Личность как объект управления

 

Кафедра управления и психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине: «Методы психологического воздействия»

тема: «Личность как объект управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 

2011 

Содержание

Введение

1. Личность  как объект управления

2. Основные  составляющие социально-психологической личности

2.1 Личность  в коллективе. Социально-психологический  климат в коллективе

3. Практическое  использование личностных качеств  работника. Повышение эффективности  управления

Заключение

Список использованных источников 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Глубокие  изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к  социальному знанию, внимание к проблемам  взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности над производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись, менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Эти объясняет актуальность изучения личности как объекта и субъекта управления.

     В настоящее время успешно разрабатываются  научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди  таких принципов можно отметить, в частности, принцип универсальной  талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

     Говоря  о менеджменте, всегда важно помнить, что объектом управления является, в первую очередь, человек, личность. Ранее во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность не была предметом рассмотрения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне деятельности. И только позже, после осознания роли групп и входящих в них людей в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

     Каждый  из нас представляет собой личность, состоящую из отдельных компонентов, уникальность которых составляет неповторимый психологический портрет личности. Именно по этому портрету нас оценивают  окружающие, формируют к нам то или иное отношение. Уровень самосознания определяется тем, насколько адекватно человек способен оценить свою личность, выявить свои слабые и сильные стороны, плохие и хорошие качества и предпринять действия, направленные на раскрытие своих потенций.

     Требования  сегодняшнего дня, предъявляемые к  менеджерам, говорят о том, что  они должны обладать высоким уровнем  самосознания, которое позволит им не только понять себя, но и поможет  подчиненным учиться на собственном  опыте, поддержит в сотрудниках дух предпринимательства и творчества. Современный менеджер должен найти ключ к каждому своему подчиненному, развить его потенциал. Это усилит заинтересованность персонала в работе и повысит эффективность деятельности организации в целом. Естественно, что необходимо соизмерять затраты усилий на работу с подчиненными и результат, получаемый от их деятельности, так как экономическая организация – это не благотворительный фонд по раскрытию возможностей личности.

 

1. Личность как объект управления 

     Структура Личности - система представлений  о личности, обобщающая процессуально-иерархические  подструктуры личности с подчинением  низших подструктур высшим, включающая наложенные на них подструктуры способностей и характера.

     Управление  конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того, «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, – писал К. Маркс, – надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой.

     Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого  свойства.

     Понятием  «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.

     В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить  личность как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми; б) индивидуально психологических особенностей и свойств; в) биологических структур.

     Личность  – явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она  есть продукт общения людей.

     Социальная  роль – это шаблон поведения, который  ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами  и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности  ролей: конвенциальные и межличностные.

     Конвенциальные  роли представляют собой стандартизированные  права и обязанности, например, отца, сына, работника определенной службы и т.п.

Хотя  личность и ее социальный статус –  это единое целое, тем не менее, выделяется и то, и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь задаем себе вопрос: что она собой представляет? Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности во мнении других. В связи с этим социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личной определенности.

     Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

     Как пишет И.С.Кон, «интернализованная» роль - это внутренне определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям».

     В аналогичном смысле Б.Д.Парыгин употребляет  понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности»

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

     Анализ  особенностей понимания личностью  своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании  с определенными корректирующими  мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

     Для успешного выполнения организационных  ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника  принять данную роль и, наконец, его  последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

     При этом следует особенно подчеркнуть  значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение  к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно»

     Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения  в соответствии с ее местом в системе  общественных отношений.

     Можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них.

Важным  показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

     Как показали исследования Е.А.Климова, в  ходе адаптации складывается соответствующий  индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль.

     Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так  называемой «профессиональной деформации».

     Речь  идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям.

Важным  условием формирования по-современному делового человека является сознание соответствующих возможностей для эффективного выполнения своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности. 

 

2. Основные составляющие социально-психологической личности 

     Анализ  представлений о природе личности, социально-психологическая невозможность  человека жить и развиваться вне  общества требует актуализации основных механизмов и движущих сил объективного связи, которая действует между  людьми. Прежде всего, такой взаимосвязи аккумулируется в общении и взаимодействии и через них осуществляется, по замыслу реалии социального бытия. Речь идет, таким образом, о социально-психологической природе личности, ее коммуникативном потенциале, об осмыслении человеческой коммуникации (под коммуникацией в данном случае понимается общение в широком толковании этой дефиниции: это весь спектр связей и взаимодействий, которые предусматривают прямые или косвенные контакты, реализацию социальных отношений, регуляцию социального процесса, ценностные отношения к нему, обмен информацией, сопереживание, взаимное понимание, восприятие, воспроизведение, влияние одного человека на другого). Следовательно, в общей психологической структуре личности социально-психологические составляющие отражают собственно ее коммуникативную природу. Теоретические и экспериментальные исследования последнего времени подтверждают именно такое предположение. Их обобщения показывают, что в целостной системе качеств личности коммуникативные свойства и умение общаться являются наиболее значимыми, ведь именно личной жизни и личностное развитие человека являются и подаются как всеобъемлющая коммуникация (во всех ее проявлениях). Такая коммуникация имеет внутренний источник саморазвития - транскомуникативный фактор. Не замечать этого - значит отрицать личностное развитие человека, транскомуникативные развертывания ее жизненного мира, что, в конечном счете, может привести к возникновению синдрома приобретенного личностного дефицита.