Психологическая перестройка "трудного" учителя

зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают

оптимальные. Голубева пишет о том, что конфликтность между подчиненными и

руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия

в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а

выполняют лишь администраторские функции. Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость».

Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от

полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный

полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный

полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не

только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной:

ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости,

возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой

прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая

носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате

совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий,

вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с

данным субъектом. Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального

общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место,

то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему

разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не

повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости

индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут

привести к повышению совместимости в группе. Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из

членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.

Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных

документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и

традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди

участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая

деятельность становится неизбежно конфликтогенной. В целом повышение

степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников

ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие

становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения

неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой

степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает

свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует

выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с

действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко

наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности

членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях

может выступать как показатель процесса позитивного развития группы,

становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе. От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под

конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых

у данной личности или в данной группе. Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на

конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие

совместимость и несовместимость людей. Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов,

влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики

коллективной деятельности и психологические особенности его членов.

Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее

содержании и способах организации. В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников,

оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на

функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают

требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном

общении. Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние

на конфликтность на внутригрупповом уровне: Педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время

тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается

функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в

возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными. 3.2 Причины конфликтов: . Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества. . Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность. . Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения. Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет

правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности

общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с

подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований,

предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности,

умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных. Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди

учителей необходимо: . Умение учитывать интересы друг друга. . Воспринимать критику своих коллег. . Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу. . Дисциплинированность в работе. Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.

2. Проявлять заботу, по отношению к ним.

3. Не злоупотреблять официальной властью.

4. Эффективно использовать метод убеждения.

5. Совершенствовать стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства

данным коллективом со стороны администрации. 3.3 Способы решения конфликтов:

1.      Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).

2.      5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.6. Не злоупотреблять официальной властью.7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

3.4 Директоры идут на конфликт со своими завучами чаще всего:1. Из-за расхождения в оценке деятельности учителей, когда им кажется, что завуч необъективно относится к учителям, незаслуженно хвалит одних и намеренно критикуют других.2. Противопоставление завучем своей позиции мнению директора.3. Превышение заместителем своих полномочий.4. Недостаток исполнительности.5. Тактичность и требовательность к учителям.6. Директоры более болезненно реагируют, когда завучи публично выражают свое несогласие с той оценкой, которую они дают деятельности членов коллектива.7. Завучи чаще всего вступают в конфликт с директором из-за его бестактности проявленной при учителях и не желанием поддержать их требования и решения.8. Иногда взаимоотношения директоров и завучей усложняются из-за семейственности в работе: например - когда жена-директор начинает руководить мужем-завучем. 3.5 Трудности управления педагогическим коллективом. Под трудностью мы понимаем то напряжение, которое испытывают субъекты

деятельности при решении определенной задачи. Наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи. Директорам школ труднее всего дается: . Обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей. . Решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе. . Критическое отношение учителей к недостаткам друг друга. . Воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию. . Анализ уроков. . Осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей. . Стимулирование их трудовой активности. . Сплочение коллектива. . Регулирование взаимоотношений в нем. . Организация директором своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых. IV ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4.1. Цели, задачи, объект исследования. Моя исследовательская работа направлена на выявление взаимосвязи

психологического климата и конфликтов в педагогическом коллективе. Под психологическим климатом мы понимаем относительно устойчивые

психологические состояния учительского коллектива, значимые для

деятельности его членов. Климат может быть благоприятным и

неблагоприятным, хорошо или плохо влиять на самочувствие человека. Значит,

говоря о климате, имеют экологическую характеристику психологии коллектива,

составляющую условия жизнедеятельности личности. Конечно, понятие «климат» очень емкое. Оно охватывает не только

психологию коллектива, но и все други

Виды конфликтов в педагогическом процессе и способы их разрешения

Конфликтное взаимодействие понимается как реализация участниками конфликтной ситуации своих антагонистических позиций. При этом их действия, связанные с достижением своих целей, тормозят решение задач противников. Как показывают наблюдения, отношение педагогов к межличностным конфликтам и их действия в ситуациях конфликтного взаимодействия неоднозначны. Так, педагоги с авторитарным стилем общения нетерпимы к любой конфликтной ситуации. Они считают ее угрозой своему авторитету. Поэтому любая конфликтная ситуация, участником которой является авторитарный педагог, переходит в стадию открытого столкновения.

     Дифференцированный подход к межличностным конфликтам позволяет извлечь из них максимальную пользу. (См. дополнительный иллюстративный материал.) Межличностные конфликты, возникающие между педагогами и учащимися, по своему содержанию могут быть деловыми и личными.

     Частота и характер конфликтов зависят от уровня развития классного коллектива: чем выше этот уровень, тем реже в нем создаются конфликтные ситуации. В сплоченном коллективе всегда имеется общая, поддерживаемая всеми его членами цель, а в ходе совместной деятельности формируются общие ценности и нормы. В этом случае имеют место по преимуществу деловые конфликты между педагогом и учащимися, которые возникают как следствие объективных, предметных противоречий совместной деятельности. Они имеют положительный характер, так как направлены на определение эффективных путей достижения общегрупповой цели.

     Однако и такой конфликт не исключает эмоциональной напряженности, ярко выраженного личного отношения к предмету разногласий. Но личная заинтересованность в общем успехе не позволяет конфликтующим сторонам сводить счеты, самоутверждаться путем унижения другого. В отличие от конфликта личного характера после конструктивного решения вопроса, породившего деловой конфликт, взаимоотношения его участников нормализуются.

     Многообразие возможных конфликтных ситуаций в классе и способов конфликтного взаимодействия требует от педагога поиска оптимальных путей разрешения конфликта. Своевременность и успешность его разрешения являются условием того, что деловой конфликт не переходит в личностный.

      Продуктивное разрешение конфликта может быть только в том случае, если педагог осуществляет тщательный анализ причин, мотивов, приведших к создавшейся ситуации, целей, вероятных исходов конкретного межличностного столкновения, участником которого он оказался. Способность педагога быть при этом объективным является показателем не только его профессионализма, но и ценностного отношения к ученикам. (См. дополнительный иллюстративный материал.)

     Исследования и опыт убеждают в невозможности найти универсальный способ разрешения разнообразных по своей направленности и характеру межличностных конфликтов. Одним из условий их преодоления является учет возрастных особенностей учащихся, так как формы конфликтного взаимодействия педагога и учащегося и способы разрешения их конфликта во многом определяются возрастом обучаемых.

Проблемы для обсуждения:

1. Понятие конфликта в педагогическом процессе.

2. Виды конфликтов в педагогическом процессе.

3. Способы разрешения конфликтов.

14.5. Требования к личности современного преподавателя

Функции педагогической деятельности и требования к личности педагога вытекающие из них

Сущность и структура педагогического профессионализма