Понятие конфликта и его сущность

Описанная выше регрессия не является неизбежной для любого человека в любой трудной  ситуации социального взаимодействия. Очень многое зависит от воспитания, от усвоения моральных норм и всего  того, что называют социальным опытом конструктивного взаимодействия.

С начала культурной эволюции человека в противоположность  агрессивным и защитным действиям  развился интерес к неизвестному. Оценка неизвестного как угрожающего или интересного является продуктом взаимодействия архаических реакций промежуточного мозга (формировался в последние 3—4 млн. лет). Если господствуют спонтанные страхи, то сигналы промежуточного мозга подчинят и вытеснят физиологически более слабые процессы всего мозга. Поэтому сочувствие, терпимость, компромиссное поведение и другие положительные социальные приобретения могут быть не реализованы из-за чувства небезопасности, социального давления, страха и стрессов всех видов, возникающих во время угрозы.

Сбалансированное  противодействие. Стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение  конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и переходу к прекращению конфликта по любым причинам. 

Послеконфликтный период

Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений с оппонентом и полную нормализацию их отношений:

частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте;

полная нормализация отношений наступает при осознании  сторонами важности дальнейшего  конструктивного взаимодействия 

Динамика  различных видов  конфликтов

Периоды и  этапы динамики конфликта могут  иметь различные продолжительность, значимость и интенсивность. Существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны  в нем участвуют. Выявлено, что  большинство конфликтов между руководителем  и подчиненным (78%) длится не более трех месяцев, Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны. В экстремальных условиях конфликты развиваются в ускоренном темпе, более скоротечные (70%) в течение одной недели. Существует зависимость длительности конфликта и его итогов, в частности, от того, кто одержал победу в конфликте «по вертикали».

Руководитель  обычно добивается своих целей в  скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее  конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат. Для  подчиненного — обратная зависимость. Это объясняется следующим образом: чем справедливее требования руководителя к подчиненному, тем больше у него шансов на разрешение конфликта в  свою пользу, тем скоротечнее конфликт. И наоборот — чем менее начальник  прав в конфликте, тем настойчивее  в борьбе его оппонент-подчиненный, тем длительный конфликт, т.к. руководитель, даже если он не прав, не настроен на уступку.

В длительных конфликтах уменьшается деловая  и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект конфликта отходит на второй план, и борьба идет по поводу претензий, оскорблений, грубости в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы  конфликта личностной. Это верно  и для межэтнических и политических конфликтов.

Важной особенностью динамики криминальных конфликтов является быстрая эскалация конфликтного взаимодействия, завершающаяся применением  насилия.

Динамика  частоты конфликтов зависит от циклических  изменений характера совместной деятельности в течение года. Наиболее конфликтным временем года, например для офицеров, является весна (30%), а  месяцем — май. Основными причинами  колебания частоты конфликтов в  течение года является, во-первых, цикличный  характер воинской деятельности. Вторым фактором «конфликтности» весны  и осени могут быть особенности  психических состояний офицеров, связанные с переходными временами  года.

Наибольшее  число конфликтов среди госслужащих  происходит в феврале, марте и  сентябре. Это обусловлено возрастанием рабочей нагрузки, связанной с  распределением ресурсов, исполнением  бюджета, завершением массовых отпусков.

Анализ межличностных  конфликтов учащихся закрытых учебных  заведений показывает, что основные тенденции распределения конфликтов в течение года могут быть объяснены  спецификой основного вида деятельности — учебы. Наиболее конфликтным является первый семестр учебного года и, особенно, период сдачи сессий. Частота конфликтов в этот период возрастает примерно в 1,5 раза по сравнению со среднемесячным показателем. 
 
 

ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ

Конфликты можно типологизировать по разным основаниям.

По характеру  противоречий

* Антагонистические;

* неантагонистические 

По сферам проявления

* Экономические;

* политические;

* межнациональные;

* международные 

По времени  действия

* Затяжные;

* скоротечные 

По интенсивности

* Слабые;

* сильные 

По масштабам  действия

* Локальные;

* региональные 

По формам проявления

* Мирные;

* немирные 

По количеству участников

* Многосторонние;

* двусторонние 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

В современной конфликтологии выделяют существование четырех групп причин конфликтов.

Объективные делятся на социальные, политические, экономические и идеологические и иные. Разные авторы в этой части выделяют разные факторы:

по  Щепаньскому — это 1) неравенство социальных субъектов (имущественное, экономическое, политическое, национальное, религиозное, статусное, бытовое, образовательное и пр.); 2) дезорганизация общества: выход производственных, социальных, экономических, политических, идеологических и прочих процессов за пределы существующих в обществе норм (безработица, инфляция, криминализация, нищета, война, природные и техногенные катастрофы и катаклизмы);

по  Анцупову и Шипилову — для России это проявляется в слабой разработанности и использовании нормативных процедур разрешения социальных противоречий (недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ, образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами, традиционные для россиян стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий). 

Организационно-управленческие:

структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное  несоответствие деятельности; проблемы в технической структуре —  неодинаковая оснащенность рабочих  мест, изматывающий темп работы; проблемы во властной структуре — несоразмерность  прав и обязанностей, компетенций  и ответственности, распределение  власти в целом); 

функционально-организационные (неоптимальные функциональные связи  с внешней средой, между структурными подразделениями организации, взаимозависимость  задач, неправильное распределение  ответственности, ограниченность ресурсов, которые нужно делить между отдельными работниками, неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства  и рядовых сотрудников); 

личностно-функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и другим качествам, противоречивость должностных инструкций, различие формальных требований к работнику, противоречивость требований профессиональных и личных);  

ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения). 

Социально психологические:

естественное  столкновение интересов людей в  процессе их жизнедеятельности;

конфликт  ценностей: между свободой и равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом, ксенофобией (вражда к иностранцам) и открытостью к миру, демократией  и авторитарностью, стремление к  общественной собственности и ориентация на частную собственность);

потери и  искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации (недостаток словарного запаса, времени  для общения, внимания или понимания, невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин);

разбалансированное  ролевое взаимодействие людей (пересечение  трансакций);

выбор разных способов оценки результатов деятельности (существует 5 способов оценки: 1) сравнение  с идеальным положением дел; 2) требование к данной деятельности по нормативам; 3) степень достижения цели деятельности; 4) сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той  же деятельности; 5) сравнение с положением дел в начале деятельности; при  этом, оценивая других людей, мы используем способы 1—4, оценивая же себя — 4 и 5);

разный подход к оценке одних и тех же должных  событий (притча о слепых мудрецах и  слоне), внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации (изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей);

концепция депривации Е. Вятра (польского исследователя): состояние, при котором расходятся между собой ожидания людей и возможности их удовлетворения, в частности, работает случай условной депривации, впервые описанный французом А. де Токвилем в классической работе «Старый порядок и революция в ХIХ в.»: «Революция может вспыхнуть не тогда, когда массы живут абсолютно хуже, а тогда, когда после этого их жизнь стала несколько легче, и появились необоснованные ожидания быстрого улучшения положения»;

стремление  больше брать, чем отдавать;

стремление  к власти;

психологическая несовместимость. 

Личностные:

субъективная  оценка поведения партнера как недопустимого (возможное поведение оценивается  как желательное, допустимое, нежелательное  и недопустимое);

к разным людям  разный подход и у разных людей  разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения;

низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт характера). 
 

Положительные и отрицательные  стороны конфликта

 

 Положительные  стороны:

·   Определяются причины конфликта и средства его предотвращения их в будущем;

·   Повышается степень вовлеченности работников в жизни коллектива;

·   Растет качество принимаемых решений;

 Отрицательные  стороны:

·   Расширение конфликта;

·   Рост агрессии;

·   Увеличение затрат участников конфликта;

·   Свертывание деловых межличностных отношений;

·   Снижение производительности труда и качества продукции;

·   Текучесть  кадров;