МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ.

Введение.

     В повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в  него вкладывается самое различное  содержание. Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Каждой организации присущ свой морально-психологический климат.

     Актуальность  темы заключается в том, что изучение данного аспекта является одной из наиболее актуальных проблем в условиях развития современного общества. Решение этой проблемы требует глубокого знания специфики общественных отношений и психологических составляющих. Значительную роль в этом играет изучение процессов организации коллективной деятельности, ее протекания и реализации в конкретных условиях производства, а также разработка в этой связи конкретных способов ее совершенствования.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Морально-психологический  климат.

 Треть сознательной жизни человека  проходит на производстве. И то, в каких  условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка  в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции. 

Морально-психологический  климат -  это устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, выражающее:  
- настроение людей, занятых совместной деятельностью;  
- их отношение друг к другу;  
- общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. 

     Морально-психологический климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

     Морально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

     Признаки  благоприятного морально-психологического климата:

1)доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;  
2) доброжелательная и деловая критика; 
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов .

     На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.

     Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

     Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

     2. Стиль поведения руководителя, менеджера,  хозяина предприятия.

     3. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

     4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

     5. Условия труда.

     6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

     2.Динамика морально-психологического климата.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировоквнутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, "притирка" заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Степень сплоченности рабочей группы поддается количественной оценке. Представляет интерес следующая методика: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения... преобладает подавленное настроение;

успех или неудачи коллег вызывают сопереживание...успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся  друг к другу... коллектив распадается  на привилегированных и отверженных  и т.д.

Измерить  степень сплоченности трудового  коллектива с точки зрения преобладающих  в коллективе ценностей позволяет  другая методика.

Членам  коллектива предлагается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных  с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы. 

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. 

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. 

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников- Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях. 

Неформальная  структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции  коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции. 

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением. 

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы. 

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировозренческом — способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная  реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность  и психологическая совместимость  позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания  и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

3.Влияние стилей руководства на морально-психологический климат.

Согласно классическому  определению, МПК (морально-психологический  климат) – это преобладающий в  группе или коллективе, относительно устойчивый психологический настрой  его членов, появляющийся во всех многообразных  формах их деятельности.На МПК в коллективе определяющее влияние имеет стиль руководства начальника. Наиболее часто встречаются следующие стили руководства:

1. Авторитарный стиль – единоначалие в любых делах. Такой руководитель исключает какие бы то ни было участия починенных в управлении, их инициативность и самостоятельность.
2. Коллегиальный стиль – девиз этого руководителя звучит так: «Моя точка зрения – одна из возможных». Он воспринимает, понимает, принимает и использует в деле точки зрения, мнения противоположные собственным.
3. Дипломатический стиль – основывается на способности  к интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий.
4. Либеральный стиль – подчиненным предоставляется полная свобода действий в границах заданного направления деятельности.
5. Авральный стиль – работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач.
6. Деловой стиль – стиль действия в оптимальном режиме.  Руководители, умеющие трудится по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие.
7. Конструктивный стиль – поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл этого стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентно-способных  товаров и услуг.
8. Документальный стиль – акцент делается на правильно составленном документе. Руководитель, использующий данный стиль уверен в том, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама сделает дело.
9. Компромиссный стиль – способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленной цели.
10. Демонстрационный стиль – работает на возбуждение чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно.