Производственные конфликты

Производственные  конфликты (скрытые и открытые) могут  осуществляться в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж.

Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих  себя официальной (поддерживаемой больщинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

Интрига представляет собой нечестное запутывание  окружающих с целью вынудить их к  определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей и их поступки.

Забастовка —  это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с вьщвижением  коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отнощений может вспыхнуть и стихийно.

Забастовки бывают законными и незаконными, мирными  и с применением насилия.

Вьщеляют следующие формы забастовок:

1) прекращение  работы и уход с рабочего  места;

2) работа по  правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых  ведет к нестыковкам, нарущающим  нормальный ход трудового процесса.

Саботаж характерен прежде всего для бюрократизированных организаций.

Нормы, регламентирующие их деятельность, бывают порой такими жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при  их нарушении. Неукоснительное же их соблюдение ее парализует А быстро преодолевать их неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такие действия, граничащие с саботажем, не регулируются законом и не создают основы для привлечения работников к ответственности;

3) замедленная  работа (скажем, в темпе, составляющем  половину от нормального);

4) пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в неполном составе);

5) прекращение  работы с нахождением всех  на своих местах (оккупационная  забастовка);

6) работа по-своему (активная забастовка).

Существует несколько  путей выхода из забастовки, в частности:

• «слом» с помощью  силы (судебного преследования участников, организации щтрейкбрехерства, физического  устранения или изоляции лидеров  и проч.);

• полное или  частичное удовлетворение требований бастующих;

• постепенное  угасание под влиянием бедственного положения семей;

• организованное отступление.

Силовое решение  проблемы может иметь самые неоднозначные  последствия:

снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в коллективе и др.

Удовлетворение  требований бастующих также может привести и к ослаблению противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

Забастовка в  целом может иметь как позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные заключаются  в достижении взаимопонимания и создании основы будущих отношений, укреплении у персонала уверенности в своих силах, развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении лидеров.

Негативные проявятся  в неудовлетворенности, ухудшении  морально-психологического климата, росте текучести кадров, снижении производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и формировании образа врага.

По форме саботаж  бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений  или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

Объектом саботажа могут быть организация работы, эффективные, но не вполне легитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям.

Взаимосвязанность элементов производства придает  саботажу особую опасность.

Во время его  актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для  работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

Конфликт как процесс Конфликт можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сторон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов).

На первом этапе  складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел (передаваемое по наследству, например кровная месть, или возникающее по инициативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются прежде ъс^го участники, к  которым относятся:

1) противостоящие  друг другу стороны {оппоненты), обладающие определенными силой,  статусом, материальными и информационными  ресурсами, а также соответствующим  рангом;

К первому рангу  относятся индивиды, ко второму – группы, к третьему – организации;

индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим  собой, считается оппонентом нулевого ранга.

2) подстрекатели  — лица, подталкивающие стороны  к противоборству;

3) пособники,  содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

4) организаторы, планирующие конфликт, но не всегда  участвующие в нем непосредственно.

Другим элементом  конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком 182 Раздел III. Внутренние коммуникации смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе.

Поэтому стороны  претендуют на решающее или единоличное манипулирование им в своих интересах.

Еще одним элементом  конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект.

В то же время  последний может и отсутствовать  или не составлять для сторон реальных помех.

Соответственно  этому по характеру конфликтные  ситуации делятся на объективные  и субъективные. Последние по природе  всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости  людей, их нежелания понять друг друга.

Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

На поведение  человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших  и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием ситуации поле конфликта  сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны  могут сознательно переносить его на других).

Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

Но она может  и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может  быть целенаправленно спровоцирован  или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в  различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту  реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта — его эскалация.

Субъективно возникшая  конфликтная ситуация (инцидент) может  закончиться как сама по себе, так  и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Сложившаяся же объективно ситуация должна соответствующим образом и заканчиваться, т. е. путем устранения объекта, который вызвал ее появление. Но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода участников.

Третьей фазой  развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через посредника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно.

Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда.

В рамках организации  выделяют следующие формы конфликтной  борьбы:

• бойкот (отказ  или уклонение от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное скрытое нанесение организации  ущерба);

• травлю (компрометация  соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесную  агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации);

• массовые стихийные  или организованные выступления (забастовки, митинги) и т. д.

Противоборство  заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с  чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).

Полное окончание  конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик) составляет содержание его четвертой фазы.

Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

Объективный конфликт завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, противостояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, превращающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.

Обычно его  преодоление происходит также несколькими  путями:

• разъединением  участников (что может мешать решению  текущих производственных задач);

• их полной психологической  перестройкой (но, как считают специалисты, она редко бывает успешной;

• изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет  продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем);

• перемирием, при  котором стороны остаются на своих  позициях, следовательно, сама конфликтная  ситуация не исчезнет.

Результатом завершения конфликта могут быть:

1) перестройка  организации (изменение целей,  структуры, системы управления, способов  деятельности и т. п.);

2) распад или  обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск «козла  отпущения» (одного или нескольких  человек, на кого можно свалить  вину за все проблемы и уволить,  успокоив или запугав тем самым  остальных).

Стратегии преодоления конфликта

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  или подразделении, был как можно  быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия  могут принести немалый ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта: