Контрольная работа по "Организационной психологии"

Уфимцева  Е.С.

2 курс, з/о

Специальность: Психология 

Контрольная работа

по курсу «Организационная психология» 

1. Дефиниции (определения) и сущность понятия «организация».

Понятие "организация" относится к числу ведущих  категорий организационной науки. 
Организация (от фр.organization; от лат.organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) может быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. 
Организация - элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.

2. Организационная структура. Элементы и основные функции организации.

Организационная структура — совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы — графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Основная функция  организации - адаптация, рост, развитие.  Дихотомическая классификация функций: внешние и внутренние функции.

Внутренние  функции - это самоорганизационный  процесс, имеющий отношение к  системе оплаты, власти, авторитету в данной организации, психологическому климату, дисциплине, корпоративным  культурным ценностям, одним словом, организационной культуре.

Внешние функции  определяют активность организации  в рыночной, технологической, информационной, правовой, культурной среде. Выживаемость организации - результат взаимодействия двух функций: внешних и внутренних.

Функции составляют объективную тенденцию активности организации, они "стремятся" реализоваться в любой ситуации, независимо от каких-либо целей, которыми сопровождается работа и какие групповые интересы задействованы в этом процессе. Цели и интересы могут лишь влиять на степень и качество реализации функций.

Функции  организаций (П. Друкер).

1. Маркетинг. 

2. Инновация. 

3. Организация  человеческой деятельности.

4. Обеспечение  источников финансирования.

5. Обеспечение  физическими ресурсами.

6. Поддержание  социальной ответственности.

7. Обеспечение  дохода и прибыли.  
 
 
 
 
 

3. Жизненные циклы организации. Этапы развития организации  и их основная характеристика

 

Жизненные циклы организации	Этапы развития организации	Основная характеристика
Становление	зарождение , поиск единомышленников, подготовка к  реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного  персонала выпуск первой партии продукта.	Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.
Рост  (Стадия развития)	Происходит  рост компании: идёт активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.	увеличением числа  сотрудников ; разделением труда и ростом специализации ; более формальными и обезличенными коммуникациями ; внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др. Главными задачами организации являются: создание условий  для экономического роста и обеспечение  высокого качества товаров и услуг.
Зрелость  (Этап формализации деятельности)	формализация  ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность	Зрелость организации  означает, что ей удаeтся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.
Упадок (Этап реструктуризации)	В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.	Этап спада  — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов на занятом рынке или в исчезновении рынка.

 
 

4. Понятие об организационной (корпоративной) культуре.

Организационная культура — это система общепринятых в организациях представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта. 
 
 

5. Влияние социальной культуры на поведение людей в организации (восточная, европейская, американская, российская модели управления)

 

	Модели  управления
	восточная	европейская	американская	российская
Влияние	Процесс принятия решений основан на религиозности - воле Аллаха Оценивается человек, его работа: ответственность перед своим руководителем Клановый подход в организации структур управления Продвижение зависит  от доверия и уважения руководителя Ориентация при  отборе руководителей на родственные  отношения Стиль руководства  ориентированный на «своих» Ориентация на демонстрацию власти на всех уровнях  управления. Личные, родственные  отношения с подчиненными. Полномочия, как  правило, не делегируются Не одобряется выдвижение инициатив Зависимость размера  оплаты от лояльности к своему руководителю.	признает необходи-мость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.	Индивидуальный  процесс принятия решения Оцениваются индивидуальные достижения: личная ответственность Четкая формализованная структура управления Четкие формализованные  процедуры контроля. Быстрые продвижения  в зависимости от способностей. Ориентация в  процессе отбора руководителей на профессиональные навыки и инициативу Стиль руководства, ориентированный на индивидов. Ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов. Формализованные рабочие отношения с подчиненными. Делегирование полномочий работникам Поощряется проявление индивидуальных инициатив Зависимость размера  оплаты от индивидуальных достижений и производительности.

 
 

6. Понятие о социальной группе. Групповые феномены. Структура, роли, динамика развития группы.

Социальная группа – это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.

В структуре  проблем социальной психологии проблемы группы занимают особое место.

Группа - реально  существующее образование, в котором  люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Феномен групповой  динамики в социально-психологической  литературе определяется неоднозначно.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Групповая динамика - процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает  напряжение между ними или приводит их к взаимному удовлетворению. Процесс групповой динамики объясняет:

принадлежность  индивида к группе, привлекательность  группы и членство в группе;

образование стихийных или неформальных групп;

появление ролей  «любимчиков» в группе.

В современной  социальной психологии понятие «групповая динамика» относится к развитию человеческих отношений в группе, изменениям, которые наступают в  результате действующих в группе сил. Понимание групповой динамики предполагает изучение этих сил, т.е. того, как они возникают, под влиянием чего они модифицируются, каковы последствия их действия. 
 
 

7. Феномен лидерства с точки  зрения различных  концепций и теорий. Таблица.

Лидерство –  это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой. Феномен лидерства занимает особое место также и в политической психологии 

Первые  исследователи	Считалось, что  лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров
Р. Стогдилл	в 1948 пришел к  выводу, что в основном пять качеств  характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
теории "черт лидерства" (Е. Богардус и др.)	считают предпосылкой признания человека лидером обладание  им специфическими "лидерскими" чертами  и способностями. благодаря полученному  им жизненному опыту
концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др.	Концепции харизматического лидерства исходят из того, что  последователь соответствует личности лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого последователя выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности
Бихевиористские теории лидерства	основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся.
поведенческой теорией стала теория стилей Левина	Она которая выдеяла авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами.
Рэнсис  Лайкерт и его коллеги в  Мичиганском университете	разработали систему лидерства, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.
В 1964 году Блейк и Мутон	разработали так называемую «управленческую решетку», в рамках которой в зависимости от показателей двух независимых измерений (ориентация на производство и ориентация на персонал) можно описать пять основных лидерских стилей.  Главной особенностью поведенческих теорий является то, что руководитель может выбрать определенный лидерский стиль, т.е. обучиться ему.
А. Маслоу	в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают  в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды.