Конфликты в системе управления персоналом

      Коллективный  трудовой спор - неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.[4]

Индивидуальные  трудовые споры

      Индивидуальные  трудовые споры рассматриваются  комиссиями по трудовым спорам и судами.

      Комиссии  по трудовым спорам образуются из равного  числа представителей работников и  работодателя. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.

      Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при переговорах с работодателем.

      Срок  обращения работника в комиссию – 3 месяца.

      Срок  рассмотрения индивидуального трудового спора – 10 календарных дней.

      Срок  обжалования решения комиссии – 10 дней.

      Срок  исполнения решения – 3 дня.

      Если  решение комиссии не исполнено, работник, в течение трёх месяцев, имеет право обратится к судебному приставу для приведения решения комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

      Индивидуальный  трудовой спор может быть рассмотрен в суде в случае несогласия с решением комиссии или минуя комиссию по трудовым спорам.

      Работник  имеет право обратиться в суд  за разрешением индивидуального  трудового спора в течение трех месяцев со дня нарушения его права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца.

        Работодатель имеет право обратиться  в суд по спорам о возмещении  работником ущерба, причиненного  работодателю, в течение одного  года со дня обнаружения причиненного  ущерба.

Коллективный трудовой спор

      Работники имеют право выдвигать требования работодателю.

      Если  работодатель полностью или частично отказывается удовлетворить требования работников, между ними возникает  трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже.

      Если  приведенные выше процедуры не привели к разрешению трудового спора, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законом средства вплоть до забастовки. Участие в ней является добровольным, и никто не может препятствовать отказу от участия в ней. Представители работодателя организовывать ее и участвовать в ней не имеют права.

      Решение о забастовке принимается собранием  работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается  в письменной форме за пять дней до ее начала. В решении указываются список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников.

      В период проведения забастовки стороны  обязаны продолжать попытки разрешения возникшего спора с помощью примирительных процедур, принимать все необходимые  меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

      Перечень  минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций  разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики.

      Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке  и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить или приостановить забастовку на срок до 15 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

      В особых случаях Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

      Участие работника в забастовке не может  рассматриваться в качестве нарушения  трудовой дисциплины. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

        Работодатель имеет право не  выплачивать заработную плату работникам за время их участия в забастовке.

1.5 Формы коллективных  действий работников  в условиях социально-трудовой  напряженности.

      Наряду  с приведёнными выше формальными  формами коллективных действий работников (собрание, переговоры, создание комиссий, и забастовки и прочие) существуют неформальные формы.

      Неформальность  действий работников определяется тем, что по сути своей действия работников нельзя квалифицировать как, например, забастовку и соответственно применить к ним нормы трудового кодекса.

      Способов проведения неформальных забастовок может существовать очень много. Например:

• замедление работы – работники продолжают выполнять свои трудовые функции, при этом повышая время выполнения работы;
• чрезмерное внимание к правилам и нормам выполнения работ – работники отказываются работать при каких-либо минимальных нарушениях норм и правил (например, работника автопредприятия отказываются выходить в рейс в связи с  плохим состоянием дорог).

1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

      Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. [4]

      Содержание  и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников;
• добровольное и обязательное медицинское страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль над выполнением коллективного договора;
• ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении. [2]

      Коллективный  договор заключается сроком до трех лет и может быть продлён на общий период сроком не более трёх лет.

 

2 Практическая часть

      Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата  – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

      Производительность  труда:

      Числ * Объём пр-ва = 1,05*1,12 = 1,176

      Фонд  заработной платы:

      Числ * ср. з/п = 1,05*1,08 = 1,134

      Совокупные  затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда  увеличатся на 17,6 + 13,4 = 31% 

      Трудоемкость  станочных работ составляет 100000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1680 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,15. Определить плановое количество станочников.

      Плановая  трудоёмкость станочных работ, с  учётом коэффициента выполнения норм = 100000/1,15 = 86957 нормо/часов.

      Плановое  количество станочников = 86957/1680 = 52 станочника.

 

Заключение

      Из  всего выше сказанного можно сделать  вывод о том, что конфликты  играют важную роль в развитии и  становлении организации. Конфликтам свойственно развитие и изменение организации, организационного поведения сотрудников, повышение производительности труда, инновационная деятельность сотрудников и как следствие достижение компанией определённых высот и решение поставленных целей. Большое значение в достижение положительного эффекта от создавшейся или созданной конфликтной ситуацией, является грамотное управление конфликтной ситуации и отношениями между участниками конфликта. В противном случае при невмешательстве или ошибочном поведении руководителя, конфликты способны разрушить самую идеальную и стабильную организацию.

      Решение конфликтных ситуаций является важной частью государственного регулирования  труда. Для этого в России разработано  несколько подзаконных актов, основной из них – Трудовой кодекс Российской Федерации. В Трудовом кодексе для определения поведения сторон в конфликтных ситуациях отводится несколько глав, где чётко установлены нормы поведения членов общества в сфере решения споров между работником (или группой работников) и работодателем.

 

Список используемых источников

1. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.  
   ЗАО «Финстатинформ», 2002 г. – 256 с.;
2. ru.wikipedia.org – Интернет энциклопедия;
3. Иванова Н. А., Жулина Е. Г. – Экономика и социология труда. Шпаргалка/М.: Экзамен, 2009 г.– 48 с.
4. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ