Организационная психология: конфликт в организации

      Содержание: 

      Введение.

      Глава 1. Организационный конфликт и его сущность.

      1.1 Понятие конфликта в психологии.

      1.2.Особенности организационного конфликта.

      1.3.Типы конфликтов в организации.

      1.4.Причины возникновения конфликтов в организации.

      Глава 2. Управление конфликтами в организации.

      2.1. Способы разрешения организационного  конфликта.

      2.2. Методы профилактики организационного  конфликта.

      Заключение.

      Список  литературы.

 

       Введение.

Рынок поставил организацию в принципиально  новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партерами, работниками. В связи с эти меняются отношения межу руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом играют немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам. Следовательно, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личн6ости, удовлетворенности совместным трудом. Но в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой возникают конфликты, безусловно, играющие дестабилизирующую роль. В частности, конфликтам в организации посвящена моя работа.

      Любая организация в своей жизнедеятельности  связана с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых  уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это  плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать  их возникновение. Поэтому,

      ЦЕЛЬ  работы - выявить основные особенности  управления конфликтом в организации.

      ЗАДАЧИ  работы:

1. выявить особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях;
2. определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;
3. дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов.

      Работа  разбита на две главы. В первой главе рассматриваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины  их возникновения. Во второй главе рассматривается  проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся характеристики этапов управленческого  процесса и методы профилактики конфликтов.

 

       Глава 1. Организационные конфликты и его сущность. 

      1.1. Понятие конфликта  в психологии 

      Традиции  изучение конфликта имеют многовековую историю. Появившись с первыми человеческими  сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и  длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные  гениальные мысли о них имеются  в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся  к 7-6 векам до н.э.  Целый ряд  мыслителей-гуманистов высказывала  свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества.  Представители древнегреческой  философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

      В Средние века были предприняты попытки  осмыслить сущность конфликта изучить  его природу и причины. Томас  Гоббс (1599-1679 гг.),  считавший главной  причиной конфликта стремление к  равенству, которое приводит к возникновению  у людей одинаковых надежд, желание  завладеть теми же объектами, необходимыми для самосохранения или получения  удовольствия, а это превращает людей  во врагов, порождает соперничество, недоверие и честолюбие. В Новое  время конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явление  в работе  Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и  причинах богатства народа». В основе конфликта лежит деление общества на классы (капиталисты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое  соперничество. Таким образом, за многовековой период сформировались две традиции в понимании проблемы конфликта. Важнейшие  источники конфликтов, устанавливаемые в работах Аристотеля и Платона, состоят в имущественном неравенстве людей и в неравенстве получаемых ими почестей, что приводит к возрастанию своекорыстия и тщеславия, а также «причиной конфликтов,— пишет Аристотель,— бывают  наглость, страх, превосходство, презрение, чрезмерное возвышение; с другой стороны,— происки, пренебрежительное отношение, мелкие унижения, несходство характеров». Другая традиция исходит из того, что человек есть некая самость,  индивид, для которого другие люди представляют собой среду его обитания, врагов или партнеров, который сам формулирует свои задачи и стремится использовать свои связи и отношения с другими людьми в качестве средств  для достижения этих задач.

      В наше время взгляд на конфликт мало изменился. Нужно только отметить, то эта проблема сейчас выделена в самостоятельную  науку - конфликтологию, которая является одной из самых молодых отраслей научного знания, развивающиеся на стыке многих наук, прежде всего- психологии и социологии. В настоящее время  исследование конфликтов относится  к наиболее динамично развивающейся  области психологии.

      В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах,  спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

      Существуют  различные точки зрения в определении  понятия конфликт.

      К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений  .

      А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в  данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения .

      Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в  достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости  характеров, несходства культурных основ  и потребностей.

      Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

        А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и  групповых отношений, это проявление  противоборства, активного столкновения  оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт  представляет собой деструкцию  этих отношений на эмоциональном,  когнитивном или поведенческом  уровнях. С точки зрения психического  состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно  и как защитная реакция, и  как ответная эмоционально окрашенная реакция.

      Анализ  имеющихся определений, описаний при  всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: 1.Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2.Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3.Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия .

      Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется  противоборством конфликтующих  сторон.  

      1.2. Особенности организационного  конфликта 

      Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Разумеется, не все из них попадают под определение конфликт.

      Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

      Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

      Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.

      Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

      Такое рассогласование происходит:

      1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

      2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

      3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

      Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных  средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

      Сегодня организация, как и общество в  целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

      Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в  обществе:

      Первая  — референтность, сплоченность конфликтующих  групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех

членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные  ценности. Другой важный момент проявляется  в том, что структурные образования  организации складываются не только по объективным признакам, но и в  виде так называемых групп сознания, объединяющих   людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям  и т. д. 

      1.3.Типы конфликтов 

      По  проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.