Лидерство в малой группе

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

На сегодняшний день наиболее распространено следующее обозначение стилей лидерства: авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы; демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и либеральное, когда группа предоставлена самой себе.

Авторитарный стиль (или как его еще называют, волевой, директивный) основан на жестких и односторонних требованиях руководителя, проявляющихся в форме приказов, требований, распоряжений и указаний. Согласие исполнителей, их мнение мало интересуют такого руководителя. Подобный стиль вырабатывает у руководителя привычку строгого контроля всех действий подчиненных, частого вмешательства в из работу. Такой руководитель, чтобы стимулировать подчиненных, подгоняет их словами, раздраженным криком, иногда даже бранью, уничтожающей достоинство людей. Директивный руководитель, как правило, держит своих подчиненных на далеком расстоянии, часто прибегает к косвенным угрозам "выгоню", иногда к задабриванию и заискиванию. В команде создаются неформальные группы, разделенные между собой по признаку отдаленности от руководителя. Возникает конфликт.

У авторитарного стиля есть свои положительные и отрицательные стороны. Преимуществом являются централизация и оперативность воз-действия на подчиненных. Использование такого стиля вполне оправданно, когда отсутствует дисциплина в коллективе или возникли экстремальные ситуации. Но авторитарный стиль не гибок, не умеет перестраиваться в зависимости от обстановки, подавляет у людей желание работать творчески, инициативно. Руководители - автократы считают, что их авторитет у подчиненных должен удерживаться на основе опасений перед наказанием. Такой стиль руководства диктуется особенностями личности лидера. Когда руководитель не замечает, что он не в силах убедить, так как не обладает достаточными знаниями и опытом, он вынужден полагаться исключительно на силу приказа. Отсутствие способностей к убеждению, простоте и ясности аргументации вынуждает автократа избегать лишних контактов с подчиненными. Развивается пассивность, так как лидер не требует ни от кого инициативы.

Либеральный стиль (попустительский, пассивный) характеризует-ся невмешательством в дела команды. В основном служит лишь источником информации для сотрудников. Как правило, такой руководитель избегает конфликтов, споров при обсуждении, производственных вопросов. Положительной чертой этого стиля является большая самостоятельность подчиненных. Не умея быть жестким с подчиненными даже когда это необходимо, он использует лишь просьбы и уговоры. Недостаток такого стиля - в чрезмерно близкой дистанции с подчиненными. И это обстоятельство не позволяет использовать многообразие методов руководства и не способствует плодотворной работе. Чаще всего такой руководитель попадает под влияние группы или отдельных подчиненных и исполняет их желания. При таком стиле руководства коллектив распадается на конфликтующие неформальные группы, создается возможность инициативным подчиненным - лидерам взять на себя некоторые функции руководства.

Наиболее успешному исполнению руководящих функций способствует коллегиальный (демократический) стиль руководства, который предусматривает широкий диапазон действий руководителя в самых разнообразных ситуациях.

Речь идет о способностях руководителей вести дело так, чтобы их подчиненные ощущали причастность к решению возникающих проблем, имели интровертную мотивацию в выполнении своих функций. Успех работы всей команды при демократическом стиле руководства - в тесном контакте с подчиненными. Здесь и умение поддержать инициативу, найти индивидуальный подход к исполнителям, умение активизировать личность. умеет слушать и слышать. Представитель этого стиля терпим к выражению открытого несогласия, умеет делегировать полномочия исполнителям, к подчиненным обращается с просьбой, советом, рекомендациями, реже приказывает. Требователен и одновременно справедлив, не терпит кабинетного стиля управления. [14]

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сам по себе "лидер" - это статус человека в группе. Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияние человека на эту группу. [12]

Итак, можно сделать следующие основные выводы:

- Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование.

- Лидерство - один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов.

"Формальное" лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. "Неформальное" лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников.

- Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия.

- Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.

- Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния - ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.

- В отличие от лидерства, феномена, порожденного системой неформальных отношений, руководство - феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет. [17]

Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового и роль эмоционального лидера.

В трудовом коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, ведь подобный коллектив создается, прежде всего, для получения какого-то продукта, а не решения личных проблем работников. Роль эмоционального лидера, хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен оказывать ощутимое влияние на жизнь коллектива.

Несмотря на то, что в своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов.

Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В этом случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он либо разваливает групповую деятельность, либо вынужден переориентироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером.

Итак,  и руководство и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы средством управления ими. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером. [21]

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Наличие лидера  может существенно облегчить взаимодействие с этим коллективом, а может, наоборот, серьезно усложнить отношения. Воздействие на группу через лидера является одним из наиболее эффективных каналов влияния. Ведь члены группы сами выдвинули данного человека в эту позицию, опыт их взаимодействия привел к тому, что они доверяют ему и слушаются его. Лидерством необходимо управлять, т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров - со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры, при всей их настойчивости, не подавляют других.
Сочетание объективных сил, обстоятельств, сложившихся в обществе традиций  создает лидера, но только при особом его складе. Иначе он остается руководителем, служащим, хотя и высокопоставленным.

Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только он, но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогло проявить себя, не встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Поэтому общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты - важная общественная задача. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — 239 с.

2.      Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Наука, 2005. 324 с.

3.      Кричевский Е. Л. Динамика группового лидерства // Вопросы психологии. — 2003. — № 2. — 64-74с.

4.      Крысько В. Г. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2005.-220 с.

5.      Морозов А. С. Исследование межличностного восприятия в группе // Вопросы психологии личности.  -  Ульяновск, 2004. 18-24 с.

6.      Петровский А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000. С. 18-24с.

7.      Сидоренков А.В. Вопросы психологии.-2004. 63-72с.

8.      Сидоренков А.В. Психологические противоречия в малой группе// Вопросы психологии -2003. 41-50с.

9.      Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.:Изд-во ин-та психотерапии, 2002.-489с

10. www.de.ifmo.ru

11. www.in1.com.ua

12. www.fictionbook.ru

13. www.forumog.ru

14. www.heatpsy.narod.ru

15. www.psylist.net

16. www.psylib.org.ua

17. www.revolution.allbest.ru

18. www.studfiles.ru