Содержание 

   Введение…………………………………………………………3

1. Обзор литературы…………………………………………...4
0. 1.1.Понятие конфликтов и их классификация………………..4
0. 1.2.Понятие коллектива………………………………………..11
0. 1.3.Понятие социально-психологического климата…………15
0. 2. Проектирование  вероятностных конфликтов .……………22
0. Заключение……………………………………………………..26
0. Список  использованной литературы…………………………28

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

      Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

      Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост

производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.

      Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

–       уровня психологической включенности человека в деятельность;

–       меры психологической эффективности  этой деятельности;

–       уровня психического потенциала личности и коллектива, не только

реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

–       масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации

психологических резервов коллектива;

–       тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала

личности в  коллективе. 
 
 
 
 
 

1.Обзор  литературы.

1.1. Понятие конфликтов  и их классификация 

     Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Хорошо  известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

     Конфликты – неотъемлемая составляющая часть  функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

     Конфликты создают напряжённые отношения  в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

       

Стратегия поведения в конфликтной ситуации 
 

                                                       
 

Виды(классификация) конфликтов 

     Конфликты подразделяются на различные виды в  соответствии со следующими критериями: по объёму, по длительности протекания, по источнику возникновения, в зависимости от столкновения ценностей или интересов, в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива, в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива.

     По  объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

     Внутриличностные  конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями  и ценностями сотрудника, а также  в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

     Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую  силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

     Конфликт  между личностью и группой  проявляется как противоречие между  ожиданиями и требованиями отдельной  личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. “Этот  конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя”

     Межгрупповые  конфликты – это конфликты  внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

     По  длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.

     По  источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

     Объективным считается возникновение конфликта  в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответственности –  такого рода проблемы относятся к  числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.

     Субъективным  будет возникновение конфликта  в связи с личностными особенностями  конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших  стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

     В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трёх видов:

- Конфликт «плюс-плюс»  (выбор из двух благоприятных  альтернатив)

- Конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны)

- Конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой  варианты)

     В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты.

     Конструктивный  конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”

     Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится  в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

     Критерием группирования конфликтов можно  считать и степень их влияния на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива”

     Если  учитывать влияние конфликта  на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.

     Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

1. Стремление  найти виновного, а с себя  снять вину;

2. Расчёт на  одностороннюю выгоду;

3. Недостаточные  возможности «сохранить лицо»;

4. Ощущение давления  и принуждения;

5. Изменение  баланса сил между участниками  конфликта.

1.2. Понятие коллектива.

 

      Коллектив является одним из видов малой  группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером,

индивидуальный  – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно- эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

      Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.