Конструктивная критика

— Критика — это форма  помощи для устранения недостатков  в работе.

— Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу.

— Всякая ретушь критики  вредна, так как «загоняет болезнь  внутрь» и тем затрудняет преодоление  недостатков.

— Деловое восприятие критики  не должно зависеть от того, кто (какой  человек, с какими целями) высказывает  критические замечания.

— Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой  форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.

— Центральный принцип  конструктивного восприятия критики  — «все, что я сделал, можно  делать лучше».

— Ценнейшая польза внешней  критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда  не просматривается.

— Любая критика требует  размышлений минимум о том, чем  она вызвана, максимум — как исправить  положение.

— Полезное обращение к  критическим замечаниям состоит  в том, чтобы увидеть те сферы  работы, которые оказались вне  твоего поля зрения.

— Первый шаг правильного  восприятия критики — ее фиксация, второй — осмысление под углом  зрения пользы для дела, третий —  исправление недостатка, четвертый  — создание условий, исключающих  его повторение.

— Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить  дело и работать без сбоев.

— Когда критика в ваш  адрес отсутствует — это показатель пренебрежения к вам как к  работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.

— Наиболее ценная критика  та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.

— Критика возможных негативных последствий принятых мною решений  — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

— У критикуемого нет  права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что  сказано в его адрес.

           Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.                         Наряду с конструктивной критикой иногда имеет место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:                               1. Критика для сведения личных счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.

2.Критика как средство  сохранения или улучшения своего  положения. Обычно она не связана  с личной неприязнью, а лишь  с желанием выделиться, но от  этого не становится менее  безнравственной и недопустимой.

3.Критика как стиль  работы. Как правило, она обусловлена  характером критикующего или  отголоском авторитарного стиля  руководства. Такая критика ради  критики вредна, ибо деморализует  критикуемого и бьет бумерангом  по критикующему.

4.Формальная "протокольная", ни к чему не обязывающая  критика, используемая в основном  на собраниях и совещаниях.

5.Показная критика. Создает  в воспитательных целях иллюзию  принципиальности и нетерпимости  к недостаткам. Обычно применяется  в присутствии вышестоящего руководителя  в качестве хорошей ширмы для  подстраховки на будущее.

6.Организованная, дозволенная  критика, как правило, инспирируется  высшим руководством в свой  адрес с целью укрепления своих  позиций и создания образа  демократа.

7.Критика-упреждение применяется  в основном в спорах с целью  "выбить из рук соперника  оружие".

8.Критика с целью перестраховки.  Используется как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основания заявить: "Ведь я вас предупреждал".

9.Критика с целью получения  эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают  потребность в эмоциональной  встряске и чувствуют себя  лучше после того, как поговорят  на повышенных тонах, доведут  себя и окружающих до определенного  эмоционального накала.

           Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Позитивная критика -- это большое искусство менеджера. Примеры отдельных форм критики:

Подбадривающая: "Ничего, в следующий раз сделаете лучше, а сейчас не получилось".

Критика-упрек: "Ну что  же вы! Я так на Вас рассчитывал!" Или: "Эх, Вы! Я был о Вас более  высокого мнения!"

Критика-надежда: "Надеюсь, в следующий раз Вы сделаете это  задание лучше!"

Критика-аналогия: "Раньше, когда я был таким же, как  Вы, молодым специалистом, я тоже допустил такую же ошибку. Ну и досталось  мне от начальника!"

Критика-похвала: "Работа сделана хорошо, но не для этого  случая".

Критика-озабоченность: "Я  очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого  задания в срок несет ответственность  весь коллектив".

Критика-сопереживание: "Я  хорошо Вас понимаю, вхожу в Ваше положение, но и Вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано".

Критика-сожаление: "Я  очень сожалею, но должен отметить, что Ваша работа выполнена некачественно".

Критика-удивление: "Как?! Неужели Вы еще не сделали эту  работу? Не ожидал..."

Критика-смягчение: "Наверное, в том, что произошло, виноваты не только Вы..."

Критика-замечание: "Не так  сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!"

Критика-предупреждение: "Если Вы еще раз допустите брак, пеняйте  на себя!"

Критика-требование: "Работу Вам придется переделать!"

Критика-вызов: "Если допустили  столько ошибок, то сами и решайте, как выходить из положения".

Критика-совет: "Я Вам  советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить".

Конструктивная критика: "Работа выполнена неверно. Что  конкретно собираетесь предпринять?" Или: "Работа не выполнена. Рассмотрите  возможность использования такого-то варианта".

Критика-опасение: "Я очень  опасаюсь, что в следующий раз  работа будет выполнена на таком  же уровне".

Критика-покровительство: "Да! Не получилось! Ну ничего, я Вам помогу".

Хвалебная критика: "Ну как  же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне"

Для того чтобы критика сработала, подчиненный, критикуемый руководителем, должен его уважать, ценить его мнение о  себе, иметь желание выглядеть  в глазах начальника достойно, тогда  он стерпит любую форму критики  и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя. Если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.               Руководителю следует учитывать индивидуальность подчиненного, особенности его самооценки, характера, темперамента: одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику. 

Критика должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах. Она должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы она не убивала человека, а побуждала к исправлению  недостатков. Критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями  по устранению недостатков.

                    Деловые и межличностные отношения на работе.

Этика менеджмента  занимается анализом взаимоотношений  руководителей и подчиненных, работников и деловых партнеров с позиции  толкования нравственных оценок причин успехов или неудач совместной деятельности. Подчиненные для менеджера являются партнерами, от них зависит результативность деятельности фирмы, поэтому в этике  менеджмента большое внимание уделяется  принципам взаимоотношений между  руководителем и подчиненными.

Одно и  то же дело для одного руководителя подчиненный сделает с удовольствием, а для другого - не сделаем или же сделает, преодолевая себя. Дело в том, что когда руководитель отдает распоряжение или что-то рекомендует, то эту его распорядительную информацию подчиненный воспринимает не абстрактно. В любом сообщении, которое менеджер адресует своему подчиненному, имеется информация текстовая (это то, что менеджер намеревался ему передать) и персонифицированная (т. е. информация о нем самом, информация, которая включается в сообщение всегда помимо воли автора сообщения).

Практика  показывает, что эти две составляющие сообщения могут приниматься  тем, к кому обращено это сообщение, либо вместе, либо раздельно. Ведь вполне возможна, например, ситуация, когда  очень симпатичный вам человек, к которому вы относитесь с глубоким уважением и который для вас  весьма авторитетен, дает вам настолько  нелепые советы, что вы никак не можете их принять. В этом случае персонифицированная  информация положительная, а текстовая - отрицательная. Последняя оказалась более значимой, в результате чего она не принята.

Но возможна и противоположная  ситуация, когда разумную вещь вам  рекомендует человек, к которому у вас стойкое негативное отношение. И не только вы к нему так настроены, но и многие другие. И вот этот человек дает вам вполне разумную рекомендацию, как себя вести с  людьми. Вполне возможно, что вы и  последуете рекомендации такого человека, но вам придется при этом преодолеть некий психологический барьер. А если эта рекомендация для вас не очень важна, то, скорее всего, вы просто не примете это сообщение. В данном случае персонифицированная информация отрицательная, а текстовая - положительная. Но первое оказалось сильнее второго. В результате сообщение также не принято.

Таким образом, межличностные  отношения между руководителем  и подчиненным могут, как мешать, так и помогать общему делу.

 

Заключение.

Каждый управленец, который  желает добиться успехов в профессиональной деятельности, а главное, ощущать  радость от того, что он делает, должен научиться эффективно управлять коллективом, без знаний психологии и этики менеджмента добиться высоких результатов будет невозможно, т.к. организация - это организм в котором главную роль играет человеческий ресурс. Оттого, как будет работать этот ресурс, будет зависеть, добьется организация поставленной цели или нет. Каждый сотрудник - это, прежде всего личность, которая имеет индивидуальные психофизиологические особенности, задачей менеджера является использовать эти особенности на максимуме и задействовать человека в той сфере, которая подходит для него лучше всего, в этом ему помогут знания психологии.

Важность деловой этики  трудно переоценить. Оно помогает не только сформулировать нужные этические  ценности для каждого человека, но и создает этическую инфраструктуру, которая должна сделать работу организации  более эффективной. Для того чтобы  поведение организации было этично, менеджер должен придерживаться принципов  равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников, тогда  и сотрудники будут готовы отдать всех себя работе.

Список литературы.

1. Вердебер Р., Вердебер К. Психология общения. СПб.: Прайм-Еврознак,2003

2. Карнеги Д. Как оказывать влияние на людей: Пер. с англ.- Спб: Питер, 2003

3. Лисенкова Л.Ф. Психология деловых отношений в коммерческой деятельности. М., 2006

4. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2004

5. Сухарев В. А. Этика и психология делового человека. М., 2004

6. Шепель В. М. Управленческая этика. М., 2006