Межличностные отношение в коллективе и их влияние на организационную культуру

 

Содержание

Введение  …………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Специфика межличностных отношений в коллективе……..…..……4

1.1. Определение и основные понятия межличностных отношений.……….…...4

1.2. Межличностные отношения в коллективе………………………..…….…..6

Глава 2. Организационная культура……………………………………….…...19

2.1. Теоретические основы формирования организационной культуры.........19

2.2. Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру……….21

Глава 3. Практическая часть………………………………………...…….…….25

3.1. Проведение исследование «На выявление межличностных отношений в коллективе и их влияние на организационную культуру»………………....…25

3.2. Подведение результатов проведенного исследования… …………….…..27

Заключение  ………………………………………………………………………29

Список  использованной литературы …………………………………………..30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    В настоящее время круг проблем, затрагиваемых  при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед  конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально – психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.

    * Цель - выявить специфику межличностных отношений в коллективе, и их влияние на организационную культуру.

    * Объектом является – коллектив.

    * Предметом – межличностные отношения в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Глава 1. Специфика межличностных отношений в коллективе.

1.1. Определение и основные понятия межличностных отношений.

       Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают

основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

             Пожизненная зависимость людей друг от друга  помещает проблем у человеческих взаимоотношений  в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность  в присоединенности: входить с  другими людьми в продолжительные  тесные взаимоотношения, гарантирующие  позитивные переживания и результаты.

              Эта потребность, будучи обусловлена биологически социальными причинами, способствует выживанию  человека:

       * наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);

       * социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;

             * найдя родственную душу – человека, который поддерживает которому можно довериться, люди чувствуют себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;

       * потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

              Из  всего вышесказанного видно,  что  человек – в самом  деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми.

              Соответственно, можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход, времяпровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение, конфликты, ритуальное взаимодействие и др.

              Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей – вот те операции, которые

заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и

позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий

момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку  он становится органическим членом своей  группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии – аттракции.

       Тесные  взаимоотношения, обеспечивающие дружескую  поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность,  улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти.

         Если  двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется  симпатия; если они видят друг в  друге достоинства, признают право  за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется  уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют  потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похоже на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия.

       Дружба  включает фактор симпатии и  уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.

         Социальное  влияние имеет место  в том  случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую  проблему более сближается с ответом  другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т.е. поведение  одного человека становится подобно  поведению других людей. 

                 1.2. Межличностные отношения в коллективе

       Коллектив является одним из видов малой  группы. «Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный –      композицией.                   Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы».

              Как во всем обществе в целом,  так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуумов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.

              Каждое  из самых малочисленных  подразделений организации состоит  из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные или сходные функции или все работают ради выполнения одной задачи.

              Руководители  подразделений играют  важную роль в  такой организационной  системе. Основная часть взаимоотношений между широко разбросанными подразделениями организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредованно, при этом главы различных подразделений организации служат связующими звеньями цепи.

              Поступив  в организацию, человек  вскоре обнаруживает, что с одними  людьми он работает гораздо  больше, чем с другими. Если  бы он составил схему своих  контактов с сослуживцами в  своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда не было контактов и о ком он, лишь слышал тем или иным образом.

      «Немногочисленная группа людей, которые каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д.

        Между членами этих небольших,  построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные»

              Важные  условия для формирования  социальных групп в общем случае  заключаются  в том, что люди  изо дня в  день работают  вместе, в непосредственных контактах  друг с другом, и что они  работают над решением общих проблем или ради достижения общих целей. «Существуют и другие факторы, которые усиливают тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествление вне рамок организации; сходный образ мышления; символы и эмблемы; лидерство».

              Каждая  социальная группа имеет  свою социальную структуру, которая основывается на трех «китах» :

             * статусно-ролевые отношения,

             * профессионально-квалификационные характеристики,

             * половозрастной состав.

              Часто человек не понимает, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом.

              Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят  назначить на должность руководителя. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие — более строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью.

       Часто на это не обращают внимания, а при  возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».

              После того как человек понял  роль, он должен ее принять  или отклонить как не соответствующую его индивидуально-психологическим особенностям.

              Принятие  роли сопровождается  процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли — очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль. Это применимо не только к деловым отношениям, но и к личным.