Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Января 2012 в 12:39, реферат
Конфликт межличностный [от лат. conflictus — столкновение] — столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. Это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники в
Введение:
1. Понятие конфликта.
2. Структура конфликта.
3. Функции конфликтов.
4. Подходы к разрешению конфликта.
5. Управление конфликтами.
Заключение:
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Cчитается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
4. Функции конфликтов:
5 . Подходы к разрешению конфликта
Разрешение конфликта во многом зависит от умения человека вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами - “сигналами конфликта”
Кризис. Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером по работе или по любви, ясно, что судя по всему, мы имеем дело с неразрешенным конфликтом. Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности - в своем воображении, а иногда и на самом деле.
Напряжение. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфере напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт.
Недоразумение. Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.
Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая - то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может привести к эскалации конфликта.
Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. Однако, если научиться опознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов.
Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода, как отмечает Д.Г.Скотт, состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту
Работа состоит из нескольких этапов.
На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта.
На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. В полном объеме проявляются индивидуальные социально психологические особенности субъектов конфликта, влияющие на динамику его развития, формы конфликтного взаимодействия, ход и исход. Они отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими сторонами и затрагивают интересы не только непосредственных участников, но и тех, с кем они непосредственно связаны, либо служебными, либо межличностными отношениями. В межличностном конфликте эмоциональная сторона, как правило, преобладает над рациональной. У межличностного конфликта высокая вероятность быстрого вхождения в фазу эскалации.
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,
Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.
Общеорганизационные
цели. Данный метод предполагает разработку
или уточнение
Межличностные методы.
При
создании конфликтной ситуации
или начале развертывания
Важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если “победа” в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.
Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям:
1. скрытые желания и интересы сторон;
2. что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.
Существует два способа получения этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.
Способность прогнозировать поведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения.
Подлинный
конфликт существует объективно и воспринимается
адекватно.
Случайный или условный конфликт - конфликт,
зависящий от легко изменяемых обстоятельств,
что не всегда осознается сторонами. Смещенный
конфликт - имеется в виду явный конфликт,
за которым скрывается другой, невидимый.
Неверно приписанный конфликт — между
сторонами, ошибочно понявшими друг друга
и неверно истолковывающими проблемы.
Латентный конфликт - должен был произойти,
но которого нет, поскольку по тем или
иным причинам он не осознается сторонами;
Ложный конфликт - отсутствуют объективные
основания для межличностного конфликта,
он существует только в силу ошибок восприятия
и понимания.
При этом необходимо учитывать, что в межличностных конфликтах немалую роль играет иррациональная мотивация. В них не всегда рациональное преобладает над эмоциональным и иррациональным, зачастую, как раз наоборот.
Рассматривая
непосредственные причины и источники
межличностных конфликтов, особое внимание
следует обращать на базовые потребности
человека, такие как: потребности
в пище, сексуальные потребности,
потребность в безопасности, привязанности,
самоуважении, справедливости, доброте,
самореализации и т.д. В случае возникновения
угрозы их удовлетворения, возникает
потенциальная конфликтная
При рассмотрении причин межличностного конфликта стоит выделить пять основных типов причинных факторов межличностного конфликта:
1. Информационные
факторы - не восприятие информации одной
из сторон или
обеими сторонами.
2. Поведенческие факторы - неуместность,
грубость, эгоистичность, непредсказуемость
и другие характеристики поведения, не
приемлемые одним из субъектов конфликта.
3. Факторы отношений - неудовлетворенность
от взаимодействия между сторонами.
4. Ценностные факторы - ценностная
иерархия, которой придерживаются конфликтующие
стороны, ее степень несовпадения,
5. Структурные факторы - относительно
стабильные обстоятельства, существующие
объективно, независимо от нашего желания,
которые трудно поддаются изменению. Для
преодоления их требуются значительные
ресурсы: материальные, физические, интеллектуальные.