав и власти на работе;

. Степени ответственности  и риска;

. Престижности  и статусной работы;

. Степени включенности  работы в более широкий деятельный  процесс;

. Безопасности  комфортности условий на работе;

. Признания и  поощрения хорошей работы;

. Заработной  платы и премий;

. Социальной  защищенности и других социальных  благ, предоставляемой организации;

. Гарантии роста  и развития;

. Дисциплины  и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на  работе;

. Отношений между  членами организации;

. Конкретных  лиц, работающих в организации;

Для каждого  индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

Организация ожидает  от человека, что он проявит себя как:

. Специалист  в определенной области, обладающий  определенными знаниями и классификацией;

. Член организации,  способствующий ее успешному  функционированию и развитию;

. Человек, обладающий  определенными личностными и  моральными качествами;

. Член организации, способный имеющий высокий уровень коммуникации, и умеющий поддерживать хорошие отношения с коллегами;

. Член организации,  разделяющий ее ценности;

. Работник, стремящий  к улучшению своих исполнительских  способностей;

. Человек, преданный  организации и готовый отстаивать  ее интересы;

. Исполнитель  определенной работы готовый  осуществлять ее с должной  отдачей и на должном качественном  уровне;

. Член организации,  способный занять определенное  место в нутрии организации  и готовый взять на себя  ответствующее обязательство и  ответственность;

. Сотрудник,  следующий принятым в организации  нормам поведения, распорядку  и распоряжениям руководства;

Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для  организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать  в общении с коллегами, как  следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если член организации  успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации  и своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы  ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых  коллективом. Для выполнения своей  роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства  перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для  эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения:

. Удовлетворенность  работой;

. Увлеченность  работы;

. Приверженность  организации.

То, насколько  у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть  кадров и т.п.

Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации  человек работает в окружении  коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между  коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых  в исследовательских целях можно  выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно  независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в  коллективе могут быть: отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.