Конфлікти як засіб регулювання міжособистісних стосунків

Міжособистісні  конфлікти у педагогічному колективі   

 Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісними. Вони пов'язані з порушенням взаємозв'язків у процесі спільної педагогічної діяльності. 
   Це можуть бути ділові зв'язки між учителями, керівниками з приводу педагогічної діяльності, а також “рольові зв'язки”, що виникають з необхідності дотримання правил, норм, відповідно до фахової етики. Можливі вони й у сфері особистісних взаємозв'язків між педагогами у процесі спільної діяльності. Залежно від них виділяють три групи конфліктів у педагогічному колективі: 
   1. Фахові конфлікти. Виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності вчителя, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі та ін. 
   2. Конфлікти сподівань (очікувань). їх породжує невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педколективі (нетактовність стосовно колег і учнів, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу). Виникають при порушенні взаємозв'язків “рольового” характеру. 
   3. Конфлікти особистісної несумісності. Вони є наслідком особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі - нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість. 
   Конфлікти у педколективі можуть виникати з реальних протиріч або за їх відсутності — внаслідок спотворених уявлень окремих осіб про певні аспекти життєдіяльності. 
   Причини конфліктів у колективі: 
   1. Матеріально-технічні. Це — протиріччя між засобами і предметом праці, між засобами і процесом праці, коли суб'єкт діяльності змушений працювати із застарілим обладнанням, у непридатних умовах. 
   2. Ціннісно-орієнтаційні. Виявляються через протиріччя між цілями суспільства, коллективу й особистості. 
   3. Фінансово-організаційні. Здебільшого постають як протиріччя між організацією та оплатою праці. Справедлива оплата результатів праці передбачає врахування ділових якостей співробітника (фахова компетентність, спроможність самостійно планувати, організовувати і контролювати свою діяльність, здатність освоювати нові методи роботи тощо), результату його праці, складності його роботи, стажу й рівня освіти. 
   4. Управлінсько-особистісні. Зумовлені неадекватним оцінюванням керівником фахової придності і моральних якостей співробітника (за обґрунтованих домагань співробітника на вищу посаду або, навпаки, закріплення посади за співробітником, який не має необхідних для справи якостей). 
   5. Соціально-демографічні. До них належать вік, стать, соціальне становище, національність, що зумовлюють різні інтереси, ціннісні орієнтації, психофізіологічні особливості. 
   6. Соціально-психологічні. Виникають внаслідок певної психологічної та моральної  несумісності співробітників. 
   Іноді конфлікти пов'язані з перебуванням у педколективі випадкових для школи людей, які не люблять своєї роботи, професійно непридатні до неї, адаптацією в ньому молодих педагогів, які не відразу сприймають його традиції. Немало протиріч пов'язано й зі складністю об'єктивного оцінювання роботи вчителя; перебільшенням заслуг одних вчителів і недооцінюванням інших. Різноспрямованість інтересів учителів може стимулювати неоднакове ставлення учнів до їх навчальних предметів. Надмірна увага до одних предметів призводить, як правило, до зменшення уваги до інших, а значить, і до вчителів, які їх викладають. 
   Іноді зіткнення інтересів учителів може виникнути внаслідок їх моральних принципів, коли для досягнення однакової мети використовують різні засоби. Так, деякі вчителі для здобуття авторитету створюють ілюзію бурхливої діяльності, що не може залишитися непоміченим колегами. Джерелом протиріч може бути і розбіжність у педагогічних поглядах, в методиці і вимогах до учнів, матеріальні інтереси тощо. 
   Серед найтиповіших протиріч в учительському колективі — протиріччя між окремими вчителями і протиріччя між окремим вчителем і цілим колективом. Регулювання їх можливе за дотримання таких принципів: 
   1. Відповідальність вчителя за діяльність педагогічного колективу. Він потребує від учителя узгодження своїх педагогічних поглядів і дій з діями колег, орієнтації на єдність педагогічних вимог і впливів, збагачення своїх педагогічних знань і умінь позитивним досвідом всього колективу, узгодження з ним своїх зусиль у пошуках нових методів і засобів педагогічного впливу на учнів. Така орієнтація збагачує педагогічний досвід, традиції колективу, що мають педагогічну цінність, каталізує процес усвідомлення відповідальності за рівень його розвитку і авторитет, унеможливлює антипедагогічні дії, прояви лжеколективізму та індивідуалізму. 
   2. Повага до колеги як до товариша по роботі, всебічна підтримка авторитету кожного з них як важливого фактора спільного педагогічного впливу на учнів. Цей принцип передбачає шанобливість і тактовність у взаємостосунках учителів, недопустимість концентрації уваги до свого предмета за рахунок ігнорування інших, сприяння колегам, які шукають ефективних шляхів і засобів виховання, навчання учнів, допомога менш досвідченим у вдосконаленні їх педагогічних умінь і навичок, непримиримість до антипедагогічної поведінки.

В.О.Сухомлинський  так  пише  про  конфлікти  у  школі:  «Конфлікт  між  педагогом  і  дитиною,  між  учнем  і  батьками,  педагогом  і колективом – велика  біда  школи.  Найчастіше  конфлікт  виникає  тоді,  коли  вчитель  думає  про  дитину  несправедливо.  Думайте  про  дитину  справедливо – і  конфліктів  не  буде.  Уміння  уникнути  конфлікту – одна  зі  складових  частин  педагогічної  мудрості  вчителя.  Попереджаючи  конфлікт,  педагог  не  тільки  зберігає,  а  й  створює виховну  силу  колективу».

Але  не  можна  думати,  що  конфлікти  взагалі  мають  тільки  негативний  вплив  на  особистість  і  діяльність.  Уся  справа  в  тому,  ким,  коли  й  на  скільки  ефективно  він  розв’язується.  Відхід  від  конфлікту,  що  вирішується,  погрожує  переходу  його  всередину,  у  той  час  як  прагнення  його  розв’язати  дає  можливість  конструювання  нових  відносин  на  іншій  основі.

 

Види  педагогічних  ситуацій  і  конфліктів.

 У  процесі  педагогічної  діяльності  можна  виділити  два  основних  типи  ситуацій,  що  вимагають  розв’язання:

1)типова – це  часто   повторювана  при  тих   самих  обставинах  ситуація.  Вона  має  подібні  джерела   та  причини. Наприклад,  запізнення  та  пропуски  занять  учнями,  невиконання  домашніх  завдань   тощо.

2)нетипова – ситуація,  нехарактерна  для  даного  учня  чи  групи.

 Наприклад,  здійснення  правопорушення,  випадки  злодійства  у  класі,  втеча  учня  зі  школи.

Такі ситуації  вимагають  виявлення  причин  та  обгрунтованого  аналізу  для організації роботи  із  запобігаггя подібних  випадків.

 Причини   конфліктів

1.В  останні  роки  учні  дуже  змінилися,  тоді  як  деякі  вчителі  бачать  їх  такими,  якими  вони  були  десять-п’ятнадцять  років   тому,  і   тому стосунки  з  учнями  складаються  напружені.

2.Відсутність  взаєморозуміння   між  педагогами  і  учнями,  викликана  насамперед  незнанням   вікових  психологічних  особливостей  дітей.  Так,  підвищена  критичність,  притаманна  підлітковому  віку,  найчастіше  сприймається  вчителями,  як  негативне  ставлення   до  особистості.

3.Консерватизм  і  стереотипність  у  виборі  виховних  методів   і  засобів.

4.Учителі,  як  правило,  оцінюють  не  конкретний  вчинок  учня,  а  його  особистість.  Тому  така  оцінка  часто   є  визначальною  щодо  ставлення   учня  до  всіх  учителів.

5.Оцінка  учневі  нерідко   виставляється  на  підставі  суб’єктивного  сприйняття  його  вчинку  та  малої  поінформованості  щодо  мотивів,  особливостей  особистості,  умовами  життя   і  т.д.

6.Учителю  складно   провести  аналіз  ситуації,  яка   виникла,  він  квапиться   суворо  покарати  учня.

7.Велике  значення  має   характер  відносин,  які  склалися  між  учителем  та  окремим   учнем.

8.Особисті  якості  вчителя  (дратівливість,  брутальність,  бажання   помститись,  самовдоволеність,  безпорадність);  настрій  учителя   під  час  взаємодії  з   учнями;  життєве  неблагополуччя  вчителя.

9.Загальна  атмосфера   й  організація  роботи  в   педагогічному  колективі.

Стиль  взаємодії  педагога  в  конфлікті  з  учнями

Як  вирішити  проблему  протиріч  у  взаєминах  педагога  з  учнями?  Професійна  позиція,  зорієнтована  на  потенціал  дитини,  на  її  подальший  розвиток,  мусить  бути  тактовно  пророблена,  а тонкий  психологічний дотик до  особистості дитини – згідно  з тим,  що  він відбувається  зараз (вік,  стан,  досвід,  знання,  інтелект,  здібності,  рівень  вихованості й інше), - виправданим.  Багато  чого  залежить  від вибору  стилю поведінки,  що  відповідає  певній  конфліктній ситуації.  Адже,  деякі стилі можуть  бути  найбільш  ефективними при розв’язанні конфліку  певного типу.

К.У.Томасом  і  Р.Х Кілменном  були  розроблені  основні  найбільш  сприятливі  стратегії  поведінки  в  конфліктній  ситуації.  На  їхню  думку  існує  п’ять  основних  стилів  поведінки  при  конфлікті:  пристосування,  компроміс,  співробітництво,  ігнорування,  суперництво  або  конкуренція.  В  залежності  від  того,  як  ви  хочете  задовольнити  власні  інтереси,  діючи  при  цьому  активно  чи  пасивно,  враховуючи  інтереси  опонента  чи  ні,  діючи  спільно  чи  індивідуально,  і  залежить  стиль  поведінки

Ось  деякі  рекомендації  з  найбільш  доцільного  використання  того  чи  іншого  стилю  в  залежності  від  ситуації  та  характеру  особистості  людини.

Стиль  конкуренції,  суперництва  може  використовувати  педагог,  який  має  сильну  волю,  достатній  авторитет,  владу,  який  не  дуже  зацікавлений  у  співробітництві  з  учнем  і  прагне в  першу  чергу  задовольнити  власні  інтереси.  Його  можна  використовувати,  якщо

• результат  конфлікту  дуже  важливий  для  вас  і  ви  робите  велику  ставку  на  сво\  рішення  проблеми,  яка  виникла;

• маєте  достатню  владу  і  авторитет,  і  очевидно,  що  запропоноване  вами  рішення  – найкраще;

• відчуваєте,  що  у  вас  не  існує  іншого  вибору  і  вам  є  що  втрачати;

• мусите  прийняти  непопулярне  рішення  й  у  вас  достатньо  повноважень  для  здійснення  цього  кроку;

Але,  варто  мати  на  увазі,  що  цей  стиль,  окрім  почуття  відчуженості,  нічого  більше  не  зможе  викликати.

Стиль  співробітництва  можна  використовувати,  якщо  людина,  відстоюючи  власні  інтереси,  змушена  рахуватися  з  потребами  і  бажаннями  іншої  людини.  Цей  стиль  найбільш  важкий,  тому  що  вимагає  тривалої  роботи.  Мета  його  застосування – розробка  довгострокового  взаємовигідного  рішення.  Такий  стиль  вимагає  вміння  пояснювати  свої  бажання,  вислуховувати  одне  одного,  стримувати  власні  емоції.  Відсутність  одного  з  цих  факторів  робить  цей  процес  неефективним.  Для  розв’язання  конфлікту  цей  стиль  можна  використовувати  в  таких  ситуаціях:

• необхідно  знайти  спільне  рішення,  якщо  кожний  іх  підходів  до  проблеми  важливий  і  не  допускає  компромісних  рішень;

• у  вас  тривалі,  міцні  та  взаємозалежні  відносини  з  іншою  стороною;

• основною  метою  є  набуття  спільного  досвіду  роботи;

• сторони  здатні  вислухати  одне  одного  та  викласти  сутність  своїх  інтересів.

Стиль  компромісу.  Сутність  його  полягає  у  тому,  що  сторони   прагнуть  врегулювати  розбіжності  при  взаємних  поступках.  У  цьому  плані  він  нагадує  стиль  співробітництва,  але  здійснюється  на  більш  поверхневому  рівні,  тому  що  сторони  в  чомусь  поступаються  одна  одній.  Цей  стиль  найбільш  ефективний,  якщо  обидві  сторони  прагнуть  того  самого,  але  знають,  що  одночасно  це  зробити  неможливо.  При  використанні  цього  стилю  акцент  робиться  не  на  рішенні,  що  задовольняє  інтереси  обох  сторін,  а  на  варіанті,  який   можна  описати  словами:  «Ми  не  можемо  цілком  виконати  свої  бажання,  отже,  необхідно  дійти  до  такого  рішення,  яке  б  задовольнилу  кожну  із  сторін».

Такий  підхід  до  розв’язання  конфлікту  можна  використовувати  в  таких  випадках:

• обидві  сторони  мають  однаково  переконливі  аргументи;

• задоволення  вашого  бажання  має  для  вас  не  занадто  велике  значення;

• вас  може  влаштувати  тимчасове  рішення,  тому  що  немає  часу  для  вироблення  іншого  або  ж  інші  підходи  до  рішення  проблеми  виявились  неефективними.

Стиль  відхилення  реалізується,  коли   проблема  не  настільки важлива для вас,  ви  не   налаштовані відстоювати свої  права,  не  співпрацюєте  ні  з ким для вироблення  рішення та   не  хочете  витрачати час і сили  на  її  вирішення.

Стиль  відхилення  можна  рекомендувати  в  таких  випадках:

• джерело  розбіжностей  несуттєве  для  вас  у  порівнянні  з  іншими  більш  важливими  задачами,  а  тому  ви  вважаєте,  що  не  варто  витрачати  на  нього  сили;

• знаєте,  що  не  можете  або  навіть  не  хочете  вирішити  питання  на  свою  користь;

• у  вас  мало  влади  для  втрішення  проблеми  в  бажаний  для  вас  спосіб;

• хочете  виграти  час,  щоб  вивчити  ситуацію  й  одержати  додаткову  інформацію,  перш,   ніж  прийняти  будь-яке  рішення;

• намагатись  вирішити  проблему  негайно  небезпечно,  тому  що  розкриття  та  відкрите  обговорення  конфлікту  можуть  тільки  погіршити  ситуацію;

• у  вас  був  важкий  день,  а  рішення  цієї  проблеми  може  принести  додаткові  неприємності.

Не  слід  вважати,  що  цей   стиль  є  втечею  від  проблеми  чи  ухиленням  від  відповідальності.  У  дійсності,  відхід  чи  відстрочка  може  бути  цілком  виправданою  реакцією  на  конфліктну  ситуацію,  тому  що  за  цей  час  вона  може  розв’язатися  сама  по  собі  або  ви  зможете  зайнятися  нею  пізніше,  коли  будете  мати  достатню  кількість  інформації  та  бажання  її  розв’язати.

 Стиль   пристосування  означає,  що  ви  дієте разом з іншою стороною,  але при цьому не  намагаєтесь відстоювати власні  інтереси  з метою згладжування  ситуації  та  відновлення нормальної  робочої атмосфери.  Томас і Кілменн вважають,  що  цей стиль найбільш  ефективний,  коли  результат справи  надзвичайно важливий  для іншої сторони та  не  дуже  істотний  для вас або коли  ви  ігноруєте власні  інтереси  на  користь іншої сторони.

Стиль  пристосування  може  бути  використаний  у  таких  найбільш  характерних  ситуаціях:

• найважливіша  задача –  відновлення  спокою  та  стабільності,  а  не  розв’язання  конфлікту;

• предмет  розбіжності  неважливий  для  вас  або  вас  не  особливо  хвилює  те,  що  сталось;

• вважаєте,  що  краще  зберегти  добрі  стосунки  з  іншими  людьми,  ніж  відстоювати  власну  точку  зору;

• усвідомлюєте,  що  правда  на  вашому  боці;

• відчуваєте,  що  у  вас  недостатньо  влади  чи  шансів   перемогти.

  Слід  зазначити,  що  жоден із  стилів  розв’язання конфлікту не  може  бути  виокремлений  як  найкращий.  Слід  навчитись ефективно використовувати кожний  їз  них і свідомо робити  той чи  інший вибір,  з огляду  на  конкретні обставини.

  Психологічний  аналіз  конфліктів