Личность, группа, организация (коллектив) – как объект психологического управления

Содержание  
 
 

1. Личность, группа, организация (коллектив) – как  объект 

психологического  управления 2

2. Роль личности  и группы в процессе управления.

Понятие «команды» 6

3. Формальные  и неформальные образования 8

4.  Возможные  подходы к управлению группами и их влияние

на эффективность  управления 12

Список использованной литературы 15 

1. Личность, группа, организация (коллектив) – как объект психологического управления 

      Модели  поведения личности.

      Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

      Как пишет И.С.Кон, «интернализованная роль – это внутренне определение  индивидом своего социального положения  и его отношение к этому  положению и вытекающим из него обязанностям».

      В аналогичном смысле Б.Д.Парыгин употребляет  понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности»

      Интернализация  работника своих официальных  ролей в производственном коллективе предполагает прежде всего понимание  официальных целей данного коллектива и согласие с ним. Исследования показывают, что далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально, как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками.

      Эффективность выполнения работником должностных  обязанностей обусловлена также  и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе  управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и  оценка личностью отдельных элементов  своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

      Анализ  особенностей понимания личностью  своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании  с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

      Для успешного выполнения организационных  ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника  принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

      При этом следует особенно подчеркнуть  значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение  к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно»

      Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения  в соответствии с ее местом в системе  общественных отношений.

      В результате проведенных исследований была обнаружена положительная связь между социальной ответственностью личности и ее поведением как в сфере производственной, так и общественной деятельности.

      Исследование  К.Муздыбаева выявило различные  уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом, как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие – как периферийные, не затрагивающие его «Я». Отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.

      В итоге можно выделить различные  модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий  диапазон: от высокого осознания и  исполнения всех производственных функций  до реализации (и осознания) лишь части из них.[4,с.121]

      Отметим, наконец, что основы ответственного отношения личности к порученным ей обязанностям закладываются и  формируются с раннего детского возраста.

      В специальной литературе рассматривают  три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую.

      Конструктивная  модель поведения личности в конфликте  характеризуется тем, что индивид  стремится уладить конфликт, нацелен  на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

      При деструктивной модели индивид постоянно  стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно  отзывается о партнере, проявляет  подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

      Конформистская  модель характеризуется тем, что  личность ведет себя пассивно, склонна  к уступкам, непоследовательна в  оценках, суждениях, поведении, легко  соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

      Каждая  из этих моделей обусловлена предметом  конфликта, условиями конфликтной  ситуации, особенностями межличностных  отношений и индивидуально-психологического состояния субъектов конфликтного противостояния. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

      Желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому  является нежелательной и вредной, приводящей конфликт в тупик.

      Конформистская  модель поведения способствует агрессивности  соперника, а иногда и провоцирует  ее. Такая модель может играть и  положительную роль. Когда противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому затуханию и разрешению конфликта.

      Примером  конструктивной модели поведения личности в конфликте может служить  разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий  поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участ­ников конфликта на свои интересы и интересы соперника.

      В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю...?», «Что потеряю...?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т.д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уклонение, конфронтация, компромисс, приспособление или сотрудничество). Как правило, достижение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии сопряжено с мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер. [1,с.87] 
 
 
 
 

2. Роль личности и группы в процессе управления. Понятие «команды» 

      Команда как организационная форма коллективного управления

        Командный менеджмент, т. е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. Однако, как указывают Вудкок и Френсис, такая передача оказывается затруднительной для многих менеджеров. Они боятся, что важными аспектами пренебрегут или выполнят их кое-как, и поэтому испытывают искушение брать все важные задачи на себя.

      В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс  её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы  развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

      1. Фаза становления личности . Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

      2. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации. 3.Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствую успеху совместной деятельности с другой стороны. [8,с.67] 
 
 
 
 
 
 

3. Формальные и неформальные образования 

      Исходя  из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера  состоит из нескольких групп. Руководство  создает группы по своей воле, когда  производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения- механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10-16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

      Эти группы, созданные по воле руководства  для организации производственного  процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

      В организации существует три основных типа формальных групп:

      - группы руководителей;

      - производственные группы;

      - комитеты.

      Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит  из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты - вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы является командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

      Второй  тип формальной группы – это робочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планирование и осуществление своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компании как «Дженирал Моторс», «Хьюлет-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании « Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, представляя рабочим, возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.