Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников.

     Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Для того чтобы работник был заинтересован  в высоком качестве результатов  своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для  него мотивация его деятельности в рамках организации

     В истории человечества известны всего  два способа обеспечения участия  работника в деятельности организации  — заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация).

     Одно  из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно  менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в  качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение  работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.

     При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход к труду характерен для  работников не только так называемых творческих профессий, но и практически  всех областей деятельности, где действиям  предшествует анализ ситуации и выбор  наилучшего среди нескольких возможных  альтернативных вариантов, т. е. принятие решения.

     Сейчас  при разработке любого инвестиционного  проекта обязательной является оценка рисков, потому что безрисковых проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем больше плата за успех. Это учитывается даже при определении процентных ставок инвестирования.

     Впрочем, чем выше степень риска, тем выше и вероятность неудачи и связанных  с ней потерь. Поэтому творческий подход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных ситуациях.

     Если  нет заинтересованности работника  в результатах труда, то сочетание  необходимости принятия решения  в нестандартных ситуациях и  риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Человечество отказалось практически  от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной  экономической формации к другой сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к  производительному труду. Рост уровня технологий производства продукции  и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту  уровня интеллектуальности труда. Рост уровня специализации производственных процессов — процессов получения  результата — привел к тому, что  возросла степень делегирования  полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности.

     Эти процессы еще более повысили значимость мотивации труда работника в  современной организации. Хочется  отметить их особую значимость для  эффективного функционирования российской экономики на современном этапе  рыночных преобразований.

     Действительно, центральная роль мотивации труда  работников в организации современного производства не вызывает сомнений в  условиях стабильной экономики и  четкого правового обеспечения  — сформированной законодательной  базы и выверенной практики ее применения. 
Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотивации труда работников возрастает. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Литература 

1. Асеев  В.Г. Мотивация поведения и  формирование личности. – М., 1976. (Мотивация: 6–39. Формирование личности и мотивации: 39–75, 135–143. Воспитание и мотивация: 144–155.)

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 1996г.

3. Герчикова И.Н. Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с. (486-489)

4. Ильин  Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

5. Кокорев П., “Мотивация в управлении”, Барнаул, 1997

6. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 181

7. Магура М. Курбатова «Современные персонал-технологии»: Учебник..- Интел-Синтез, 2003.с 388. (глава 6. Мотивация труда) 

8. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

9. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.

10. Теория ожиданий: новый подход к мотивации. Авторы: Дэвид А. Надлер (David A. Nadler) и Эдвард Е. Лоулер (Edward E. Lawler III). COPYRIGHT 2009 © Элитариум: Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru)

11. Московский психологический журнал. №8 Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала. Александр Сосновый

12. POINT.RU – Интернет-журнал. Мифология русского характера: как изменились трудовые ценности россиян. от  06.07.2007

13. Источник :   ООО «Консалтинг-Центр» -  Мельникова Наталья Валерьевна (орг.консультант)