Механизм стресса. Профессиональный стресс

       В частности, С. Касл выделяет основные направления концепутуализации стресса в трудовой деятельности:

       Создание  перечней стрессогенных условий среды

       Обновление  понятия "стресс" с помощью  других понятий: стресс как напряженное  усилие, необходимое для поддержания  основных функций на требуемом уровне; стресс как "информирование" об угрозе утраты или повреждения; стресс как  фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как  непредсказуемость будущего

       Определение "стресса" в терминах некоторых "базовых" поведенческих характеристик, например: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком  интенсивные, быстро меняющиеся или  непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к перенапряжению).

       Попытки придать еще большую четкость понятию "стресс" с целью сделать  его пригодным для прогностической  оценки гипотез и построения теории.

       В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды  к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п. 
В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

       Причины низкой удовлетворенности трудом: 
          1) Связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы. 
          2) Связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции). 
          3) Связанные с взаимоотношениями в группе; отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами. 
          4) Связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства. 
          5) Связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу. 
          6) Связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

       Характеристика "желательных" условий труда:

       Работа  должна соответствовать "интеллектуальному  запросу" работника, что ведет  к его личной заинтересованности;

       работа  должна быть не слишком утомительной;

       вознаграждение  за труд должно быть справедливым, информативным  и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

       условия труда должны быть совместимы с физическими  потребностями и содействовать  достижению трудовых целей;

       работа  должна способствовать росту самооценки работника;

       факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать достижению значимости труда.

       Купер и Маршалл исследовали источники  стресса "белых воротничков" и  выявили следующие их группы:

       Факторы профессионального стресса, связанные  с трудовой деятельностью:

       слишком много работы (перегрузки);

       плохие  физические условия труда;

       дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь…);

       необходимость самостоятельного принятия решения.

       Факторы стресса, связанные с ролью работника  в организации:

       ролевая неопределенность, например недостаточная  информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих  ожиданиях со стороны коллег и  начальства ("в том числе и "соблазн  сачкануть во время работы" - Н.П.);

       ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или  чего он не желает делать… 

       ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей - более  стрессогенна;

       слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая  в работе);

       малая степень участия в принятии решений  в организации.

       Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями  на работе:

       взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для  руководителей с научной и  технической ориентацией отношения  с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных  на человеческие контакты;

       трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять  распоряжения руководителя).

       Факторы, связанные с деловой карьерой:

       два основных стрессогенных фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;

       отсутствие  гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

       несоответствие  уровня притязаний данному профессиональному  статусу.

       Факторы, связанные с организационной  структурой и психологическим климатом:

       неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную  помощь по ряду важных вопросов);

       ограничение свободы поведения, интриги и  т.п.

       Внеорганизационные источники стрессов:

       Основные  проблемы менеджера, возникающие в  семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и  домом, таким образом, сам менеджер "нуждается в социальной поддержке  для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни"); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд  авторов считают, что идеалом  для руководителя является схема: "Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена" (где жена - как "группа поддержки"). Другой вариант семьи руководителя: "Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство".

       Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает  на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера  часто связан с тем, насколько  успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл  в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.

       Различия  по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; "ригидные" больше реагируют на неожиданности, идущие "сверху", от начальства; "подвижные" чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…

       Основные  направления управления производственным стрессом:

       Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение  большей автономии работника.

       Построение "мостов" между работой и  домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше  понять работу своего мужа и даже "возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)".

       Повышение квалификации (в плане осознания  своих ролевых позиций и улучшения  межличностных отношений).

       Самое главное - создание в организации  благоприятного социально-психологического климата.

       Проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно "бороться" со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения.  

       Термин "конфликт" имеет множество  различных определений. В управленческой науке конфликт рассматривается  как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами. Субъектами конфликта могут быть отдельные  люди, малые группы, или целые  коллективы.

       В научной литературе выделяются различные  подходы к сути и оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих  к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление в управленческой деятельности.

       Конфликтов  следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление  об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной  рациональной структуры.

       Подобные  механизмы устраняют условия  для возникновения конфликтов и  ведут к бесконфликтному разрешению проблем.

       Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также считали, что  конфликта можно и необходимо избегать. Они допускали возможность  появления противоречий между целями отдельных личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей  и т.п. Но с точки зрения концепции "человеческих отношений" конфликт является признаком неэффективной  деятельности организации и плохого  управления.

       Современный подход к сущности конфликта рассматривает  его как неизбежный, и даже в  некоторых случаях необходимый  элемент деятельности организации. Нередко конфликт имеет отрицательный  характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей организации в  целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения.

       Итак, конфликт может быть функционален и  вести к повышению эффективности  в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

       В научной литературе выделяются различные  виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

       Внутриличностный конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека. Кроме того, внутриличностный конфликт, возможно, является ответом на перегрузку в работу или малую нагрузку.