Нетрадиционные методы диагностики в отборе персонала

80

ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Диагностика профессиональных способностей»

на тему «Нетрадиционные методы диагностики в отборе персонала»

Выполнила студентка очной формы обучения

специальности «Управление персоналом» V курса, группы иУ-19

Критевич Анастасия Викторовна

Руководитель проекта

К.м.н.                                                                                                                                      Кальсина В.В.

ОМСК 2011
Содержание

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, все чаще прибегают к нестандартным методам отбора персонала.

Поэтому тема нетрадиционных методов диагностики в отборе персонала в настоящее время является очень актуальной. Правильное применение нестандартных методов способно открыть какие-то новые стороны человека, узнать его как специалиста. В настоящее время использование этих методов, на предприятиях, особенно актуально из-за своей новизны. Ведь, не для кого не секрет, что собеседование (оно чаще всего применяется для отбора сотрудников) не может показать все знания и умения соискателя. Настоящего специалиста можно выявить в какой – то необыкновенной, новой (смоделированной) ситуации, к которой он не готов.

Цель курсового проекта – исследование возможности применения нетрадиционных методов диагностики в отборе персонала в ООО «ЗЖБИ №7».

Данная цель предусматривает решение ряда задач:

1.          Изучить теоретические аспекты понятия «отбор персонала».

2.          Рассмотреть нетрадиционные методики отбора персонала.

3.          Подготовить проведение исследования применения нетрадиционных методов диагностики в отборе персонала в ООО «ЗЖБИ №7».

4.          Провести исследование по методикам «Типологический опросник MBTI» Майерс-Бриггс и «Темперамент и психологический портрет» Д. Кейрси.

5.          Проанализировать полученные результаты.

6.          Разработать рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО «ЗЖБИ №7».

Объект исследования – ООО «ЗЖБИ №7».

В качестве предмета выступают нетрадиционные методы диагностики в отборе персонала.

1 Теоретические аспекты понятия «отбор персонала»

1.1 Понятие отбора персонала и его основные принципы

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [5, с. 134].

Процесс отбора персонала – это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

Отбор – это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру [7, c.146].

Преимущества метода отбора – всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Цель этого метода – отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу, учитывая образование, квалификацию, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества и психолого-профессиональная пригодность [18, c.23].

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются [28, c.195].

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост. Число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1 [26, c.186].

Следующим важным фактором отбора персонала является местоположение фирмы. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям [1, с. 45].

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников.

Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров [11, с. 47].

Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником [14, с. 68].

В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

- поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [5, с. 135].

Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность, так как на практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников» [11, с. 57].

Необходимо избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика.

К ним относятся:

-           «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

-           «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

-           образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера [14, с. 132].

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями [20, с. 65].

1.2 Этапы и методика отбора персонала

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора [24, с. 78]

Отбор кандидатов – одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

Кандидат (соискатель, претендент) – это физическое лицо, претендующее на открытую вакансию, потенциальный сотрудник.

Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе [29, с. 89].

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д. [19, с. 23].

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.

В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели.

Исходя из моделей рабочих мест, решение проблемы подбора персонала включает следующие этапы:

-                     разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;

-                     разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;

-                     методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;

-                     технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;

-                     технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору [1, с. 42].

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 1 [27, с.326].

Рисунок 1 – Процедура процесса отбора персонала

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

- по схеме — беседа носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

- слабо формализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

- не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие предложения о найме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

В настоящее время большинство предприятий распространяет опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации [21, с. 265].

Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

1.3 Роль психодиагностики в отборе персонала

«Психодиагностика (от греч. psyche - душа и diagnosis - распознавание, определение) - наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснение наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Объектом психодиагностики могут выступать навыки, умения, общие и специальные способности, особенности психических процессов, состояния, мотивы, потребности, интересы, черты личности и многое другое» [23, с. 297].

Психодиагностика - один из наиболее популярных на практике подходов к исследованию личности человека. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств. Психодиагностические методики прочно вошли в нашу жизнь и в настоящее время применяются в различных отраслях жизнедеятельности человека. При отборе персонала также применяются психодиагностические методики для оценки кандидатов на вакантные должности.

Психодиагностика в подборе персонала - это получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применять для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, позволяет определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам.

Кроме того, психодиагностика сотрудников способствует улучшению психологического климата коллектива, поднимает эффективность деятельности компании. Мониторинг личностных качеств сотрудников оптимизирует организационную структуру компании, способствует сохранению позитивной психологической атмосферы в коллективе, создает благоприятные условия для эффективной деятельности, позволяет правильно распределить рабочие места между сотрудниками, избежать конфликтных ситуаций и недовольства внутри группы [30].

Психодиагностика в отборе персонала – это:

- выявление позитивных и негативных качеств соискателя, оценка навыков взаимодействия с людьми, объективности восприятия окружающих и корректности самооценки;

- оценка организованности, умения планировать и ориентации на ценности организации;

- тестирование на склонность к лени, агрессивность, конфликтность, устойчивость к стрессу, энергичность и гибкость поведения;

- оценка потребности в одобрении руководства и потребности роста;

- выявление приоритетности видов работ;

- оценка способности человека справиться с предлагаемыми должностными обязанностями;

- оценка коммуникативности нового сотрудника и т.д.

Таким образом, психодиагностика в процессе отбора персонала решает большое количество актуальных проблем, связанных с приемом на работу нового человека.

В настоящее время у большинства компаний сложился взвешенный подход к использованию психодиагностики, в частности тестирования, как метода отбора персонала. Теперь этот метод применяется в комплексе с другими методами отбора, и рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата.

Достижения сотрудников зависят от многих факторов - способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф. Фидлера убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление, больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности.

Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на «вечные и неизменные» критерии бессмысленно.

Вместе с тем, методы тестирования кандидатов постоянно и непрерывно развиваются, становятся более надежными и валидными, а при проведении тестов все чаще используются компьютерные технологии, что открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных данных.

Для повышения эффективности процесса отбора персонала тестирование должно дополняться другими методиками с учетом финансовых возможностей компании, ее культурных особенностей и приоритетов развития.

Сегодня все больше работодателей прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала. Как правило, нетрадиционные методы, прежде всего, являются дополнительными рычагами для выявления информации. Той информации, которую нельзя выявить путем простого интервью.

Большинство предпринимателей при отборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Тем, у кого хорошо развито интуитивное мышление, это помогает. Однако субъективно-пристрастный взгляд руководителя, использующего только эти ресурсы, может оказать ему плохую услугу. Да и любой опыт — из прошлого, а действия партнера, подчиненного необходимо просчитать на будущее. Незаменимыми в этом отношении могут стать специально разработанные и многократно апробированные на практике методы диагностики [2, с. 12].

2 Нетрадиционные методы отбора персонала

2.1 Характеристика и особенности применения нетрадиционных

методов отбора персонала

Рынок труда в современной России из-за высокой конкуренции все чаще и чаще насыщается нетрадиционными методами отбора персонала, к которым сегодня прибегают все больше и больше работодателей. Нетрадиционные методы отбора персонала ставят перед собой задачу оценить логичность, сообразительность, воображение, настойчивость, решительность, самообладание, общительность, эмоциональность кандидата [9, с. 7].

Не так давно в обиход крупных российских компаний прочно вошло видеособеседование – один из методов нетрадиционного отбора. На Западе такой метод используется уже давно. Чаще всего его используют крупнейшие компании, когда ищут кандидата на руководящую должность. В России видеособеседование проводят по разным причинам.

Во-первых, так и быстрее и экономнее – менеджеру по персоналу не надо тратиться на дорогу и проживание. Чаще всего такая форма собеседования проводиться, если компания ищет кандидатов на ключевые должности. Тогда видеоинтервью отсматривает все руководство компании, чтобы быть твердо уверенным в соискателе.

Во-вторых, очень часто видеособеседование нужно кадровому агентству, которые составляют своего рода базу данных видеопрезентаций соискателей, с тем, чтобы потом предлагать их кандидатуры компаниям [27, с. 366].

Преимущества такого интервью для работодателей: экономия времени и денег (не надо тратиться на поездки в другой город менеджера по персоналу), а так же интервью могут посмотреть большое количество руководителей разного уровня и оценить качества кандидата.

Кандидату во время съемки необходимо вести себя максимально естественно перед камерой, продумать заранее все возможные вопросы и ответы на них, подумать над костюмом, хорошо знать свое резюме и заранее все отрепетировать.

Следующим нетрадиционным методом отбора персонала является метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при отборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу.

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. На практике такой метод не вызывает у кандидатов положительного отклика, а наоборот вызывает возмущение, непонимание, зачастую обиду [17, с. 6].

Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

б) высказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

в) потерю резюме кандидата;

г) создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;

д) задавание некорректных вопросов: "А почему Вы в свои 28 лет еще не замужем - мужчин боитесь или с вами что-то не так?";

е) неожиданные действия со стороны менеджера по персоналу (швыряние ручки в лицо).

Мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели "пытки". Но, как правило, повлиять на решение "испытуемого" такое признание уже не может [6, с. 25].

Следующий метод нетрадиционного отбора персонала так называемое Brainteaser Interview (дословно - "интервью, щекочущее мозг") - метод, который особенно любят российские представительства западных компаний.

Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами( например, загадка про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).

2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т.д.). В ответах на такого рода вопросы ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.

3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе).

Физиогномика является еще одним из нетрадиционных методов отбора персонала. Физиогномика — система знаний, которые позволяют определять тип личности человека и его душевные качества (как прирожденные, так и приобретённые) по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черты, форма и выражение.

Одним из основателей этого метода у нас в стране является В.В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике отбора персонала. Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине - четырехтомные "Физиогномические фрагменты" Иоганна Гаспара Лафатера (1775 - 1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне [6, с. 27].

Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования [17, с. 8].

Еще одним из нетрадиционных методов отбора персонала является соционика. Эта наука изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно - ТИМ), или социотипу [6, с. 28].

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Известный литовский социолог Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате соционика в настоящее время опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Все они отображают функции психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, сложив которые в разных сочетаниях, можно представить своеобразные информационные модели. Всего таких сочетаний 16, и каждому из них соответствует свой ТИМ.

В соционике всем социотипам были присвоены названия исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии решений руководствуются одинаковыми мотивами при реализации определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование, или, иначе, определение соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика [13, с. 6].

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т.е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Есть еще один метод соционической диагностики - сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Еще один вариант, позволяющий сделать выявление типа более надежным, - проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, относящимися к разным типам. Их выводы и суждения дополняют друг друга.

Использование соционики позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает найти людей:

- наиболее подходящих для выполнения данного рода работы;

- которым близки ценности компании;

- которые хорошо впишутся в коллектив;

- которых устроит политика мотивации, действующая в компании.

Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании. Зато, зная социотип принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе [6, с. 29].

Однако главное при этом - не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить об абсолютно полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя.

Безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при отборе кадров, а использоваться в совокупности с различными традиционными методами.

Одним из очень нетрадиционных методов отбора персонала является дактилоскопия - метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, она принадлежит Б. Хигира. Благодаря этому методу можно определить коэффициент интеллекта: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Выводы ученых интересны, однако не внушает оптимизма. С трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей [13, с. 7].

Следующий метод нетрадиционного отбора персонала - графология. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.

К нетрадиционным методам отбора персонала также относят гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Сейчас же популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут.

Одним из очень нетрадиционных методов отбора персонала является метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Пропагандистом этого метода в массах является Б.Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии».

Итак, среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное "попадание" при отборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий отбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов.

2.2 «Типологический опросник MBTI» Майерс-Бриггс

Опросник Майерс-Бриггс (MBTI) разработан в США в конце 50-х годов Катариной Бриггс и Изабель Майерс (матерью и дочерью) на основе идей известного швейцарского психолога Карла Юнга. Идентификатор типов Майерс-Бриггс широко применяется в бизнесе, и частности в некоторых крупных западных компаниях.

Опросник MBTI основан на выявлении двух различных способов пополнения запаса энергии (шкала экстраверсия-интроверсия), двух противоположных способов сбора информации (шкала сенсорность-интуиция), двух различных способов принятия решений (шкала мышление-чувствование) и двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (решение-восприятие). Таким образом, существуют четыре основных шкалы предрасположенностей. Каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, выбирает тот или иной полюс в каждой паре оппозиций. Комбинация предпочтений по каждой паре оппозиций дает один из шестнадцати типов поведения, составляя индивидуальный профиль человека.

Значение опросника MBTI в консультировании по проблемам карьеры и профориентации:

1.     MBTI помогает направлять личность в выборе той или иной ориентации школьного образования, профессии, рабочего места.

2.     MBTI позволяет принимать во внимание и сопоставлять возможности, которые дает работа для использования предпочитаемых способов восприятия и оценки информации, с одной стороны, и те требования, которые предъявляет трудовая деятельность – с другой.

3.     MBTI помогает при ведении деловых переговоров (как рабочий инструмент отслеживания особенностей разных людей и подбора "ключа" к ним).

4.     MBTI помогает более эффективно распределять задания между сотрудниками.

5.     MBTI помогает устанавливать оптимальные отношения с коллегами по работе.

MBTI также может быть использована в индивидуальном и семейном консультировании, она помогает клиенту понять преимущества и сильные стороны различных предпочтений; помогает подобрать практический ключ к развитию собственной индивидуальности и совершенствованию своего общения с окружающими.

Шкалы MBTI (типологические индикаторы).

1.      Шкала S-N: сбор информации.

S - Сенсорный тип, N - Интуитивный тип.

Согласно Юнгу, существуют два разных способа восприятия информации: путь ощущений – S (sensation) и путь интуиции – N (intuition).

S (путь ощущений).

Стремление максимально использовать данные пять органов чувств для того, чтобы понять, что на самом деле происходит вокруг, особенно для точной оценки ситуации. Человек больше поглощен реальным миром вокруг себя, так что образы и идеи, которые он не может "потрогать", не привлекают его внимания. В первую очередь его интересуют практический опыт и происходящее "здесь и теперь".

N (путь интуиции).

Восприятие окружающего мира происходит не непосредственно, а путем своих осознаваемых или неосознаваемых ассоциаций и представлений. Стремление выйти за пределы непосредственно данного и известного – понять значения, смыслы, связи и отношения, используя для этого свою интуицию. Предпочтение отдается общей схеме и целостному взгляду на вещи.

2.      Шкала T-F: принятие решений.

T - Мыслительный тип, F - Чувствующий тип.

Концепция Юнга предполагает наличие двух путей к принятию какого бы то ни было решения, к вынесению суждения относительно полученной информации: на основе логики, объективного и беспристрастного мышления – T (thinking), и на основе субъективной системы ценностей, личных пристрастий и чувств – F (feeling).

Т (ориентация на мышление).

Мышление предсказывает логические последствия того или иного развития событий. Оценка строится на объективном анализе ситуации, причин и следствий, фактов, в том числе неприятных; для суждения о том, что правильно, а что – нет, подыскиваются объективные критерии. Принимая решение, человек старается быть логичным, непредубежденным, анализирует ситуацию и руководствуется объективными ценностями. Он стремится, чтобы решение не зависело от него лично, предпочитает определенную последовательность действий. Люди этого типа радеют о справедливости и ясности, про них часто говорят, что они верны своим убеждениям.

F (ориентация на чувства, эмоции).

При работе с информацией исходят из ее (личностного) значения и смысла для себя и других. Принимая решение, ориентируются на ценности людей, а не на абстрактную логичность, учитывают, как это решение подействует на людей. Любят иметь дело с людьми, принимают на себя их проблемы. Главное значение для них имеют субъективные ценности. Таких людей лучше характеризуют такие слова, как гармония, сострадание. При принятии решений ставят себя на место другого.

3.      Шкала E-I: источники энергии.

E - Экстравертированный тип, I - Интровертированный тип.

Юнг предложил различать две основные установки человека: на внешний мир, мир окружающих вещей – E (extraversion) и на внутренний мир собственных мыслей, переживаний, представлений – I (introversiоn). Экстраверты и интроверты имеют разные источники питания и никто из них не может долго находиться вне привычных условий.

E (экстраверсия).

Фокусируются на внешнем мире людей и окружающей среде. "Заряжаются" энергией в процессе общения, от внешних событий и направляют на них собственную энергию. Чтобы понять, нуждаются в непосредственном взаимодействии с объектом понимания и поэтому любят действовать.

I(интроверсия).

Фокусируются на своем внутреннем мире. “Заряжаются" энергией в одиночестве и тратят ее на события внутри себя. Стремятся сначала понять нечто, а потом только взаимодействовать с ним.

4.      Шкала J-P: способ взаимодействия с внешним миром.

J - Решающий тип, P - Воспринимающий тип.

К.Бриггс добавила еще одну пару оппозиций: установка на оценку информации – J (judgement) и установка на восприятие информации – Р (perception). Эта пара определяет, какой из двух функций – функцией сбора информации или функцией принятия решений – человек пользуется при общении с внешним миром.

J(решение, склонность выносить суждения).

Главное место в отношении к миру у таких людей занимает функция принятия решений. Они стремятся жить распланированно, структурированно, упорядоченно, имеют потребность регулировать жизнь и контролировать ее. Любят определенность, предпочитают принять решение и выполнить его. Ориентированы на результат. Предпочитают оценивать и критиковать, нежели впитывать новую информацию, даже (или особенно) если она может повлиять на изменение их решения.

Обстановка, которую они создают вокруг себя, подчинена определенному порядку, находится под постоянным контролем. Таким людям свойственны решительность, осмотрительность, умение принимать решение без особых волнений. Планируют свою деятельность и действуют согласно этому плану.

P (восприятие, склонность к созерцательной позиции).

Главное место в отношении к миру занимает функция сбора информации. Такие люди стремятся жить гибко и спонтанно, постоянно собирают информацию и всегда готовы изменить свои взгляды. Хотят скорее понимать жизнь, чем контролировать ее. Предпочитают оставаться открытыми для нового опыта, доверяя своей способности адаптироваться к изменениям и испытывая удовольствие от перемен. Ориентированы скорее на процесс, чем на результат.

Обстановка, которую они создают вокруг себя, позволяет им быть гибкими, непредсказуемыми, успешно приспосабливающимися к обстоятельствам и восприимчивыми к самым разным изменениям. Принимать решения и строго им следовать для таких людей затруднительно; часто окружающие не понимают, какого мнения они придерживаются. Воспринимающие следуют выжидательной позиции в отношении большинства проблем: будь то работа, которой следует заняться, или день, который нужно как-то прожить.

Психологические типы

Таблица 1. Психологические типы

Психологический тип описывается формулой из четырех букв, обозначающих преобладающий полюс по каждой шкале: экстраверсия или интроверсия (первая буква), сенсорика или интуиция (вторая буква), мышление или чувство (третья буква), решение или восприятие (четвертая буква). Это предрасположения, определяющие поведение человека в разных жизненных ситуациях. Выявление их и является основной задачей человека, обратившегося к типоведению.

Кроме того, каждый тип характеризуется доминантным и вспомогательным процессами. Человек использует свой доминантный процесс в той области, в которой лежат его основные интересы: экстраверты – при взаимодействии с внешним миром, интроверты – уходя в мир внутренний. А для сбалансированности развивается вспомогательный процесс. Таким образом, у экстраверта доминантный процесс обращен на внешний мир, а вспомогательный используется применительно к внутреннему миру; у интровертов доминантный процесс обращен вовнутрь, а вспомогательный процесс используется для жизни вовне. Вспомогательный процесс также обеспечивает баланс между процессами восприятия и оценки информации. Если доминантный процесс – перцептивный (S или N), то вспомогательный – оценочный (T или F), и наоборот.

Определение доминантного и вспомогательного процессов

У экстравертов.

Последняя буква (J или P) указывает на тот процесс, который преимущественно используется во взаимодействии с внешним миром (это и есть доминантный процесс). Если последняя буква J, то доминантным является процесс оценки, т.е. T или F. Если последняя буква – Р, то доминантный процесс – перцептивный (S или N).

У интровертов.

Буквы J и P указывают на вспомогательный процесс. Если последняя буква J, то доминантный процесс будет перцептивным (S или N); если последняя буква Р, то доминантный процесс – оценочный (T или F).

Краткое описание типов

Типы описываются как комбинация предрасположений.

ESFP

Экстравертированный Сенсорный Чувствующий Воспринимающий

Девиз: "Живем ведь только раз!"

Доминирующая функция – экстравертная сенсорность, связанная с фактами и восприятием деталей.

Вспомогательная функция – интровертная чувствительность – межличностно ориентированные отношения.

Для них достаточно надежно только то, что имеет отношение к "здесь и теперь". Живут, в основном, ради настоящего момента. Больше начинают, чем заканчивают. Сосредоточенность на немедленных результатах делает их нетерпимыми к разного рода процедурам, шаблонам и прочим препятствиям. Стараются использовать каждую минуту для того, чтобы вступить в полезную беседу. Стремятся к гармонии человеческих взаимоотношений.

ISFP

Интровертированный Сенсорный Чувствующий Воспринимающий

Девиз: "Все видит, ни во что не вмешивается".

Доминирующая функция – интровертная чувствительность – межличностно ориентированные решения и структура.

Вспомогательная функция – экстравертная сенсорность, связанная с фактами и практикой.

Нежные и заботливые, открытые и подвижные, задумчивые и сдержанные, практичные и приземленные.

Это люди, которым не хочется руководить и воздействовать на других, которые не стремятся переделать мир и даже до конца понять его, а принимают таким, каков он есть.

ESTP

Экстравертированный Сенсорный Мыслительный Воспринимающий

Характеристика: "Реалисты до мозга костей".

Доминирующая функция – экстравертная сенсорность, связанная с фактами и восприятием деталей.

Вспомогательная функция – интровертный рационализм.

Их внимание направлено на людей и мир объектов. Сбор информации происходит при помощи пяти органов чувств. В дальнейшем информация оценивается и анализируется объективно, но при этом они остаются подвижными и доступными для новых альтернатив. Способны дать быстрый, точный, практически ценный, объективный и ясно выраженный ответ в любой ситуации.

ISTP

Интровертированный Сенсорный Мыслительный Воспринимающий

Характеристика: "Легкие на подъем".

По отношению к окружающим придерживаются принципа: "Не мешай мне".

Доминирующая функция – интровертный рационализм – объективные решения.

Вспомогательная функция – экстравертная сенсорность, связанная с фактами и восприятием деталей.

Сосредоточенные на себе, склонные к объективности в принятии решений, они более расположены выжидать, анализировать ситуацию, нежели сразу предлагать свое решение и бросаться в бой. Их взгляд на мир предельно конкретный, но в сочетании со свойственной им открытостью это может приводить к более непредсказуемым поступкам, чем этого можно было бы ожидать.

ESFJ

Экстравертированный Сенсорный Чувствующий Решающий

Характеристика: "Повелители мира".

Доминирующая функция – экстравертная чувствительность – межличностно ориентированные отношения.

Вспомогательная функция – интровертная сенсорность, связанная с фактами и практикой.

Предрасположенность к решению обеспечивает их всем необходимым для того, чтобы было легко устанавливать контакты с кем бы то ни было. Их субъективная чувствительность привносит гармонию в любую ситуацию, одновременно пытаясь упорядочить ее, направить ход событий по определенному руслу; и делают они это мягко, но настойчиво.

ISFJ

Интровертированный Сенсорный Чувствующий Решающий

Характеристика: "Высокое чувство долга".

Доминирующая функция – интровертная сенсорность, связанная с фактами и практикой.

Вспомогательная функция – экстравертная чувствительность – межличностно ориентированные решения и структура.

Аккуратные, добродушные, приверженные порядку и в высшей степени исполнительные и заботливые, они черпают силы в самих себе и во всем том, что видят, слышат, чувствуют, осязают и пробуют. Силы эти направлены на служение окружающим, при этом вся деятельность четко рассчитана и распланирована. Видят свое предназначение в том, чтобы помогать другим и делать их счастливее.

ESTJ

Экстравертированный Сенсорный Мыслительный Решающий

Характеристика: "Хозяева жизни".

Доминирующая функция – экстравертный рационализм – объективные решения и структура.

Вспомогательная функция – интровертная сенсорность, связанная с фактами и практикой.

Видят мир таким, "каков он есть", переводят свои восприятия на объективный язык. Испытывают необходимость в том, чтобы навязывать свои оценки окружающим, устанавливая твердый порядок действий, который опирается на определенную программу. Управлять порядком где-либо – самое естественное занятие для них.

ISTJ

Интровертированный Сенсорный Мыслительный Решающий

Девиз: "Делать то, что должно быть сделано".

Доминирующая функция – интровертная сенсорность, связанная с фактами и практикой.

Вспомогательная функция – экстравертный рационализм – объективные решения и структура.

Имеют чувство ответственности. Их поведение ориентировано на конечный результат. Объективная, конкретная, ближайшая информация у них немедленно передается "внутрь" и внимательно анализируется. Их склонность ко всему, что находится "здесь и теперь", не позволяет им ничего принимать на веру или допускать что-либо. Все, что они видят, есть для них объективная и осязаемая реальность, в которой они немедленно наводят определенный порядок.

ENFJ

Экстравертированный Интуитивный Чувствующий Решающий

Характеристика: "Сладкоречивый увещеватель".

Доминирующая функция – экстравертная чувствительность – межличностно ориентированные решения.

Вспомогательная функция – интровертная интуиция – вдохновение и возможности.

Их внимание сосредоточено на тех, кто их окружает, и они прекрасно понимают, кто в чем нуждается. Их богатое воображение и вдохновляющая натура выражают себя весьма конкретно и организованно, что позволяет им осуществлять свои фантазии. Имеют способность к интуитивному постижению ситуации при внимательном и заботливом отношении к позиции всех участников.

INFJ

Интровертированный Интуитивный Чувствующий Решающий

Характеристика: "Вдохновляющие окружающих".

Доминирующая функция – интровертная интуиция – вдохновение и возможности.

Вспомогательная функция – экстравертная чувствительность –межличностно ориентированные отношения и структура.

Добры и сострадательны, но очень упрямы.

Их движущая сила – интуиция, направленная внутрь, – поставляет им неиссякаемый поток идей и возможностей. И чем большую роль играет в INFJ интроверсия, тем более текучей, податливой и открытой им кажется жизнь. Но внешний мир изменяет направление этого потока вдохновенной творческой активности: они чувствуют призвание служить людям и осуществляют это весьма организованно и упорядоченно.

ENFP

Экстравертированный Интуитивный Чувствующий Воспринимающий

Девиз: "Да здравствует жизнь!"

Доминирующая функция – экстравертная интуиция – возможности и отвлеченные наблюдения.

Вспомогательная функция – интровертная чувствительность – межличностно ориентированные решения.

Сочетание предрасположенности к экстраверсии, интуиции, чувствительности и восприимчивости дает им уникальную способность к эффективному сотрудничеству, участию в разнообразных предприятиях и умение противостоять неожиданностям.

Воспринимают жизнь в разнообразии ее возможностей и истолковывают эти возможности с точки зрения их влияния на людей. Все это сопровождается активным взаимодействием с окружающим миром, а их любознательная позиция позволяет им ориентироваться в постоянной смене ситуаций.

INFP

Интровертированный Интуитивный Чувствующий Воспринимающий

Характеристика: "Благородные служители обществу".

Доминирующая функция – интровертная чувствительность – межличностно ориентированные решения и структура.

Вспомогательная функция – экстравертная интуиция – возможности и отвлеченные наблюдения.

Стремление к самопознанию, самоопределению и согласию с самим собой. Благодаря качествам интровертов, их размышления направлены на самих себя, свойства интуитивистов обеспечивают их чувством бесконечных возможностей, заключенных в человеке. Чувствительность заставляет задуматься о том, как использовать эти возможности к своей собственной пользе и на благо окружающих, а качества воспринимающего позволяют сохранять восприимчивость к постоянному потоку новой информации.

ENTJ

Экстравертированный Интуитивный Мыслительный Решающий

Характеристика: "Вожди по натуре".

Доминирующая функция – экстравертный рационализм – объективные решения и структура.

Вспомогательная функция – интровертная интуиция – вдохновение и возможности.

Имеют потребность в контроле и необычные способности к лидерству. Они распахнуты настежь, навстречу бесчисленным возможностям и смыслам, которые переводятся на язык объективных мыслительных операций и приводят к упорядоченной и своевременной деятельности. Для них жизнь раскрывается в борьбе, в споре, в схлестывании с окружающими во имя познания.

INTJ

Интровертированный Интуитивный Мыслительный Решающий

Девиз: "Все можно улучшить".

Доминирующая функция – интровертная интуиция – вдохновение и возможности.

Вспомогательная функция – экстравертный рационализм – объективные решения и структура.

Их богатый внутренний мир хранит в себе безграничные возможности, которые реализуются в виде стремления все улучшить и усовершенствовать. Слова, планы, проекты, идеи, люди – все им хочется сделать лучше, чем есть в действительности. По их мнению, даже самое лучшее можно сделать еще более лучшим. Стремятся к законченности.

ENTP

Экстравертированный Интуитивный Мыслительный Воспринимающий

Девиз: "Одно увлекательное дело за другим".

Доминирующая функция – экстравертная интуиция – возможности и отвлеченные наблюдения.

Вспомогательная функция – интровертный рационализм – объективные решения.

Их изобретательность постоянно ищет применения в самых различных профессиональных и непрофессиональных сферах. Она берет начало в предрасположенности к интуиции, открывающей перед ними безграничные возможности, в сочетании с их объективной способностью к принятию решений, направленной на окружающий мир. Это приводит к тому, что все преобразуется в идеи и схемы. Их больше привлекают новые идеи, они находятся в непрерывном напряжении деятельности.

INTP

Интровертированный Интуитивный Мыслительный Воспринимающий

Характеристика: "Любовь к решению проблем".

Доминирующая функция – интровертный рационализм – объективные решения.

Вспомогательная функция – экстравертная интуиция – возможности и отвлеченные наблюдения.

Задумчивость побуждает их исследовать все, что поставляет им интуиция. Их стремление к объективности требует тщательного анализа всей информации, а их непредвзятость и подвижность обеспечивает восприимчивость к неожиданным и новым фактам, какими бы они ни были. Такая комбинация предрасположений приводит к постановке парадоксальной цели: они вечно пытаются собрать в единое целое постоянно увеличивающееся количество данных. Однако постоянный приток новых сообщений и фактов этому препятствует. И в результате все мысли, идеи и планы, как бы окончательно они ни были сформулированы, в последний момент неизбежно меняются, лишь только "новые данные" о внешних или внутренних влияниях становятся доступными для исследователя. Поэтому они находятся в постоянном напряжении.

Работа с опросником MBTI.

Опросник состоит из 94 пунктов, в каждом их которых респонденту предлагается выбрать один из двух (в нескольких случаях – из трех) предлагаемых ответов. Часть пунктов представляет собой описание поведения человека в разных жизненных ситуациях. Другая часть – это пара определений (приложение А). Респонденту предлагается отвечать последовательно на каждый пункт, используя специальный бланк для ответов (приложение Б).

Каждому варианту ответов приписаны взвешенные значения (0, 1 или 2 балла). Обработка результатов представляет собой подсчет баллов для обоих полюсов каждой из шкал (то есть отдельно для E, I, S, N, T, F, J, P). Количественный показатель дает представление о том, насколько сильно выражено в поведении респондента то или иное предпочтение, но не позволяет судить о степени развитости этого предпочтения.

Формула типа состоит из четырех букв – по одной букве на каждую шкалу (например, тип ESTI, INFP). Формула типа показывает предпочтения в фиксированном порядке: первая буква – E или I (экстраверсия или интроверсия), вторая буква – S или N (сенсорика или интуиция), третья буква – T или F (мышление или чувство), четвертая буква – J или P (оценка или восприятие). Четвертая буква используется также и для определения доминантного процесса для данного типа.

Полученные результаты интерпретируются согласно описаниям.

Процедура математической обработки данных опросника MBTI.

Она используется для составления формулы типа по буквам (обозначающим полюса шкал) соответственно степени выраженности предпочтений (в процентном соотношении) и включает следующие этапы:

1.   Подсчитываются "сырые" баллы по обоим полюсам каждой шкалы (значения E, I, S, N, T, F, J, P) согласно " ключу" к опроснику (приложение В).

2.   Подсчитываются отношения (E), (I), (S), (N), (T), (F), (J), (P) по формуле типа:

(Е) = (E)/(Emax),

где Е - это "сырые" баллы, а Еmax - значение по полюсу Е шкалы EI.

Таблица 2. Максимально возможные значения по шкалам

3.   По каждой шкале подсчитывается коэффиент К.

Для шкалы EI К = (E) + (I).

Для шкалы SN К = (S) + (N).

Для шкалы TF К = (T) + (F).

Для шкалы JP К = (J) + (P).

4.              Для обоих полюсов каждой шкалы подсчитывается процент выраженности предпочтений по формуле типа:

Процент выраженности = E(EI)/K(EI)*100%,

т.е. отношение (Е) разделить на коэффициент К для шкалы EI и умножить на 100 %. Или можно, определив процент выраженности одного полюса, вычесть его из 100 % (полученное значение - процент выраженности другого полюса).

5.   Составить формулу типа из четырех букв, выбрав из двух полюсов шкалы тот, который имеет наибольший процент выраженности.

6.   Обозначить звездочкой (*) то предпочтение, процент выраженности которого превышает процент выраженности другого предпочтения в два раза и больше (это допущение, предложенное нами).

Получаемые на каждом этапе обработки результаты можно заносить в таблицу.

Если все буквы, обозначающие предрасположения, отмечены звездочкой, т. е. все предпочтения ярко выражены, то можно сделать вывод о том, что тип определен точно. При неявной выраженности некоторых предпочтений следует провести сравнительный анализ и уточнение (при необходимости) результатов с респондентом, либо ограничиться выявлением ведущих тенденций. Интерпретация полученных результатов проводится в соответствии с задачами консультирования.

2.3 «Темперамент и психологический портрет» Д. Кейрси

«Второе рождение» модель Майерс-Бриггс получила в 1984 году, когда профессор психологии Калифорнийского государственного университета Дэйвид Уэст Кейрси опубликовал свою книгу «Please Understand Me», где использовал типологию Изабель Майерс и основанный на этой модели собственный тест – Опросник Кейрси (The Keirsey Temperament Sorter). Хотя в настоящее время Кейрси утверждает, что его понимание психотипов (измеряемое The Keirsey Temperament Sorter) и понимание психотипов Майерс-Бриггс (измеряемое MBTI) не вполне точно совпадают, в свое время именно эта книга послужила толчком к широкому распространению исходной юнгианской модели и, в конечном счете, типологии Изабель Майерс как в модифицированном, так и в первоначальном виде. Причем именно модификация Кейрси, приведшая к упрощению типологии, привела к широкому применению Юнгианской типологии в области проектного и командного менеджмента, в результате чего она и стала базовой для комплектации проектных групп и позиционирования их членов.

Дэвид Кейрси и Мэрилин Бейтс предложили подход, основанный на выделении двухбуквенных сочетаний. Указанные комбинации носят название "темпераментов". Это своеобразный и достаточно результативный метод организации типов. Шестнадцать типов можно разделить на четыре темперамента.

Таблица 3. Разделение 16 типов личности по темпераментам

Согласно Кейрси и Бейтс, первым фактором, определяющим темперамент, является различие S-N.

Вторая составляющая зависит от того, какова первая.

Если это Интуитивист (N), то в сборе информации преобладает понятийное и отвлеченное. Вторым, важным для темперамента, согласно Кейрси и Бейтс, следует считать предрасположение, отвечающее за то, как человек оценивает полученную им информацию: объективно (Мыслительный) или субъективно (Чувствующий). Таким образом, для Интуитивиста характерны два основных темперамента – NF и NT.

Если это Сенсорный (S), то в сборе информации доминирует конкретное и осязаемое. Вторым важным предрасположением будет то, что человек будет делать с этой информацией: постарается придать ей определенную систему (Решающий) или будет стараться узнать кое-что еще (Воспринимающий). Таким образом, Сенсорным свойственны два основных темперамента – SJ и SP.

SJ-темперамент (Эпиметей)

Процесс сбора информации Сенсорными (S) и Решающими (J) носит предельно практический и реалистический характер и хорошо организован. Они стремятся к деятельности, имеющей большое общественное значение. Они заслуживают доверия, приходят на помощь окружающим, вежливы, смелы и добродетельны. Это строгие приверженцы традиций. Они стремятся все организовывать, их жизнь подчинена порядку. Опираются на прошлый опыт (если вспомнить известный алгоритм, то ситуация становится понятной). Склонны к детализации, успешны в разработке конкретного плана.

Сильные стороны темперамента SJ: умение руководить, надежность, умение заботиться, четкое понимание кто, где и в чем главный.

NF-темперамент (Апполон)

Для них мир полон неограниченных возможностей, которые переводятся на язык внутри- и внеличностных взаимоотношений. Это идеалисты, предрасположенные к тем видам деятельности, которые имеют общечеловеческую ценность: преподавание, гуманитарные дисциплины, юриспруденция, религия, семейная медицина. Они уверены, что самое главное – это гармония чувств и отношений. Цель их жизни – стремление к самобытности и подлинности.

Решения, которые принимаются этим типом людей, носят личностную окраску, а поскольку они предпочитают использовать интуицию, то их больше интересуют не имеющиеся факты, а новые возможности. Их привлекают новые проекты, вещи, которые не произошли, но которые можно сделать, новые истины, которые пока неизвестны, но могут быть познаны, или новые возможности для людей.

Сильные стороны темперамента NF: исключительные способности к работе с людьми, умение координировать и убеждать, сильное желание помогать другим, умение и желание поддерживать других в их начинаниях.

NT-темперамент (Прометей)

Информация, воспринимаемая представителями этой группы, имеет в основном обобщенную и ориентированную на потенциальные возможности форму (интуиция), но используется для принятия объективного, рационального решения (мышление). Они никогда не останавливаются на достигнутом в деле постоянного совершенствования и теоретизирования обо всем на свете. Вопрос "Почему?" возникает у них по отношению ко всему. Они бросают вызов любым авторитетам и ставят под сомнение любые источники информации. У них имеются собственные представления и критерии о "достоверности" и "компетентности", исходя из которых они и оценивают окружающих и самих себя. Они интересуются возможным, но поскольку они предпочитают мышление, то прикладывают к этим возможностям объективные и логические критерии. Их привлекает работа, где они могут проявить свои способности к анализу. Любят перспективу, умело разрабатывают стратегические линии.

Сильные стороны темперамента NT: умение представить себе картину в целом, способность к отвлеченному мышлению и составлению общего плана, умение разобраться во внутренней логике и принципах функционирования самых различных систем и организаций.

SP-темперамент (Дионисий)

В сборе информации представители данного темперамента практичны и реалистичны, но качества Воспринимающего привносят в этот процесс элемент случайности и изменчивости. Реалистическая основа этого темперамента ориентирует их на происходящее здесь и теперь, а восприимчивость делает готовыми к любым неожиданностям. Живут текущим моментом, действием. Отдают предпочтение профессиям, в которых не надо долго ждать осязаемых результатов. Для них каждая, даже повседневная, ситуация представляется новой, и они ищут ее решения, являясь генераторами идей.

Сильные стороны темперамента SP: практицизм, умение вникнуть в проблему и решить ее, если она имеет отношение к текущему моменту, изобретательность, особое чутье к насущным потребностям.

В каждом из 16 психологических портретов один из таких типов темперамента заложен обязательно.

Шестнадцать психотипов Майерс-Бриггс были удобны для диагностики тонких индивидуальных различий в ходе психологического консультирования. Эта модель породила несколько самостоятельных ветвей, например, развиваемую соционикой модель взаимосвязи между типами, основанную на идеях Аушры Аугусты (Аугустинавичюте) из Литвы. Однако для формирования групп такой подход был избыточен, поскольку объяснительная модель становилась чрезмерно громоздкой и даже опытные инструктора могли время от времени испытывать затруднения в трактовке смежных портретов, например ISTJ и ISFJ. Кейерси же объединил четверки схожих с точки зрения командной роли портретов в единые категории и, за более чем двадцать лет работы, детально описал их.

Из-за того, что исходные материалы являются англоязычными, то во многих источниках появляются разночтения в названиях полученных композиций. Хотелось бы привести встречаемые названия:

ENFJ – Наставник, Педагог, Гамлет;

ENFP – Советчик, Журналист, Гексли;

ENTJ – Предприниматель, Фельдмаршал, Джек Лондон;

ENTP – Искатель, Изобретатель, Дон Кихот;

ESFJ – Энтузиаст, Гюго;

ESFP – Политик, Наполеон;

ESTJ – Администратор, Штирлиц;

ESTP – Маршал, Жуков;

INFJ – Гуманист, Писатель, Достоевский;

INFP – Лирик, Философ, Романтик, Есенин;

INTJ – Аналитик, Учёный, Робеспьер;

INTP – Критик, Архитектор, Бальзак;

ISFJ – Хранитель, Консерватор, Драйзер;

ISFP – Посредник, Художник, Дюма;

ISTJ – Инспектор, Опекун, Максим Горький;

ISTP – Мастер, Габен.

Необходимо понимать, что это не профессии, которыми могли бы заниматься тестируемые, а названия социальных типов, которые получаются в результате прохождения теста.

Процедура работы с опросником и обработка информации

Опросник насчитывает 70 вопросов и позволяет оценить выраженность следующих четырех измерений личности (SP, SJ, NF и NT), а также принадлежность респондента к одному из 16 личностных типов. Помимо названия психологического портрета в опроснике выделяются показатели яркости. Яркость - это степень выраженности каждой составляющей психологического портрета. Психологический портрет задается четырьмя буквами (E\I, S\N, T\F, J\P) Им соответствуют четыре пары качеств:

Экстраверты (Е) и интроверты (I)

Ощущающие (S) и интуитивные (N)

Мыслящие (Т) и чувствующие (F)

Рассудительные (J) и воспринимающие (Р)

Показатель яркости говорит о выраженности того или иного качества в каждой паре. Значение яркости от 1 до 3 свидетельствует о низком уровне проявления данного качества. Яркость 4-8 - средний уровень. Яркость 9-10 - очень высокая степень проявления качества. Чем выше яркость качеств психологического типа, тем точнее будет описание типа. Сумма яркостей четырех пар качеств называется сигмой, которая изменяется от 0 до 40. Принято считать, что люди с сигмой от 0 до 19 обладают слабо выраженным психологическим типом. Сигма от 20 до 40 свидетельствует о высоком уровне соответствия своему психологическому портрету.

Испытуемым необходимо

-           прочесть каждое из утверждений вместе с двумя его возможными продолжениями.

-           выбрать то продолжение, которое свойственно в большинстве жизненных ситуации.

-           вписать знак (+) в соответствующем квадрате регистрационного листа (он помещен после текста опросника) (приложение Г).

Алгоритм обработки полученных данных:

1.                Результаты подсчитываются в регистрационном листе (приложение Д). Подсчитайте количество знаков + в каждом столбце. Полученную сумму букв «а» в столбце 1 впишите в клетку под буквой «E». Сумма букв «б» в 1 столбце записывается в клетку под буквой «I».

2.                В колонках 2-7 с полученными числами суммами надо действовать следующим образом: сложить попарно Σа2 и Σа3, Σа4 и Σа5, Σа6 и Σа7, Σб2 и Σб3, Σб4 и Σб5, Σб6 и Σб7 и полученные числовые значения впишите в соответствующие клеточки под этими суммами.

3.                Дальнейшая работа связана с анализом полученных числовых значений по четырем парам чисел. Из каждой пары полученных сумм необходимо выбрать большую.

Таким образом, получается композиция из четырёх условных буквенных обозначений. Эта композиция свидетельствует об особенностях личностных качеств человека.

2.4 Характеристика выборки

Исследование проводилось в Обществе с ограниченной ответственностью «Завод железобетонных изделий № 7».

ООО «ЗЖБИ № 7» был создан 10 февраля 1961 года.

Вот уже более 40 лет завод является лидером в изготовлении и продаже железобетонных изделий и товарного бетона. За время своего существования ЗЖБИ-7 стал узнаваемой торговой маркой, представленной широким ассортиментом железобетонных конструкций с лучшим соотношением цены и качества. С 2002 года ООО «ЗЖБИ № 7» осуществляет поставку своей продукции в регионы России и Республику Казахстан.

Продукция ООО «ЗЖБИ № 7»: фундаментные блоки, плиты перекрытий, фундаментные балки, ригели, панели резервуаров, перемычки, колонны различных серий, детали насосных, объектов ГО, элементы подземных переходов, лестничные марши, гаражи "Мыльницы", элементы обрамлений оконных проемов.

К преимуществам завода можно отнести постоянную работу над изучением потребностей клиентов и улучшением качества выпускаемой продукции, расширение рынков сбыта выпускаемой продукции за счет внедрения новых методов производства и производства новых элементов строительных конструкций, ранее не выпускавшихся в регионе.

Каждый год ООО «ЗЖБИ № 7» разрабатывает и изготавливает новые металлоформы для изготовления железобетонных изделий, а также производит модернизацию уже имеющейся оснастки с учетом пожеланий покупателей и требованиями рынка.

Респондентами выступили 22 кандидата на должность менеджера по маркетинговым исследованиям и стратегическому планированию. Специальность в достаточной мере творческая, требует навыков общения с людьми. Кандидат на эту должность должен обладать такими качествами, как высокая ответственность и большая социальная активность, инициативность, коммуникабельность, креативность, стрессоустойчивость.

Работодателя интересует опыт медиапланирования, разработки эффективных рекламных мероприятий, создания рекламно-информационных материалов, организации выставок, а также аналитические навыки, опыт подготовки аналитических отчетов и презентаций. От претендентов также требуется владение английским языком на разговорном уровне. Стаж работы по специальности должен составлять не менее 1 года.

Обязанности менеджера по маркетинговым исследованиям и стратегическому планированию:

- планирование, организация и координация маркетинговых исследований;

- анализ и оценка рыночной ситуации и деятельности конкурентов на основе маркетинговых исследований и данных продаж компании;

- изучение перспектив развития имеющихся рынков сбыта, а также выявление потенциальных рынков;

- разработка и представление руководству прогнозов по конъюнктуре и емкости рынков сбыта, его сегментов, объемов продаж, цен, маркетинговых затрат;

- тактические и стратегические рекомендации при разработке стратегии продвижения продукции компании.

Возрастной диапазон кандидатов на данную должность – от 24 до 55 лет.

Рисунок 2 – Структура кандидатов на должность по возрасту

Основные претенденты на должность – в возрасте до 30 лет, что составляет 41 % от общего числа кандидатов, 27% кандидатов - в возрасте от 31 до 40 лет, 18% кандидатов - в возрасте от 41 до 50 лет и наименьшую долю составляют кандидаты на должность в возрасте старше 50 лет – 14%.

На рисунке 3 представлена структура кандидатов на должность по гендерному признаку.

Рисунок 3 – Структура кандидатов на должность

по гендерному признаку

Среди кандидатов на вакантную должность преобладают женщины и составляют 64% от общего числа, мужчины же составляют – 36%.

На рисунке 4 представлена структура кандидатов на вакантную должность по уровню образования.

Рисунок 4 – Структура кандидатов на должность

по уровню образования

У большинства кандидатов на должность высшее профессиональное образование – 77%.

Структура персонала по стажу работы в данной должности представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Структура персонала по стажу работы

на данной должности, человек

У 72% кандидатов на должность стаж работы от 1 до 10 лет, у 13% кандидатов - от 21 до 30 лет и по 5% приходится на кандидатов со стажем работы менее 1 года, от 11 до 20 лет и более 30 лет.

3. Анализ полученных результатов

Для выявления типологических характеристик личности использовались методики «Типологический опросник MBTI» Майерс-Бриггс и "Темперамент и психологический портрет" Д. Кейрси. Респондентами выступили 22 человека, кандидаты на должность менеджера по маркетинговым исследованиям и стратегическому планированию в ООО «ЗЖБИ №7», которые были протестированы по методикам Майерс-Бриггс и Д.Кейрси.

Перед исследованием была поставлена задача выявить к каким социальным типам и типу темперамента они относятся, какими личностными качествами обладают, соответствуют ли эти качества предъявляемым требованиям на будущей должности. В результате тестирования были получены следующие данные (таблица 2) (приложение Е).

Таблица 2. Результаты исследования

В таблице 3 представлены сводные результаты по социальному типированию и по определению типа темперамента.

Таблица 3. Сводные результаты по социальному типированию и по определению типа темперамента

В распределении типов темперамента преобладают лица сенсорного планирующего типа SJ, которые характеризуются исполнительностью и запланированностью: 9 человек. Наименьшее число кандидатов, 2 человека, приходится на тип темперамента NF – интуитивно мыслительный. К типу SP – сенсорный воспринимающий  - относится 5 кандидатов, а к типу NT – интуитивно чувствующий – 6 кандидатов.

              По социальному типированию большинство кандидатов на должность, по 4 человека, принадлежат к типам – ESTJ и ESTP. По 2 кандидата относятся к типам ENTP, ESFJ, INTJ, INTP и ISTJ, по 1 кандидату – к типам ENFP, INFP, ISFJ и ISFP. Типы ENFJ, ENTJ, ESFP, INFJ, ISTP не были выявлены ни у одного из кандидатов на вакантную должность.

Выводы и рекомендации

В условиях современного делового мира вопрос подбора кадров является ключевой проблемой построения успешного бизнеса: правильно организованная кадровая политика является залогом успеха компании в конкурентной среде. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От эффективности работы по отбору персонала зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции.

В настоящее время при устройстве на работу работодатели, чаще всего используют стандартные методики подбора персонала. Все к этому привыкли, появились даже курсы «Как вести себя на собеседовании». Именно из-за стандартных подходов работодатель, очень часто, оказывается «обманут» соискателем. Все это сказывается на работе предприятия, а в конечном итоге и на экономике страны в целом.

Ситуацию может исправить применение нестандартных методик подбора персонала, которые широко используются западными компаниями, и еще слабо развиты в России. Основная цель этих методик – выявление неких определенных особенностей поведения, психики человека. Соискатель чаще всего бывает не готов к таким испытаниям. И именно во время их проведения соискатель раскрывает свою натуру, показывает какой он на самом деле. Но

максимально узнать соискателя, рассмотреть его кандидатуру со всех сторон, можно только используя стандартные и нестандартные методы подбора персонала вместе. При этом работодатель получит сведения о соискателе как о человеке в целом, и как о специалисте в частности.

Исследование проводилось в Обществе с ограниченной ответственностью «Завод железобетонных изделий № 7». Вот уже более 40 лет завод является лидером в изготовлении и продаже железобетонных изделий и товарного бетона. За время своего существования ЗЖБИ-7 стал узнаваемой торговой маркой, представленной широким ассортиментом железобетонных конструкций с лучшим соотношением цены и качества.

При отборе персонала в ООО «ЗЖБИ №7»используются стандартные методы, такие как анкетирование и собеседование. Применение только стандартных методик не позволит максимально узнать соискателя на вакантную должность, рассмотреть его кандидатуру со всех сторон,

Поэтому одной из рекомендаций является внедрение нестандартных методов диагностики в отборе персонала в ООО «ЗЖБИ №7», что позволило бы улучшить качество работников на предприятии, тем самым увеличить конкурентоспособность своей продукции.

Респондентами исследования выступили 22 кандидата на должность менеджера по маркетинговым исследованиям и стратегическому планированию. Специальность в достаточной мере творческая, требует навыков общения с людьми. Кандидат на эту должность должен обладать такими качествами, как высокая ответственность и большая социальная активность, инициативность, коммуникабельность, креативность, стрессоустойчивость.

На должность менеджера по маркетинговым исследованиям и стратегическому планированию из имеющихся среди респондентов социальных типов наиболее подходит тип ENTP «Дон Кихот» с типом темперамента NT «Прометей». Это экстравертированный интуитивный мыслительный воспринимающий тип.

Девиз: "Одно увлекательное дело за другим".

Доминирующая функция – экстравертная интуиция – возможности и отвлеченные наблюдения. Вспомогательная функция – интровертный рационализм – объективные решения.

Их изобретательность постоянно ищет применения в самых различных профессиональных и непрофессиональных сферах. Она берет начало в предрасположенности к интуиции, открывающей перед ними безграничные возможности, в сочетании с их объективной способностью к принятию решений, направленной на окружающий мир. Это приводит к тому, что все преобразуется в идеи и схемы. Их больше привлекают новые идеи, они находятся в непрерывном напряжении деятельности.

Тип темпераменты у кандидатов данного типа – NT. Информация, воспринимаемая представителями этой группы, имеет в основном обобщенную и ориентированную на потенциальные возможности форму (интуиция), но используется для принятия объективного, рационального решения (мышление). Они никогда не останавливаются на достигнутом в деле, ищут постоянного совершенствования. Вопрос "Почему?" возникает у них по отношению ко всему. Они интересуются возможным, но поскольку они предпочитают мышление, то прикладывают к этим возможностям объективные и логические критерии. Их привлекает работа, где они могут проявить свои способности к анализу, исследованиям. Любят перспективу, умело разрабатывают стратегические линии.

Сильные стороны темперамента NT:

-         умение представить себе картину в целом;

-                     способность к отвлеченному мышлению и составлению общего плана;

-                     умение разобраться во внутренней логике и принципах функционирования самых различных систем и организаций.

Из кандидатов на вакантную должность было выявлено два представителя тип ENTP. Это кандидаты 10 и 20. Кандидат 10 – мужчина, 45 лет, стаж работы 21 год. Кандидат 20 – женщина, 34 года, стаж работы 9 лет. На вакантную должность менеджера по маркетинговым исследованиям и стратегическому планированию наиболее подходящим является кандидат 10, так как у него больший опыт работы в данной области, также мужчины более склонны к риску и инновациям и готовы ставить на карту значительно больше, чем женщины. Также немаловажную роль играет знание английского языка – это одно из требований работодателя. Кандидат 10 свободно и на достаточно высоком уровне владеет разговорным английским, а кандидат 20 – владеет лишь базовым уровнем английского языка.

Рекомендации по формированию программ адаптации, мотивации, обучения, карьерного роста для интуитивно-логического типа («Дон Кихот»). У Дон Кихотов присутствует слабость в понимании отношений между людьми. Поэтому при адаптации такого сотрудника особое внимание следует уделить рассказу об отношениях в коллективе, между сотрудниками. Также надо сразу рассказать о возможностях развития, которые существуют в компании. Желательно также показать Дон-Кихоту его рабочее место, помочь ему его оборудовать, сделать более комфортным.

Что касается программы стимулирования интуитивно-логических экстравертов, то для них более важным элементом является нематериальная составляющая. Им требуется признание их новаторства, оригинальных идей и демократичности. Если предоставить Дон-Кихоту возможность развиваться на рабочем месте и претворять свои идеи в жизнь, то это будет лучшим вознаграждением его заслуг. Материальные блага у Дон-Кихота стоят не на первом месте в пирамиде потребностей, что, несомненно, повлияет на выбор между тем или иным предложением работы.

Программы карьерного роста сотрудников данного типа разнообразны. Они хорошо приспосабливаются к изменяющейся обстановке, хорошо работают в команде. Их основная роль в команде - исследователь, новатор. Они подают идеи, решают проблемы, ищут ресурсы, анализируют, разрабатывают стратегии. Дон Кихоты с легкостью освоят любую роль. Стиль управления интуитивно-логического экстраверта будет демократичным, хотя при необходимости он может воспользоваться и волевыми приемами. Считается, что из Дон-Кихотов получаются идеальные директора научно-исследовательских институтов, консалтинговых компаний, инновационных компаний, сотрудники маркетинговых, исследовательских отделов.

Обучение для Дон-Кихота необходимо как воздух. Учатся представители этого типа с легкостью (интуиция возможностей в сочетании со структурной логикой), могут сами обучать других людей. Желательно в программе обучения предусмотреть изучение передового опыта, новых концепций, иначе Дон-Кихот заскучает, и польза от обучения сойдет на нет.

Список использованной литературы

1.      Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М.: Новосибирск. НГАЭиУ, 2001. – 324 с.

2.      Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — 248 с. — (Бизнес-психология).

3.      Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие.- М.: ТК Велби, Проспект, 2006.-432 с.

4.      Бахарев А. Оценка, аттестация и ассессмент / А. Бахарев
// Справ. по упр. персоналом. - 2007. - № 5.— С. 27-34.

5.      Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2001. – 496 с.

6.      Денисова А. Нетрадиционные методы отбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности/ Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С. 25 – 31.

7.      Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2004. – 145 с.

8.      Доронина И.В. Основы оценки персонала: учеб.-мтод. комплекс для дистанцион. обучения и самост. работы / И.В.Доронина, В.Н.Меньшова.-Новосибирск: СибАГС,  2007.-168 с.

9.      Зерин С.Н. Новое слово в системе безопасности/ Российская газета. – 2006. – ноябрь. – С. 7 – 10.

10. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 – 160 с.

11. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие. 3-я редакция/ Ивановский государственный энергетический университет. – Иваново, 2005. – 402 с.

12. Копылов С.С., Нестандартные методы поиска и отбора персонала / Любимое дело. – 2008. – октябрь. – С. 12 – 14.

13. Крупко А. Методы нетрадиционного отбора персонала/ Работа для женщин. – 2008. – январь. – С. 5 – 7.

14. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок/ Перевод с англ. под ред. В.Б. Колчанова. – СПб.: Питер, 2007. – 800 с.: ил. – (Серия «Классика МБА»)

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. – 211с.

16. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала // Управление персоналом. – 2010. – №1. – с. 7 – 10.

17. Макаров В. Полиграф в области кадровой безопасности/ Визави. – 2008. – сентябрь. – С. 6 – 10.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М,: Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 298 с.

19. Менеджмент организаций/ Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. – М.: 1995. – 367 с.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: 1995. – 403 с.

21. Молл Е.Г. Основы управления персоналом: Учебник/ Под ред. В.М. Венкина. – М.: Высшая школа, 2003. – 383 с.

22. Овчинников Б.В., Владимирова И.М., Павлов К.В. Типы темперамента в практической психологии 2003г.—288 c.

23. Психологический словарь/ Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Педагогика – Пресс, 1998. – 440с.

24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 299 с.

25. Романова Е. С. Психодиагностика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2008. – 400 с. (Серия «Учебное пособие»)

26. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. – Тюмень: ТГУ, 2004. – 345 с.

27. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование).

28. Цветаев В.М. Управление персоналом. – С.-П.: Питер, 2000. – 325 с.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: 1996. – 435 с.

30. http://www.ulesoff.ru/story/24.html

31. http://bookap.info/socionica/gulenco/

32. http://www.psycho.ru/library/3197

Приложение А

ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК МАЙЕРС-БРИГГС

Инструкция.

На эти вопросы нет "правильных" или "неправильных" ответов. Ваши ответы помогут Вам увидеть, как Вы обычно смотрите на вещи и что Вы делаете, когда нужно принять решение. Зная свои предпочтения, узнавая о предпочтениях других людей, Вы сможете выявить свои сильные стороны, понять, какая работа доставляет Вам удовольствие и как люди с различными предпочтениями могут взаимодействовать друг с другом.

Внимательно читайте каждый вопрос и отмечайте свой ответ на специальном бланке, обводя в кружок букву выбранного Вами варианта ответа.

Не думайте подолгу над вопросами, давайте первый ответ, который приходит Вам в голову.

Опросник содержит два типа вопросов. В первом типе Вам необходимо выбрать, какой из вариантов ответа больше совпадает с тем, что Вы обычно чувствуете или делаете. Во втором типе Вам нужно определить, какое слово в паре Вам больше нравится. Ориентируйтесь на значение слова, а не на то, как оно выглядит.

1. Обычно Вы:

а) общительны; б) довольно сдержанны и спокойны.

2. Если бы Вы были преподавателем, какой курс Вы бы предпочли:

а) построенный на изложении фактов; б) включающий в себя изложение теорий.

3. Вы чаще позволяете:

а) своему сердцу управлять разумом; б) своему разуму управлять сердцем.

4. Когда Вы отправляетесь куда-то на весь день, Вы:

а) планируете, что и когда будете делать; б) уходите без определенного плана.

5. Находясь в компании, Вы обычно:

а) присоединяетесь к общему разговору; б) беседуете время от времени с кем-то одним.

6. Вам легче поладить с людьми:

а) имеющими богатое воображение; б) реалистичными.

7. Более высокой похвалой Вы считаете слова:

а) душевный человек; б) последовательно рассуждающий человек.

8. Вы предпочитаете:

а) заранее договариваться о встречах, вечеринках и т.п.;

б) иметь возможность в последний момент решать, как развлечься.

9. В большой компании чаще:

а) Вы представляете людей друг другу; б) Вас знакомят с другими.

10. Вас скорее можно назвать:

а) человеком практичным; б) выдумщиком.

11. Обычно Вы:

а) цените чувства больше, чем логику; б) цените логику больше, чем чувства.

12. Вы чаще добиваетесь успеха:

а) действуя в непредсказуемой ситуации, когда нужно быстро принимать решения;

б) следуя тщательно разработанному плану.

13. Вы предпочитаете:

а) иметь несколько близких, верных друзей;

б) иметь дружеские связи с самыми разными людьми.

14. Вам больше нравятся люди, которые:

а) следуют общепринятым нормам и не привлекают к себе внимания;

б) настолько оригинальны, что им все равно, обращают на них внимание или нет.

15. На Ваш взгляд самый большой недостаток – быть:

а) бесчувственным; б) неблагоразумным.

16. Следование какому-либо расписанию:

а) привлекает Вас; б) сковывает Вас.

17. Среди своих друзей Вы:

а) позже других узнаете о событиях в их жизни; б) обычно знаете массу новостей о них.

18. Вы бы предпочли иметь среди своих друзей человека, который:

а) всегда полон новых идей; б) трезво и реалистично смотрит на мир.

19. Вы предпочли бы работать под началом человека, который:

а) всегда добр; б) всегда справедлив.

20. Мысль о том, чтобы составить список дел на выходные:

а) Вас привлекает; б) оставляет Вас равнодушным; в) угнетает Вас.

21. Вы обычно:

а) можете легко разговаривать практически с любым человеком в течение любого времени;

б) можете найти тему для разговора только с немногими людьми и только в определенных ситуациях.

22. Когда Вы читаете для своего удовольствия, Вам нравится:

а) необычная, оригинальная манера изложения;

б) когда писатели четко выражают свои мысли.

23. Вы считаете, что более серьезный недостаток:

а) быть слишком сердечным; б) быть недостаточно сердечным.

24. В своей повседневной работе:

а) Вам больше нравятся критические ситуации, когда Вам приходится работать в условиях дефицита времени;

б) ненавидите работать в жестких временных рамках;

в) обычно планируете свою работу так, чтобы Вам хватило времени.

25. Люди могут определить область Ваших интересов:

а) при первом знакомстве с Вами; б) лишь тогда, когда узнают Вас поближе.

26. Выполняя ту же работу, что и многие другие люди, Вы предпочитаете:

а) делать это традиционным способом; б) изобретать свой собственный способ.

27. Вас больше волнуют:

а) чувства людей; б) их права.

28. Когда Вам нужно выполнить определенную работу, Вы обычно:

а) тщательно организовываете все перед началом работы;

б) предпочитаете выяснять все необходимое в процессе работы.

29. Обычно Вы:

а) свободно выражаете свои чувства; б) держите свои чувства при себе.

30. Вы предпочитаете:

а) быть оригинальным; б) следовать общепринятым нормам.

31. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) кроткий; б) настойчивый.

32. Когда Вам необходимо что-то сделать в определенное время, Вы считаете, что:

а) лучше планировать все заранее;

б) несколько неприятно быть связанным этими планами.

33. Можно сказать, что Вы:

а) более восторженны по сравнению с другими людьми;

б) менее восторженны, чем большинство людей.

34. Более высокой похвалой человеку будет признание:

а) его способности к предвидению; б) его здравого смысла.

35. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) мысли; б) чувства.

36. Обычно:

а) Вы предпочитаете все делать в последнюю минуту;

б) для Вас откладывать все до последней минуты – это слишком большая нервотрепка.

37. На вечеринках Вам:

а) иногда становится скучно; б) всегда весело.

38. Вы считаете, что более важно:

а) видеть различные возможности в какой-либо ситуации;

б) воспринимать факты такими, какие они есть.

39. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) убедительный; б) трогательный.

40. Считаете ли Вы, что наличие стабильного повседневного распорядка:

а) очень удобно для выполнения многих дел; б) тягостно, даже когда это необходимо.

41. Когда что-то входит в моду, Вы обычно:

а) одним из первых испробуете это; б) мало этим интересуетесь.

42. Вы скорее:

а) придерживаетесь общепринятых методов в работе;

б) ищете, что еще неверно, и беретесь за неразрешенные проблемы.

43. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) анализировать; б) сопереживать.

44. Когда Вы думаете о том, что надо сделать какое-то не очень важное дело или купить какую-то мелкую вещь, Вы:

а) часто забываете об этом и вспоминаете слишком поздно;

б) записываете это на бумаге, чтобы не забыть;

в) всегда выполняете это без дополнительных напоминаний.

45. Узнать, что Вы за человек:

а) довольно легко; б) довольно трудно.

46. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) факты; б) идеи.

47. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) справедливость; б) сочувствие.

48. Вам труднее приспособиться:

а) к однообразию; б) к постоянным переменам.

49. Оказавшись в затруднительной ситуации, Вы обычно:

а) переводите разговор на другое; б) обращаете все в шутку;

в) спустя несколько дней думаете, что Вам следовало сказать.

50. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) утверждение; б) идея.

51. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) сочувствие; б) расчетливость.

52. Когда Вы начинаете какое-то большое дело, которое займет у Вас неделю, Вы:

а) составляете сначала список того, что нужно сделать и в каком порядке;

б) сразу беретесь за работу.

53. Вы считаете, что Вашим близким известны Ваши мысли:

а) достаточно хорошо; б) лишь тогда, когда Вы намеренно сообщаете о них.

54. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) теория; б) факт.

55. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) выгода; б) благодеяние.

56. Выполняя какую-либо работу, Вы обычно:

а) планируете работу таким образом, чтобы закончить с запасом времени;

б) в последний момент работаете с наивысшей производительностью.

57. Будучи на вечеринке, Вы предпочитаете:

а) активно участвовать в развитии событий;

б) предоставляете другим развлекаться, как им хочется.

58. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) буквальный; б) фигуральный.

59. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) решительный; б) преданный.

60. Если в выходной утром спросят, что Вы собираетесь сделать в течение дня, Вы:

а) сможете довольно точно ответить;

б) перечислите вдвое больше дел, чем сможете сделать;

в) предпочтете не загадывать заранее.

61. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) энергичный; б) спокойный.

62. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) образный; б) прозаичный.

63. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) неуступчивый; б) добросердечный.

64. Однообразие повседневных дел кажется Вам:

а) спокойным; б) утомительным.

65. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) сдержанный; б) разговорчивый.

66. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) производить; б) создавать.

67. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) миротворец; б) судья.

68. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) запланированный; б) внеплановый.

69. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) спокойный; б) оживленный.

70. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) благоразумный; б) очаровательный.

71. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) мягкий; б) твердый.

72. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) методичный; б) спонтанный.

73. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) говорить; б) писать.

74. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) производство; б) планирование.

75. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) прощать; б) дозволять.

76. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) систематический; б) случайный.

77. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) общительный; б) замкнутый.

78. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) конкретный; б) абстрактный.

79. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) кто; б) что.

80. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) импульс; б) решение.

81. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) вечеринка; б) театр.

82. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) сооружать; б) изобретать.

83. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) некритичный; б) критичный.

84. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) пунктуальный; б) свободный.

85. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) основание; б) вершина.

86. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) осторожный; б) доверчивый.

87. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) переменчивый; б) неизменный.

88. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) теория; б) практика.

89. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) соглашаться; б) дискутировать.

90. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) дисциплинированный; б) беспечный.

91. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) знак; б) символ.

92. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) стремительный; б) тщательный.

93. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) принимать; б) изменять.

94. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится:

а) известный; б) неизвестный.

80

Приложение Б

БЛАНК ОТВЕТОВ ТИПОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСНИКА МВTI

Ф. И. О. ______________________________________

Дата рождения ___________________ Пол _________

ТИП:

Приложение В

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ МВTI