Профотбор персонала организации

ХРИСТИАНСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Студентки    V  курса гуманитарного факультета

Сидак Ольги Николаевны

 

 

Учебная дисциплина: Инженерная психология

Тема: Профотбор персонала организации

 

 

«_____» _____________2012 г.                  Оценка:

                                                                                      ____________________

 

г. Одесса - 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......3

1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом……….5
2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»……………...7
3. Особенности деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ»……………………………...10
4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»……………..11
5. Парадигмы психологии труда…………………………………………....14

Заключение……………………………………………………………………….18

Список литературы………………………………………………………………20

 

 

Введение

 

...Прапорщику нужно бесстрашие, поручику — отвага, капитану —  смелость, майору — решительность,  полковнику — твердость, генералу  — осмотрительность, фельдмаршалу  — осторожность необходима.

А. В. Суворов

 

Ум и характер должны соотноситься как стороны квадрата.

Наполеон Бонапарт

Необходимость выбора особых людей для выполнения важной работы всегда стояла перед руководителем  любого ранга. Умение грамотно управлять  кадровой политикой является неотъемлемым условием успеха в жизни, в бизнесе, в политике. Отбор тех, кому можно  поручить ответственную и важную работу – важная задача, которую  приходится решать зачастую не имея под  рукой надёжного инструмента.

На современном этапе  проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов  собственности привело к образованию  большого многообразия предпринимательской  деятельности и открытию частных  предприятий.

Существует ряд процедур, облегчающих задачу руководителя. Обращение  в кадровые агентства и иные структуры, занимающиеся подбором персонала, стало  уже традиционным. Как показывает практика, подбор специалистов иногда происходит без учёта специфики  работы конкретного предприятия  или компании. Подбирается хороший  специалист, однако условия и специфика  труда, особенности технологического процесса не учитывались при его  поиске. Пройдя собеседования и предоставив  резюме, специалист порой сам толком не представляет с чем ему предстоит  столкнуться. Эта задача, задача вторичного отбора лежит на кадровых структурах самого предприятия. Применение испытательного периода работы повышает качество отбора.

 

1. Профессиональный  отбор как элемент управления  персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что  возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при  ясном понимании заказчиком и  исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

♦   прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

♦   начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;

♦   психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

♦   профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;

♦ профессиональная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

♦   увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.

Профессиональный отбор  эффективен при соблюдении ряда важных условий:

1)  знание требований  трудового поста и конкретного  рабочего места, которое интегрировано  в профессиограмме (неэффективен  отбор «вообще»);

2)  разработка количественных  критериев отбора: с одной стороны,  профессионально важных качеств  работника (концентрированно выраженных  в психограмме), с другой —  норм отбора по эквивалентным  шкалам психодиагностических методик  (отбор без объективных критериев  профпригодности невозможен);

3)  обеспечение психометрических  требований к психодиагностическому  инструментарию (надежности, валидности  психологических тестов и методик,  психометрических норм отбора, адаптированных  к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные  систематические ошибки и промахи  в организации измерения резко  снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию  тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента  испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик  профпригодности, их периодическую  проверку и коррекцию.

При использовании стандартных  тестов необходим учет как средних  показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — симптомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности  людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что  отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

 

2. Особенности  деятельности в системе «человек-техника»

Именно проблемы адаптации  людей к профессиям этого типа послужили серьезной причиной признания  необходимости профессионального отбора. Уже в начале XX в. было замечено, что не все люди способны эффективно выполнять определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. В 1950-1960-х гг. «человеческий фактор» был выделен как основная причина надежности функционирования технических систем. Постепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (руководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере профессиональной деятельности.

По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%, аварийность в  промышленности и на транспорте —  на 40-70%, надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И  хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, имеет место значительный выигрыш  материальных средств и времени, а также сохранение здоровья и  жизни людей.

Задачи психологического отбора в профессиях типа «человек-техника» успешно решаются при использовании  сравнительно простых алгоритмов. Их применение определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой  деятельности оператора закладываются  стандарты, определяющие объем и  время для переключения внимания, время принятия решений, колебаний  работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также  анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый  уровень развития профессионально  важных качеств субъекта и опираться  в последующем на уже известные  при конструировании техники  количественные параметры его профессиональной пригодности.

Эргономический подход в  аспекте адаптации технических  средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизация  режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и —  как его развитие — активного  субъекта деятельности позволяют несколько  снизить жесткость требований к  профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, или профессии первого  типа по К. М. Гуревичу, и профессии  с экстремальными и субэкстремальными условиями.

Еще раз подчеркнем, что профессия — это система. И если одним из ее компонентов является «общность людей», то и ряд характеристик этой «общности» может выступать в качестве критериальных признаков профотбора.

Высокообразованный человек с хорошим литературным языком может испытывать множество затруднении даже при постановке задач рабочим-строителям, многие из которых имеют незаконченное среднее образование и для многих из которых русский язык не является родным. Плюс (вернее, минус) особенности субкультуры данной социальной среды, а также «народный фольклор»...

Еще большие затруднения  инженер-строитель будет испытывать при исполнении таких обязательных функций управления, как «учет  и контроль», «мотивирование», «воспитание», неизбежно требующих сильных  аргументов, твердого, «мужского», а  порою и «крепкого» слова...

Плюс — отечественная  практика управленческого продвижения, начиная с первых должностных  позиций. В данном примере — с  должности «мастер участка», предполагающей активную коммуникацию с подчиненными. Человек как субъект труда  оказывается перед жесткой альтернативой  — либо подчиниться корпоративно]! культуре, либо преобразовать ее. Последнее  намного сложнее.

Таким образом, следствия  «естественного отбора» инженеров-строителей представляются вполне логичными.

Характер социальных взаимодействий в трудовом коллективе, безусловно, сказывается в любой профессиональной деятельности. Но наиболее наглядно это  выражается в профессиях, связанных  с физическим трудом, как правило, более регламентированных в аспекте  рабочих действий по сравнению с инженерными.

Рабочее место — это важнейший фактор интеграции всех требований к ПВК субъекта (осознаваемых и неосознаваемых; формальных, неформальных, культурных и др.), к этапу его профессиональной карьеры (в ряде профессий есть субъективно сложные квалификационные и иерархические ступени, на которых часто останавливается профессиональный и личностный рост человека), к личности работника, к стилю жизнедеятельности человека.

 

3. Особенности  деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный  образ»

Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к  субъекту труда профессий типа «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ». Из этой группы наиболее формализованными являются профессии типа «человек-знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития. Например, если сравнительно несложно выделить ПВК бухгалтера и корректора, то много сложнее посредством стандартных психологических тестов диагностировать ПВК главного бухгалтера, начальника отдела издательства или заведующего редакцией. На этих трудовых постах расширяются возможности успешной деятельности посредством использования механизма компенсации психических функций и перераспределения трудовых функций.

В любом случае данные тестирования эталонных профессионалов отражают опосредующую роль биологических и  знаковых систем в деятельности субъектов. По сравнению с другими у представителей этих типов профессий наиболее низкие показатели, связанные с общением и взаимодействием субъектов  труда: общительности, эмоциональной  устойчивости, смелости в социальных контактах, самоконтроля эмоций и поведения.