Психологические и педагогические условия эффективного труда

НОУ ВПО "Балтийский институт экономики  и финансов" (БИЭФ)

 

Кафедра     Финансы и кредит    

 

 

 

 

контрольная  работа

 

По дисциплине  Психология и педагогика    

 

На тему:   Психологические и педагогические условия       эффективного труда    

 

 

 

 

 

 

Студента Харламовой  

Елизаветы Олеговны  

 

Курс, группа  , 3004  

 

 

Дата сдачи     

 

Дата проверки     

 

Проверил  преподаватель  

Журавлёва Оксана Олеговна 

 

 

 

 

 

 

 

 

Калининград, 2011

 

Психологические и педагогические условия эффективного труда.

Главная сила любой управленческой, производственной,   хозяйственной,   образовательной и иной организации — ее люди. Успех любого дела в конечном счете — это успех людей. Кто-то из остроумных со смыслом сказал: железная дорога — это на 95% люди. а на 5% — железо. Это можно сказать о любой организации.

Предпосылки эффективного труда людей прежде всего связаны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в которые они входят. Стоит подчеркнуть, что личностные предпосылки эффективного труда не сводятся к профессиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еще лет 100 назад так по преимуществу и было, то в условиях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро нарастающей технической оснащенности, усложненной технологичности,   включенности   каждого  рабочего   места   в  сложную систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм работника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда повысился спрос на людей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличающихся деловыми и организаторскими качествами, опытом работы, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек. Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

• добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обязательность, работоспособность;
• неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить выход из трудных положений;
• образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;
• способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в будущее, упреждать других в этом;
• умение глубоко и полно понимать потенциальные возможности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;
• умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;
• владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при выполнении профессиональных функций;
• способность работать в коллективе, коллективизм, корпоративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, не конфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;
• умение строить гуманные, демократичные, деловые, культурные отношения с людьми независимо от их расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, находить с ними взаимопонимание;
• умение сочетать труд с укреплением духовных начал жизни, собственным самосовершенствованием и достойным самоутверждением;
• гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенствованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, умением учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;
• строгое соблюдение всех правовых норм;
• способность вести профессиональную деятельность в иноязычной среде;
• знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;
• культура мышления и искусство логического анализа;
• умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности;
• способность в условиях изменяющейся социатьной политики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информационные технологии;
• способность в профессиональной сфере на основе системного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качественный и количественный анализ.

Законы конкурентных, рыночных отношений прочно связывают эффективность труда, его долговременный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

Обязательны и групповые условия эффективного труда. Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

• высокий уровень социально-психологического развития группы как коллектива;

• благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;

• общая ценностно-целевая ориентированность, единство в 
понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

• атмосфера поиска путей улучшения дела, активность сотрудников в предложениях и поступках, направленных на их реализацию;

• высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними;

• умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Мотивация труда. В труде как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотивами и — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, то его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой. Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему. Это мотивы:

• коллективистские,
• содержания труда,
• личностного роста, самоутверждения, престижности труда,
• материальные,
• страха, избегания неприятностей,
• бытовые,
• случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых  у нас сейчас любят говорить, в  развитых странах не считаются главными. Материально расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестраховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к коллегам, к поискам путей повышения эффективности, на применяемые методы, на степень раскрытия своих способностей.

Разные  мотивы не одинаково влияют и на личность работника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» работающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо работать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические последствия.

Часто работа побуждается не одним  мотивом, а двумя — тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать их добросовестный труд. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей.

Работа с персоналом.  Люди, работающие в организации, нуждаются во внимании не меньшем, чем дело. Система работы с персоналом включает ряд психологически и педагогически насыщенных мер.

Сейчас при профессиональном отборе на работу широко используется психологический отбор. Его задача — психологическое изучение и оценка пригодности желающих быть принятыми в организацию. Он осуществляется специалистами-психологами с применением преимущественно тестовых методик. Их отбор ориентируется на общую оценку личности и наличие специальных способностей к предстоящей деятельности. Понятие «педагогический отбор» не применяется, но при профессиональном отборе оценивается всегда образованность, профессиональная обученность, воспитанность кандидата на работу на основе характеристик, документов, бесед, трудовой книжки.

Расстановка кадров, как принятых на работу, так и работающих, правильна, если она строится прежде всего на основе правильного соотнесения особенностей и возможностей личности работника с требованиями поручаемой ему работы. Очевидно, что психологические и педагогические критерии оценки играют тут первостепенное значение.

Стоит считаться с возможностями  проявления психологической несовместимости. Вообще же считается, что дееспособен коллектив, состоящий из разных личностей, у каждой из которых есть выраженная сильная сторона.

Психологически ответственный  акт — подбор старших групп, бригадиров, мастеров, руководителей отделений и т.д., особенно — выдвижение лиц из числа своих сотрудников. Важно оценить не только профессионализм выдвиженца, но и его управленческие способности, умение работать с людьми, предвидеть, как он будет воспринят подчиненными, как будет выглядеть в их глазах в сравнении с предшественником. Хорошо, когда заранее продумывается резерв на выдвижение, зачисленные в него кандидаты готовятся, получают индивидуальные задания и выполнение их проверяется.

Повышение профессионализма сотрудников — необходимый элемент работы с персоналом. Оно может вестись путем: введения системы служебной подготовки (периодического проведения занятий), заданий на индивидуальную подготовку, в процессе управления и оказания повседневной помощи, наставничества (шефства) над молодыми сотрудниками, поощрения вечерней учебы в образовательных учреждениях, периодических проверках знаний (например, нормативных документов, инструкций и пр.) и т.д. Совсем неплохо взять на вооружение зарубежный опыт ежегодной проверки профессионализма всех сотрудников для подтверждения своего права на занятие должности.

В систему работы с кадрами входит и работа с коллективом.

Под научной организацией труда (НОТ) понимается   использование  достижений  наук (преимущественно   психофизиологии,   инженерной психологии, социальной психологии, гигиены труда, дизайна) для обеспечения эффективности труда.

К центральным задачам, которые решает НОТ, относятся две:

• создание   на   рабочих   местах   максимально благоприятных условий,
• обеспечение высокой работоспособности работающих.

Создание благоприятных  условий на рабочих местах стало предметом пристальных и широких научных исследований и усовершенствований с начала XX в. и получило первичное воплощение в системе Ф. Тейлора (1856—1915). Ныне оно предусматривает научно обоснованные:

• конструирование рабочих мест (удобный стол, сиденье, 
оборудование необходимыми средствами, размещение их и инструмента);

• конструирование приборов и инструмента (панелей, экранов, шкал, ручек, включателей и пр.);
• создание рабочей среды, в которой находится работающий (освещенность, цвет, температура, состав воздуха, отсутствие излучений, шумов, помех);
• распределение функций между человеком и машиной, согласование их возможностей;
• проектирование машин, обладающих некоторыми возможностями человека (ныне это и проблема искусственного интеллекта);
• способы и приемы оптимального выполнения рабочих движений;
• распределение рабочих функций между совместно выполняющими работу (в конвейерном производстве, управлении самолетом, космическими аппаратами и др.).

Обеспечение высокой работоспособности сотрудников имеет в своей основе проблему предупреждения и снятия чрезмерной усталости и утомления, которые развиваются в процессе труда, снижают его эффективность и могут сказываться неблагоприятно на здоровье. Работоспособность — психологическая и физиологическая возможность человека эффективно выполнять работу в течение определенного времени. Расход запаса сил при работе приводит к возникновению и усилению утомления (состояние организма, связанное с угнетением функций центральной нервной системы, снижением возбудимости и лабильности, нарастанием торможения процессов высшей нервной деятельности, их рассогласования, нехваткой кислорода в организме, накоплением «шлака» — отходов обмена веществ, снижением энергетических ресурсов систем организма и пр.) и чувства усталости (состояние психики, характерное ощущением спада сил, слабости, разбитости, вялости, трудности и нежелания продолжать работу, желания отдохнуть и ухудшением психологических функций мышления, памяти, внимания, воли и др.). Чем больше усталость и утомление, тем ниже работоспособность и показатели эффективности труда. Утомление и усталость взаимосвязаны. Понятно, что утомление порождает чувство усталости и снижает работоспособность. Но чувство усталости, слабости, разбитости, нежелания работать может возникать и при полном запасе сил в организме. Это бывает при неумении настроиться на работу, отсутствии интереса к ней и трудолюбия, у любителей много спать или постоянно «расслабляться», после длительных перерывов в работе и пр.

     Научная организация труда для поддержания работоспособности на высоком уровне рекомендует общие и специальные меры.

Общие меры заключаются в создании благоприятных условий на рабочих местах, о которых шла речь выше, и здоровой атмосферы в группах работающих. Смысл их — в исключении непроизводительного расходования сил. Рекомендуется самим работникам повышать психологическую устойчивость к негативно влияющим на психику факторам, если их нельзя избежать.

Специальные меры более прицельны и активны и рекомендуются к осуществлению самим работником. Работа меньше утомляет, если она интересна, делается с увлечением, приносит удовлетворение, радость, а поэтому нужно самостимулирование рабочего настроя. Положительно влияет тихая музыка, приятные мелодии. Отрицательно сказываются холод или жара в помещении, работа с переполненным пищей желудком, посторонние шумы; их надо устранять.

Важен режим труда и отдыха — чередование нагрузок и разгрузок, затрат сил и их восстановления. Существует микро- и макрорежим. Первый заключается во введении в процесс работы мер, направленных хотя бы на частичное восстановление сил.