Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Ноября 2010 в 22:56, контрольная работа
Понимая мотивы, которые побуждают человека к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Руководители, которые умеют активизировать других, достигают значительных успехов. Менеджер, задействовав мотивы своих подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели.
Знания по мотивации необходимы каждому, кто пытается побуждать к деятельности других людей или стремится работать с интересом, легко и непринужденно. Изучив этот курс, вы научитесь ставить цели и достигать их. Вы научитесь формулировать свои требования таким образом, чтобы они позволяли вам достигать желаемого.
Несколько одобрительных слов могут резко изменить отношение человека к учебной или профессиональной деятельности. Руководитель, зная о мотивации своих подчиненных, может легко актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы. Знания по психологии мотивации человек может использовать в целях саморегуляции поведения.
Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики – у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.
Цель данной работы рассмотрение вопроса мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника. Определение влияния мотивации на эффективность деятельности предприятия.
Введение
1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления.
2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение.
3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России.
4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения.
5. Конкретные формы стимулирования персонала нашей фирмы и их эффективность.
6. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.
Заключение
Литература
Проще говоря, люди предпочитают делать то, что, по их мнению, приведет к результатам (их также можно называть «вознаграждением»), которых они хотят, и избегают делать то, что, на их взгляд, приведет к нежелательным последствиям.
В целом этот подход предполагает, что люди обладают собственными потребностями и собственным взглядом на мир. Основываясь на своих взглядах, люди решают, как вести себя, и ведут себя так, чтобы, на их взгляд, результат удовлетворил их потребности. Следовательно, они ни активны, ни пассивны; побудительные мотивы зависят от ситуации, в которой они находятся, и от того, насколько она соответствует их потребностям.
Для
понимания трудового поведения
человека и построения обоснованной
системы стимулирования персонала
важно понимание тех
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип справедливости;
• принцип подкрепления.
Полимотивированность трудового поведения
Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.
Иерархическая организация мотивов
Говоря
об иерархической организации
Принцип справедливости
Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались "честные" отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.
Принцип подкрепления
Поведение
или действия человека, вызванные
определенной ситуацией или событием,
как правило, имеют определенные
последствия. Если эти последствия
являются для него позитивными, то в
похожих ситуациях человек
3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России.
Существует несколько теорий о мотивах; мы остановимся на теории В.И.Герчикова. Применительно к российским предприятиям он выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслову), по которым люди приходят на работу:
Исходя
из этих представлений он выделяет
пять типов мотивации среди российских
работников4:
1. Инструментальная мотивация (характерна для 35 – 50% работников).
Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.
Инструментальная мотивация это: Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.
2. Профессиональная мотивация (характерна для 15 – 20% работников).
Для любителей с профессиональной мотивацией важны:
Разнообразие, интересность, творческий характер работы.
Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
Профессиональное совершенствование.
Самостоятельность в работе.
Развитое профессиональное достоинство.
Люди
с профессиональным типом мотивации
очень часто выступают
Такого человека привлекает в работе, двигает, потребностно определяет разнообразие и творческий характер этой работы. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.
3. Патриотическая мотивация (характерна для 5 – 15% работников).
Для людей с патриотической мотивацией важны:
Убежденность в своей «нужности» организации.
Участие в реализации общего, очень важного для организации дел.
Общественное признание участия в общих достижениях.
Возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.
4. Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников).
Она состоит только из двух пунктов:
Добровольно принятая нВ себя полная личная ответственность за выполняемую работу.
Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.
Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов – они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей (« Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.
5. Недосижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников).
Это
мотивация, не ориентированная на достижения.
Если посмотреть сквозь призму пирамиды
Маслоу, то это как раз самый нижний уровень
потребностей: «Для меня вообще мало что
интересно, я работаю потому, что во-первых,
работать просто нужно, а во-вторых, потому
что работа приносит деньги»
В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: Низкая ответственность. Малые трудовые усилия. Привычки. Страх. Гарантированный заработок
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе
с тем, на рынке труда появляются
работники, обладающие достаточным
профессионализмом и новым
Информация о работе Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников.