Профессиональная этика. Принципы этики деловых отношений

1. Профессиональная этика. Принципы этики деловых отношений.

     Главной сферой реализации человеком своих  деловых и личностных качеств  является трудовой коллектив. Технологические и организационно-экономические условия производства требуют от работника соответствующих знаний и навыков, последовательности выполнения операций, установления и поддержания определенных общественных отношений. Вместе с тем, как бы ни был регламентирован трудовой процесс, какими бы жесткими ни были экономические взаимосвязи людей, каждый из них должен соблюдать общепринятые этические, нравственные нормы поведения. Издавна в трудовой морали выделяется профессиональная этика, которая определяет этические принципы и нормы поведения людей в рамках конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональная этика отражает особенности нравственного сознания, взаимоотношений и поведения людей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности.   

     Принципы  этики деловых отношений можно  представить как совокупность нравственных требований, выработанных в моральном  сознании общества и определяющих правила  поведения человека в системе деловых отношений.

     В центре этики находится мораль, т.е. система нравственных отношений, мотивов  поведения и т.п. Эти системы  определяют границы отношений и  взаимодействий людей в обществе, поскольку нормы морали устанавливают  сами люди. Понятно, что конкретное содержание этих систем зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от того, что понимается под категориями  добра и зла в данной эпохе. Анализ исторического развития этических  учений показывает, что в различные  исторические периоды в социуме  существовали весьма разные представления  о высших ценностях, о мире, о нравственности. Например, для современного украинского общества характерны иные требования к личности, ее морали, нежели в эпоху "застоя". Сегодня востребованы предприимчивость, коммуникабельность, индивидуализм, творческое отношение к деятельности.

     Различают этику общечеловеческую и профессиональную. Профессиональная этика регламентирует нормы, стандарты, характерные для  определенных видов деятельности. Это  своеобразный кодекс поведения, приписываемый  тип отношений в той или  иной сфере деятельности. Этика деловых  отношений – это профессиональная этика, регулирующая систему отношений  в сфере бизнеса. Ее основу составляют принципы и нормы, которые рассмотрены ниже. Можно говорить о разных принципах этики деловых отношений, например о прагматизме, целесообразности, утилитарности. Но все-таки в качестве основных принципов следует выделить следующие:

1. Никогда не  делай того, что ущемляет установленные  права других.

2. Всегда поступай  так, чтобы максимизировать прибыль  в рамках закона, требований рынка  и с полным учетом затрат.

3. Никогда не  делай того, что противоречит  интересами твоей компании.

4. Никогда не  делай того, что нарушает закон,  ибо в законе представлены  моральные нормы общества.

     Указанные принципы в той или иной степени  присутствуют и признаются справедливыми  в различных деловых культурах. В 1994 году в швейцарском городе Ко (Caux) была принята Декларация Ко "Принципы Бизнеса". Это своего рода попытка выработать главные принципы международного бизнеса, объединив восточную и западную сферы деловой культуры.

     В Декларации Ко в качестве базовых принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

- экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости, мировому сообществу;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних торговых отношений;

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий.

    Вышеприведенные принципы выявляют характер взаимоотношений  макросубъектов социальной и экономической структуры общества – организаций, государства, общества в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономики переходного периода, когда происходит трансформация основных экономических институтов.

    2. Дифференциация понятий: компетенция  и компетентность. 

    В мире работы и менеджмента «компетенция» составляет важнейший аспект работы человека в коллективе. По большей части, работа выполняется наиболее эффективно, если сотрудник обладает и проявляет совокупность навыков, умений и поведения. Различные виды «компетенции» определяют каждую из этих составляющих эффективной работы.

    Техническая компетентность. Навыки и знания в работе часто называют техническими, функциональными, «жесткими» или связанными с работой умениями. Цель таких определений – учесть все важные задачи, навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы.

    Поведенческая компетенция. Ориентация на клиента – это поведенческая компетенция (рассматривается уже не предмет, а профессиональный образ действия), и она становится все более и более важным аспектом в постоянно растущем количестве должностей. Поэтому можно вывести одно определение «компетенции» в потребительской сфере, которое подойдет для разных должностей и ролей.

    Эмоциональный интеллект. Следующая немаловажная подгруппа поведенческих компетенций направлена на оценку способов управления своими эмоциями. Это подмножество компетенций известно под общим названием “эмоциональный интеллект”. Оно охватывает такие навыки, как эмпатия и пониманию других (а, соответственно, и более продуктивную работу с людьми), а также способность контролировать собственные реакции на давление со стороны.

     Ранее уже говорилось о понятиях технической компетентности и поведенческой компетенции, и было употреблено, как слова «компетентность», так и слова «компетенция». В чем же разница?

     Давайте начнем со второго понятия: поведенческая компетенция. 
Этот подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis). Их работа, прежде всего, включала определение поведения успешных руководителей.

Этот  подход делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения.

     Деятельность  Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинговой компании McBer сделала скачок в 1981 году, когда Американская Ассоциация Менеджмента уполномочила консультанта McBer Ричарда Боятциса исследовать, может ли общая модель руководительской компетенции выводиться из индивидуальных моделей.

     Боятцис проанализировал исследования более 2000 человек с 41 руководящей должности из 12 компаний. Немаловажно, что Боятцис установил четкое определение понятия «компетенция». По его словам, «компетенция» - это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой» (Боятцис, 1982). В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, в также знания.

     Отражая ранние идеи МакКлелланда, Боятцис связал понятие компетенции с эффективностью работы: «Эффективная работа – это достижение определенных результатов (успехов) через определенные действия и благодаря поддержанию единой линии поведения, порядка действий и условий организации». Компетенция – это возможность: «Набор персональных компетенций отражает возможности человека. Они описывают, что он может сделать (но не обязательно делает), причем независимо от ситуации и обстановки».

     Определив компетенцию как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от удовлетворительной или неэффективной», Боятцис оказался перед вопросом, как определить эти характеристики, которые значимы для работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как пороговую компетенцию.

     Боятцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются уникальными. В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций руководителя, которые в 1982 году были включены также в публикацию «The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены как дифференцирующие компетенций и 7 как пороговые компетенции.

     В 1989 году, Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) начали анализировать работы посвященные компетенциям, завершенные к тому времени компанией McBer. Они охватывали не только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В течение более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей (две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 20 странами или совместно).

     Спенсеры  сравнили все эти модели и перевели полученные данные на общий язык (Спенсер  и Спенсер, 1993). Далее были проанализированы поведенческие показатели, с целью  найти общий знаменатель. После  этого они выписали все поведенческие  индикаторы из каждой модели. Было установлено  около 760 видов поведения. Из них 360, определяющих 21 компетенцию, составили 80% - 98% от поведения каждой модели. Все  они были собраны в предварительный  словарь поведенческих индикаторов.

     В 1970-ых и 1980-ых, американские работодатели и американские транснациональные  корпорации взяли на себя инициативу в составлении списков компетенций  в рамках своих организаций.

     Распространение таким путем означало, что американский подход к пониманию и определению  «компетенции» повлиял на систему руководства большинства компаний. Их списки компетенций первоначально разрабатывались для руководителей и концентрировались на поведении (на основе работ МакКлелланда и Боятциса). 

     Однако  немногие руководители сейчас ограничивают использованием компетенций только для дифференциации поведения, они  используют этот подход более широко, вводя более дифференцированную шкалу уровней выраженности компетенций: от недопустимого (известного также как «отрицательное поведение») до образцового. Большинство руководителей не ограничиваются использованием компетенций только лишь на уровне руководителей, но используют их также и для других категорий работников, а иногда и для работников физического труда.

     И хотя подход МакКлелланда оказал большое влияние, он был фактически проигнорирован государственно финансируемым в Великобритании движением, занимающимся компетентностью. Возможно, программа «профессиональных стандартов», которая финансируется и спонсируется Британским правительством, не имеет такой длинной истории, как подход McBer, но она имеет значительное влияние, в основном через национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), основанные на этих стандартах.

Функциональная компетентность в Великобритании.

     «Профессиональные стандарты» (раньше известные как  «стандарты компетентности») – это прежде всего список технических, специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы.

     В отличие от подхода МакКлелланда, эти стандарты определяют минимальные приемлемые уровни (вместо дифференцирующих или высших уровней). Кроме того, они основаны на изучении должностей, в то время как американский подход МакКлелланда изучает людей.

     Британский  подход начал приобретать форму  в 1981 году в результате необходимости  органов власти, ответственных за обучение финансируемым государством, предоставлять его безработным  людям. Это привело к необходимости  развивать новый тип квалификаций. (Рэггат и Уильямс, 1999).

     Традиционные  типы квалификаций в Великобритании пытались охватить целый список навыков  и умений, необходимых для определенной должности. Они решали с помощью  ряда проверок, может ли кандидат занять ту или иную должность. Появилась  идея создания альтернативного подхода, где за деятельностью сотрудников  будут наблюдать и записывать, а кандидаты будут оцениваться по своей работе.

     Эти списки «действий» стали известны как  стандарты компетентности, а квалификации, созданные на их основе, как национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications или Scottish Vocational Qualifications in Scotland).

     У работников есть два способа получить национальную профессиональную квалификацию. Они могут собрать свидетельства, подтверждающие, что они уже удовлетворяют  всем предъявляемым требованиям. Или  же они сначала получают навыки, и затем подвергаются оценке. Процесс  оценки обычно длинный и бюрократический. Он может включать и совокупность предоставленных свидетельств (например, портфолио) и наблюдений консультанта. Сам процесс оценки подвергся  многочисленной критике, так как  он был многократно пересмотрен  с целью упрощения и улучшения  для тестируемого.