Конфликты в системе управления персоналом

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 

      Кафедра Экономики и социологии труда

      Факультет Менеджмента и маркетинга 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

      Вариант 10 
 
 
 

Студент: Тришин С.В.

Курс: 5 Группа: ГиМУ

Личное  дело: 08мгд48073

Преподаватель: доц. Акимова Ю. Н 
 
 
 
 

Ярославль 2012

 

План

 

Введение

      Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

      В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступить причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

      Важным  является соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

      Конфликты являются неотъемлемой частью организации  и имеют важную роль как для  самой организации, поэтому требуют  закрепления всех процедур на законодательном уровне.

 

1 Конфликты в системе управления персоналом

      Конфликт  – это столкновение несовместных друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или в  межличностных отношениях индивидов  и групп людей, проявляющихся  в форме отрицательных эмоциональных переживаний. [1]

      Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу  для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

      Существует  обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.[2]

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов

      Выделяют  следующие виды конфликтов:

• конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений;
• деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений;
• реалистические конфликты – вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ;
• нереалистические конфликты – имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью;
• внутриличностный конфликт – имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д.;
• межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.);
• конфликт между личностью и группой – возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства;
• межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.[2]

1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта

      Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов

      В любых организациях, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять приводит к конфликтам.

Взаимозависимость задач

      Если  один человек (или группа) зависит  от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

Различия в  целях

      Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей

      Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации

      Неполная  или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в  психологических особенностях

      Являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

      Некоторые специалисты-психологи считают, что  существуют конфликтные типы личности. [2] 

1.3 Формы и методы  преодоления конфликтов  в системе управления  персоналом

      Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как  показывает практика, в жизни встречается  много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

      Существует  ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные  методы

      Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы

      Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.

Межличностные методы

      Предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Переговоры 

      Выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные  действия

      Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.

      Выделяют несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

• автономный тип, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
• общеорганизационный тип, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
• самостоятельный тип, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
• публичный тип, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
• административный тип, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

      Различают следующие формы разрешения социально-трудового  конфликта:

• реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
• информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
• трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
• отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
• дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
• игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
• подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
• комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. [3]

1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

      В настоящие время основой для разрешения трудовых конфликтов в России является «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

      Трудовой  кодекс Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает правовые основы и порядок осуществления взаимоотношения между работником и работодателем.

      Трудовой  кодекс определяет понятия индивидуального (глава 60 ТК РФ) и коллективного (глава 61 ТК РФ) трудового спора.

      Индивидуальный  трудовой спор - неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.[4]