Профотбор персонала организации

В профессиях типа «человек-знак»  и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря  специализации в границах профессии, использования разных операциональных  средств, формирования индивидуального  стиля деятельности, взаимной компенсации  психических функций. Так, Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки»  в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются  представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты»  и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

4. Особенности  деятельности в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы  профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические  условия деятельности субъектов, как  правило, сложно заранее предусмотреть  и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики  социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного  профессионала в организации  во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или  иных аспектов деятельности — доступа в базы данных, контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.

Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Специалисты признают, что  невозможно дать однозначную оценку эффективности руководства (как  частного случая профессий типа «человек-человек») на основании произведенной продукции, психологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (например, используя  методику групповой оценки личности). В вероятностных моделях руководства  его эффективность трактуется как  результат связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства  определяется особенностями взаимного  влияния руководителя на подчиненных  и подчиненных на руководителя, а  качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного  обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают  двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства  руководителя и подчиненного (количественные и качественные показатели эффективности  деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).

В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно различаются  два основных фактора организации  деятельности руководителя — его  «ориентация на задачи» или па «человеческие отношения» (в 1950-х  гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых  компонентов деятельности, акцентируемые  в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса — Т. Митчела, Р. Херси — К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий.

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие  факторов внешней среды, таких как  социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические  феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и  их персонал. Это явление можно  определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

По этой причине простые  алгоритмы отбора, эффективные в  системах «человек-техника», намного  усложняются в профессиях, связанных  с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной  психологии понимаемый как корпоративная  культура) могут вносить серьезные  коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана — ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1). К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.

Появилась необходимость  различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек - социальная контактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Примеров тому предостаточно: помощник руководителя, советник, эксперт, спичрайтер и др. Другая представительная группа — руководители разного иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функциональные обязанности. Третий возможный критерий различий — руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвертый — руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии  «психолог» весьма различаются требования к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилитатора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (психолога в организации), психотерапевта и др.

5. Парадигмы психологии  труда

В современном профессиональном психологическом отборе можно выделить несколько подходов и тенденций  развития.

1.   Все возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к ПВК субъекта. С другой стороны, со второй половины XX в. активно ведется поиск путей, средств и методов приспособления техники к человеку, его индивидуальным особенностям. Таким образом, вторая тенденция смягчает остроту первой.

2.   Со временем все более усиливается тенденция опосредования разных видов трудовой деятельности путем прямых и косвенных межличностных взаимодействий (элементы профессий типа «человек-человек»). Соответственно возрастает и «удельный вес» соответствующих ПВК в разных профессиях.

3.   Со временем все более усиливается тенденция опосредствования разных видов трудовой деятельности техническими средствами коммуникации, возможностями оргтехники, компьютерной графики и т. п.; в целом — современной техникой, технологиями, психотехнологиями в том числе. Все более возрастает роль «групп обеспечения» (яркие примеры — шоу-бизнес, предвыборные кампании, торговые акции и многие другие). Изменяется статус личностных качеств человека, его природных задатков, их роли в становлении профессионализма субъекта, его профессиональной карьеры, профессиональных достижений.

4.   Возрастает роль «рабочего места» как ключевой социально-технической единицы системы «профессия - трудовой пост -- рабочее место», как важнейшего фактора интеграции всех требований к ПВК субъекта.

5.   Соответственно возрастает роль субъективно предпочитаемых ПВК партнера в восприятии субъектов совместной профессиональной деятельности, членов контактных малых социальных групп, сравнительно с объективными требованиями должностных обязанностей к субъекту. Возрастает возможность перераспределения части трудовых функций в группе, использования возможностей гибкого рабочего графика, технического оснащения рабочего места и др.

6.   Логика парадигмы профотбора, первоначально сформированная в профессиях типа «человек-техника», обнаруживает свою все большую ограниченность. Ее оттесняет парадигма «множества гибких переменных», опосредующих успешность деятельности субъекта в целом (а не только лишь эффективности его работы). Развивается и расширяется исходная концептуальная схема системы «человек-машина». Можно ожидать, что изначальная «формула профотбора» будет наполняться новыми «переменными» (этап карьеры, стадия развития организации и др.). Большая часть этих «переменных» порождается самой социальной практикой в ее широком смысле. Едва ли в начале третьего тысячелетия от Р. X. выявлены и учтены все ресурсы и детерминанты трудовой и творческой активности человека.

7.   В 1970-х гг. заявила о себе парадигма «модульного подхода» — поиска «блоков», «паттернов» ПВК, отвечающих требованиям универсальности в своей единичной форме, требованию абсолюта — в своей совокупности. Но в этом, в целом достаточно конструктивном подходе явно «выпадает» одно из важных звеньев (общее — особенное — единичное или общегрупповое — типичное — индивидуальное). Необходима дальнейшая методологическая и методическая разработка идей и принципов подхода.

8.   Одним из компромиссных вариантов все чаще избирается комплексная оценка качеств кандидата или сотрудника (ассесмент-центр и т. п.).

9.   С 1980-х гг. все более доминирующей и, очевидно, наиболее перспективной представляется  структурно-функциональная  парадигма (исходящая из концепции теории функциональных систем П. К. Анохина).

10.   Заметно усиливается воздействие факторов внешней среды (социально-экономическая политика государства, его демократические институты и др.) в технологическом и юридическом решении вопросов профессионального отбора.

11.   Возрастает проблематичность и самой традиционной психодиагностики, основные подходы, методология и методики которой были сформулированы и апробированы к середине XX в. В течение его второй половины изменились и человек как объект диагностики (образовательный уровень, кругозор, мировоззрение, опыт участия в тестировании), и статус психологии в системе наук и общественном сознании. Компьютеризация традиционных психодиагностических методик не снимает всех проблем. Очевидно, это еще одна область психологии, требующая своей дальнейшей серьезной разработки.

Заключение

Существуют две основные стратегии профотбора: отбор персонала  из имеющегося кадрового резерва  – выпускников ВУЗов, временно неработающих и др., а также профподбор –  когда задача работодателя привлечь к себе большинство желающих, предложив  им различные сферы деятельности, альтернативу. Профподбор больше подходит в тех видах трудовой деятельности, где требуется невысокая или  средняя квалификация работников, где  их можно быстро переучить. Профотбор  применяется, когда необходимо выбрать  из небольшого количества претендентов – лучших.

Профессиональный отбор  – процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения  им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор  является социально-экономическим  мероприятием, а по методам –  медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора –  привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными  качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком  смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая  сохранение здоровья работника и  его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и  особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера  фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального  отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально  соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных  протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым  требованиям.

Список литературы:

1. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.
2. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (Факторы, влияющие на эффективность деятельности). М, 1983.
3. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.
4. Крутецкий В. А. Психология математических способностей. М., 1968.
5. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М, 1997.
6. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.
7. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.
8. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М, 1961, 1982.
9. Толочек В. А. Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.