Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Июня 2012 в 09:13, курсовая работа
Целью исследования является определение роли коллектива в формировании личности и определение роли личности в формировании коллектива. Для ее реализации поставлены следующие задачи:
- изучить понятие личности и её характеристики;
- привести определение коллектива и раскрыть его составляющие;
- рассмотреть понятие личности и коллектива как субъектов и объектов управления;
- организовать и провести исследование, каково поведение человека в группе.
Введение
1 Теоретическая часть
1.1 Понятие личности в организации, её характеристики
1.2 Коллектив и его составляющие
1.3 Личность и коллектив как объект управления
1.4 Личность и коллектив как субъекты управления
2 Практическая часть
2.1 Исследование тенденций поведения человека в группе
3 Заключение
4 Список используемой литературы
5 Приложения
Условия физической и социальной среды деятельности руководителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и т. д. Исследователи называют целый ряд свойств личности, влияющих на процесс принятия решения. Отмечается роль таких факторов, как творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстраверсия – интроверсия и т. д.
Как показали полученные в результате исследований данные, чем более сложной и ответственной является ситуация принятия решения, тем ярче эффект личностного профиля. В относительно простых ситуациях принятие решений осуществляется испытуемыми как бы по единому алгоритму, так что личностный профиль решения нивелируется. При принятии решений в особо сложных ситуациях, требующих обостренной интуиции, высокого уровня интеллекта, решительности, незаурядных способностей, роль личностного профиля совершенно очевидна. Наконец, при принятии решений в экстремальных условиях личностный профиль проявляется в наиболее существенной степени. Эксперименты показали, что в целом ряде случаев уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение.
Выбор решений при определенности предполагает, что известны все альтернативы и будущие результаты каждой из них. В условиях риска каждое решение приводит к одному из ряда возможных результатов, причем можно предсказать с помощью соответствующих методов вероятность появления того или иного результата. При неопределенности то или иное решение может приводить к множеству различных результатов, но вероятность этих результатов совершенно не известна.
В последние десятилетия мировая практика принятия управленческих решений в различных организациях обогатилась новыми подходами, направленными в целом на повышение эффективности деятельности руководителей. Среди таких нововведений следует назвать создание управленческих информационных систем, основу которых составляет электронно-вычислительная техника. Это позволяет использовать алгоритмические методы при решении задач выбора в проблемных ситуациях. Отметим далее применение математических моделей, воспроизводящих определенные совокупности характеристик организации, что дает возможность посредством модельного эксперимента проверить степень обоснованности того или иного управленческого решения. Для подобных операций также характерно все более широкое использование компьютерной техники. Применение электронно-вычислительной техники и математического моделирования относится не только к программируемым решениям, принимаемым в условиях определенности, но в известной степени и к решениям непрограммируемым, вырабатываемым в условиях риска.
Особенно
широкое распространение
При изучении организаторского потенциала Ю. Н. Емельянов предлагает, с одной стороны, анализировать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных правомочий.
С другой стороны, личностная сторона организаторского потенциала "проявляется в системе отношений индивида к окружающей среде и к самому себе". Осуществляемые в соответствии с таким подходом исследования служат целям диагностики и прогнозирования профессионально-должностного соответствия руководителей производственных коллективов.
Еще одно направление исследований, посвященных оценке руководящих кадров, представлено в работах Л. Д. Кудряшовой. Исходная посылка этих работ состоит в необходимости использования с целью такой оценки системно-психологического подхода, когда изучаются не отдельные качества личности, а ее общая способность к руководству. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно, если деятельность современного руководителя в условиях научно-технического прогресса носит ярко выраженный системный характер, то аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективной деятельности) и его качества и способности. Одним из важнейших истоков соревновательной активности выступает соответствующая инициатива со стороны отдельной личности, трудового коллектива в целом.
М. В. Тараткевич считает отношения соревнования отдельным видом управленческих отношений. При этом подчеркивается наличие тесной связи между отношениями соревнования и уровнем развития трудового коллектива. Отсюда следует, что, решая различные вопросы соревнования, нельзя не учитывать особенности внутриколлективных отношений, их характер.
Высокий
уровень развития трудового коллектива
обеспечивает основу для более полного
проявления состязательности и взаимопомощи
– двух главных социально-
- идейные - проявляются в осознании ими общественной ценности своих трудовых усилий, в их гражданственности;
- социогенные (то есть рожденные социальными потребностями) - связанные с общественным признанием достоинств личности;
- материальные – связанные с удовлетворением в ходе соревнования тех или иных материальных потребностей.
В практической деятельности личности эти мотивы тесно переплетены и направлены на удовлетворение ее потребности в самоутверждении. Соревновательная активность личности проявляется лишь при условии, если личность внутренне (психологически) включилась в процесс соревнования, при организации соревнования необходимо исходить из предметно-материальных потребностей людей и личностного смысла данного соревнования. Наблюдения показывают, что можно говорить о различной степени включенности личности и коллектива в целом в производственное соревнование. С целью повышения этой степени предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения способствуют усвоению общественно и личностно значимых целей. Участие в коллективном принятии решений приводит к тому, что каждый член коллектива начинает сознавать большую ответственность за выполнение этого решения. С целью увеличения степени включенности в соревнование рекомендуется также создавать условия для коллективного подведения его итогов и определения победителей (лучших), средних и отстающих коллективов. Важным аспектом производственного соревнования является его воздействие на психологические черты личности, коллектива в целом.
Организованное
на научной основе соревнование расширяет
возможности производственных коллективов
в осуществлении ряда важных функций управления.
Так, принимая на себя определенные обязательства,
коллектив участвует в планировании своей
трудовой деятельности. Активность соревнующегося
коллектива проявляется и в процессе организации
этой деятельности. Коллектив в ходе соревнования
прибегает к различным стимулирующим
воздействиям (премирование, вручение
ценных подарков, путевок и т. д.), с тем,
чтобы направить его членов на еще более
успешную деятельность. Отметим, наконец,
такую важную функцию управления, как
контроль производственной деятельности
работников со стороны коллектива в целом,
осуществляемый на основе соответствующих
коллективных норм.
2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1
ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕНДЕНЦИЙ
3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек
составляет основу организации, ее сущность
и ее основное богатство. Однако с
позиций управления нельзя говорить
о человеке вообще, так как все
люди разные. Люди ведут себя по-разному,
у них различные способности, различное
отношение к своему делу, к организации,
к своим обязанностям; люди имеют различные
потребности, их мотивы к деятельности
могут существенно отличаться. Наконец,
люди по-разному воспринимают действительность
окружающих их людей и самих себя в этом
окружении. Все это говорит о том, что управление
человеком в организации исключительно
сложное, но в то же время исключительно
ответственная и важная для судьбы организации
дело. Менеджер должен очень много знать
о людях, с которыми он работает, для того
что бы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации
не сводится только к взаимодействию работника
и менеджера. В любой организации человек
работает в окружении коллег, товарищей
по работе. Он является членом формальных
и неформальных групп. И это оказывает
на него исключительно большое влияние,
либо, помогая более полно раскрываться
его потенциал, либо подавляя его способности
и желания работать производительно, с
полной отдачей. Группы играют очень важную
роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому менеджмент должен учитывать
этот факт построении работы организации,
в управлении кадрами, рассматривая каждого
работника как индивида, обладающего набором
определенных характеристик, как специалиста,
призванного выполнять определенную работу,
как члена группы выполняющего определенную
роль в групповом поведении, и как человека,
который учится и меняет свое поведение
в соответствии с принципами на учение
поведению.
4
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Андреева Г. М. Социальная
2. Дебольский М. Психология делового общения.
- М., 2007.
3. Коллектив и личность / Под ред. К.П. Платонова
и др. - М., 2006.
4. Кричевский Р. Л. Психология малой группы.
- М., 2006.
5.
Менегетти А. Психология
«Онтопсихология», 2007.
6.
Орбан-Лембрик Л.Е. К вопросу
о соотношении «
7.Орбан-Лембрик
Л.Е.Основы психологии
Информация о работе Личность и коллектив в современном обществе