Командные принципы руководства

Главная цель лидеров – достижение поставленной задачи с помощью своих групп. Для осуществления этой цели у лидеров есть три основных задачи:

1. Создать коллектив  и добиться кооперирования команд.

2. Привести группы  в действие для достижения  оговоренных задач.

3. Использовать навыки, энергию и таланты команд наилучшим  способом.

Опытный менеджер-лидер действует по определенному плану:

• определяет четкие цели, стоящие перед коллективом;

• организует членов коллектива на решение стоящих перед предприятием проблем;

• регулярно обсуждает  ход выполнения работы;

• всячески поощряет инициативу и творчество;

• приветствует открытость в общении между людьми;

• делегирует подчиненным  полномочия;

• регулярно контролирует подчиненных и совместно с ними работает над исправлением ошибок.

Главное в работе менеджера-лидера заключается в доверии к нему людей. Доверие приобретается высоким профессионализмом и уважением к людям.

Качества лидера – наличие существенных признаков или особенностей, которыми он отличается от других сотрудников.

Отметим ряд качеств  лидера, определяющих его способность  эффективно управлять:

• Стремление к достижению цели. Настоящий лидер тратит большие    усилия на достижение своих целей. Он инициативен, энергичен и настойчив.

• Желание быть лидером. Лидер стремится влиять на других, вести людей за собой. Он готов брать на себя ответственность.

• Честность. Лидер умеет строить отношения с подчиненными на основе взаимного доверия.

• Уверенность в себе. Лидеры должны демонстрировать уверенность в себе, чтобы убедить других в своей правоте.

• Интеллектуальный потенциал. Лидеры должны обладать высоким уровнем интеллекта, чтобы уметь собирать и обрабатывать большие объемы информации. Они должны уметь строить долгосрочные планы и принимать правильные решения.

• Навыки и знания. Эффективный лидер знает свою отрасль и компанию. Это позволяет ему принимать правильные решения и понимать их последствия.

• Обратная связь. Лидер постоянно требует ответной реакции на свои указания и просьбы, чтобы убедиться, что подчиненные его правильно поняли.

• Контроль над эмоциями. Лидер постоянно себя контролирует и адекватно реагирует на полученную информацию. 

• Проницательность –  это способность лидера реально  представлять себе будущее, что требует богатого воображения.

• Упорство. Лидер не должен сгибаться под тяжестью проблем  и поражений.

• Энтузиазм. Это качество заставляет подчиненных участвовать  в инициативах лидера, превращаясь  в его искренних союзников.

• Самопознание. Лидер должен досконально разбираться в своих человеческих качествах.

• Прямота – умение беспристрастно излагать правду. Лидер уверен в своей правоте и старается не лгать.

• Зрелость – это способность  с благодарность воспринимать критику  как источник роста. Лидер не ожидает к себе особого отношения других людей. Он обладает способностью приспосабливаться к обстоятельствам, мужественно переживает поражения и неудачи.

• Цельность – твердые морально-этические взгляды, которых лидер старается придерживаться постоянно. Это качество вызывает у окружающих доверие к нему.

• Смелость – не боязнь рисковать, и относится к ошибкам как к возможности дополнительного совершенствования своих знаний.

Лидер должен обладать интеллектом, позитивным отношением и сочетать в себе такие качества, как смелость, трезвость и здравый смысл. Успешные лидеры совершенствуют природные данные по мере приобретения опыта и развития широкого ряда навыков, которыми им необходимы.Дальновидные лидеры обладают даром создавать или преобразовывать организации для достижения успеха. Они способны представить, какой организация должна стать в дальнейшем и чего необходимо добиться, чтобы это представление было осуществлено. По словам Тома Петерса: «Дальновидность и ее каждодневная последовательная поддержка руководителями – это морской якорь, основа для того, чтобы люди не разбежались, когда волны швыряют корабль вверх и вниз».Лидеров можно разделить на основании присущих им качеств, факторов успеха и индивидуальных черт.

Типы лидеров:

1. Харизматический / нехаризматический. Харизматические лидеры полагаются на свою ауру, свою известность и свою возможность вдохновлять. Все эти характеристики являются врожденными, тем не менее, некоторый опыт может научить тому, как лучше всего себя подать. Нехаризматические лидеры в основном полагаются на способность производить впечатление своей мягкой доверительностью, своим спокойствием и аналитическими подходами к решению проблемы.

2. Автократический / демократический. Автократические лидеры навязывают свои решения и стремятся окружать себя поддакивающими людьми. Они пользуются своим положением, дабы оказывать давление на людей с тем, чтобы они делали, что им приказано. Лидеры-демократы поощряют людей, чтобы они сами включались в процесс вынесения решений и участвовали в нем. Они изо всех сил стараются использовать свой авторитет для достижения результатов, однако больше полагаются на способность убеждать, чем на власть, даваемую положением.

3.Дальновидный контролер-манипулятор. Первые вдохновляют людей своим видением будущего. Вторые озабочены в основном деятельностью внутри системы.

4. Дельцы преобразователи. Лидеры-дельцы во главу угла ставят выгоды. Преобразующие лидеры побуждают других стремиться к целям высшего порядка вместо сиюминутных интересов.

Лидеры выполняют две основные роли. Они должны:

1. Добиваться выполнения  задачи – это то, зачем существует  его команда. Роль лидера –  обеспечить достижение цели команды.  Если это не произойдет, результатом  будет крушение, дисгармония, критика  и, возможно, распад группы.

2. Поддерживать эффективные взаимоотношения – между самими лидерами и членами их групп и внутри самих групп. Эти взаимоотношения эффективны, если они направлены на достижение поставленной задачи. Их можно разделить на те, которые связаны с командой, ее моральным духом, чувством общности задачи, и те, которые связаны с отдельными работниками и их побудительными мотивами. Теоретик менеджмента Джон Адейр считает, что эти требования лучше всего проявляются в виде трех типов потребностей, для удовлетворения которых и нужны лидеры:

1. Потребности цели – добиться, чтобы работа была выполнена.
2. Потребности группы – вызвать к жизни и поддерживать дух команды.
3. Индивидуальные потребности – привести к гармонии потребности отдельных людей и потребности группы.

 

 

Потребности лидерства:

  

 

 

 

 

Эти три потребности связаны между собой и графически могут быть представлены в виде трех перекрывающихся кругов.Тип лидерства и успех лидера в большей степени зависят от ситуации, способности ее понимать и действовать соответственным образом. Ситуация включает в себя: содержание поставленной задачи, влияние организации, уровень неопределенности и структуру ситуации, работающих в группе людей и авторитет лидера. Мы определили лидерство важнейшим фактором обеспечения организационной эффективности. Лидерство в группе может нести в себе две главные функции – позитивную и негативную. Позитивная позволяет мобилизовать ресурсы организации, обеспечивает максимальная эффективность в работе и жизни, вдохновляет сотрудников. Негативная – лидерство часто мешает другим людям «создавать» самих себя. Авторитет лидера «давит».Лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Исследователь лидерства Д. Мак-Грегор считает, что поведение руководителя определяется его взглядами на подчиненных и природу власти. Эти взгляды могут быть по типу Х и по типу У. Именно они определяют и стиль лидерства. Взгляды руководителя по типу Х следующие: человек ленив, хитер, эгоистичен, желает «поменьше дать и побольше взять», склонен к принуждению. К нему необходимо применять авторитарный стиль руководства. Взгляды руководителя по типу У противоположные: человек по своей природе творец, в благоприятных условиях склонен брать ответственность на себя, может разумно рисковать. Необходимо дать ему свободу и применять к нему либеральные методы воздействия.

Теперь рассмотрим ситуационные модели лидерства.

Главные подходы, основанные на ситуационности лидерства, следующие:

• континуум лидерского поведения Р. Танненбаума – У. Шмидта,

• ситуационная модель Ф.Фидлера,

• ситуационная модель П.Херсея и К.Бланшарда,

• модель «путь – цель»  Т. Митчелла и Р. Хауса,

• модель Д. Стинсона –  Т. Джонсона,

• модель принятия решений  В. Врума – Д. Йеттона – А. Яго.

В качестве примера рассмотрим модель «путь – цель» Т. Митчелла и   Р. Хауса.

Эффективный лидер по этой модели – тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим  их к желаемой цели. Если мотивация  работника (уверенность в прямой связи степени усилий и размера вознаграждения) поддерживается оптимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно. В этой модели можно выбрать один из четырех стилей:

• директивный (объясняю, что и как делать; говорю, что  и когда должно быть выполнено, какое  будет вознаграждение; разъясняю путь к вознаграждению);

• поддерживающий (обращение  с подчиненными как с равными, помощь и поддержка в работе);

• ориентированный на достижения (установление не просто достижимых, но притягательных целей, обоснование выгоды от достижения этих целей);

• участвующий (совещания с подчиненными, привлечение их к участию в управлении).

На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:

• качества подчиненных (вера в предсказуемость результатов – в связь между трудовыми усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности);

• организационные факторы (содержание и структура работы, система формальной власти, культура группы).

Например, когда задачи и цели неясны руководителю, выгодно использовать участвующий стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль. Высокострукторированное задание не требует от лидера крайне директивного стиля.