Конфликт в трудовых коллективах

    Предвидение возможных вариантов развития событий  создает условия для результативного  управления ими. Прогнозирование возникновения  конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

    Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности. Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта. Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержательную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми, не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

    Регулирование конфликтов требует соблюдения еще  одного принципа. Можно пытаться заставить  оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т.п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

    На  основе изложенного исследования складываются предпосылки для разработки возможных  сценариев прогноза конфликтной  ситуации. Затем перед конфликтологом встает задача формулирования прогностической модели и оценка ее достоверности. Заметим, что описание событийного ряда и анализ логики процесса изменения ситуации не позволяют однозначно предсказать возможный конфликт, так как на процесс его формирования влияет ряд трудно учитываемых в исследовании явлений, прежде всего субъективного порядка (эмоциональный настрой людей, уровень их толерантности и т.п.). Так что, каким бы корректным ни был научный анализ событий, их логики, речь может идти лишь о выработке тех или иных вариантов ожидаемых проявлений конфликтной ситуации.

    Прогнозирование конфликта — лишь предпосылка  его предотвращения. Следует также  учитывать невозможность предупреждения всякого конфликта. И к этому, собственно говоря, не стремится ни один здравомыслящий субъект управления власти. Было бы, к примеру, утопией утверждать, что в период перехода к рыночной системе экономики можно избежать конфликтов, связанных с перестройкой структуры производства, возникновением безработицы, забастовочных движений. Руководящие органы общества, тем не менее, имеют целью не допустить возникновения и развития таких конфликтов, которые бы подрывали основы функционирования экономической системы и создавали бы условия для социальных потрясений.

    Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов. Различаются этапы:

1. частичного и полного предотвращения конфликтов,
2. раннего предупреждения и упреждающего разрешения.

Частичное предотвращение становится возможным  при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта  и ограничения его негативного  влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни [2; 5; 7]. 
 

Заключение.

    Конфликт не следует воспринимать, как нечто только отрицательное. Конфликт это также и то что двигает развитие, но, тем не менее, сложно сказать каким окажется конфликт, что он принесет. Поэтому целесообразнее будет его оценить на ранних этапах.  Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии. Профилактика социально-трудового конфликта состоит в такой организации трудовой деятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между субъектами трудовой деятельности. Предупреждение конфликтов - это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий труда, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций и росту напряжения в различных трудовых коллективах, тем самым поднимая производительность труда и уровень межличностных отношений внутри группы.  
 

Список  использованной  литературы:

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.- М.: Луч, 1993. 75-76 с.
2. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗОВ. – М.; ЮНИТИ 2000 (глава 31 с.398).
3. Борисова Е., Востриков А. «Стандарты работы и бизнес-культура», Журнал «Пять звезд», М.: Издательство «Турбизнес», №3, 2003.
4. Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989.— С. 27—31.
5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.- «Гардарики»,2000.  с.202.
6. Жильцов Е.Н. Основы хозяйственного механизма в сфере услуг. М., 2005. 135 с.
7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций.- «Феникс» Ростов-на-Дону, 1998. с. 354.
8. Казначеев Д.А., Калюгина С.Н. Необходимость прогнозирования и управления организационными конфликтами: Материалы VIII региональной конференции “Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону”: Том третий. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. 190 с.
9. Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 34-36
10. Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13.— С. 7.
11. Конфликты. Конфликтология [электронный источник].- Режим доступа: http://www.conflictus.ru/article/a-94.html
12. Социальная напряженность: Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе.— Харьков, 1990.— С. 9.