Командные принципы руководства

Опять обратимся к  примеру с секретарем и письмом. Необходимо рассказать секретарю о  ситуации и предложить составить  конспект письма. Затем этот конспект обсудить вместе с ним.

3. Умеренно высокая степень зрелости – подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий данной степени зрелости подчиненных, называется «участием». Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководителя – повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руководитель оказывает помощь, но не навязывает указаний.

В нашем примере секретарю  рассказывается о ситуации и предлагается самому написать и отправить письмо. Руководитель отвечает на вопросы секретаря (если вопросы возникнут). Контроль следует осуществлять только в том случае, если секретарь об этом попросит.

4. Высокая степень зрелости – подчиненные способны выполнить задачу, и хотят нести ответственность; подчиненные осознают высокую степень своей причастности к задаче. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль называют «делегированием». Контроль осуществлять не следует. Например, перед секретарем ставится задача. Ее выполнение предоставляется самому сотруднику.

 

 

1.4 Роли и качества руководителя.

 

В течение обычного рабочего дня исполнительный директор вполне может встретиться с директором по продажам для обсуждения программы запуска нового продукта, с директором по кадрам, чтобы решить, как лучше реорганизовать отдел распределения, с производственным директором, чтобы выяснить, почему растут затраты на единицу выпускаемой продукции и что с этим делать, и с финансовым директором, чтобы проанализировать самые последние счета перед очередным собранием правления. Эти дела можно распределить по разным категориям разделов планирования, организации, направления и контроля, но исполнительный директор не приклеивает эти ярлыки в тот момент, когда пытается решить, как лучше распределить свое время (если он вообще пытается это сделать). Перед фактом существования этих процессов его поставила ситуация, а необходимость играть одну из этих ролей (или несколько ролей сразу) – присуща его работе. Эти роли связаны главным образом с:

• тем, чтобы уметь заставить события происходить должным образом – поддерживать движущие силы – и заставлять события происходить;

• выяснением того, что  происходит;

• ответом на потребности и запросы.

Все это требует большого количества межличностных взаимоотношений, переработки данных и принятия решений.

 

Исследователи психологии менеджмента  Педлер, Бургойн и Бойделл в книге «A Manager’s Guide to Self-Development» («Путеводитель по самосовершенствованию») на основе проведенных ими многочисленных наблюдений пишут, что существует одиннадцать качеств или характерных признаков, которыми обладают преуспевающие руководители:

1. Оперирование основными фактами.
2. Соответствующие профессиональные знания.
3. Умение непрерывно чувствовать события.
4. Навыки анализа, решения проблем и принятия решений / вынесения суждений.

5. Социальные навыки  и способности.

6. Способность быстро восстанавливать  физические и душевные силы.

7. Упреждающая активность.

8. Способность к творчеству.

9. Живость ума.

10. Сбалансированные привычки и  навыки обучения.

11. Знание самого себя.

«Как мне развить  в себе эти качества?» Стандартный  ответ на этот вопрос – сказать, что «руководители учатся руководить, руководя под руководством хорошего руководителя». Но может ли один опыт сам по себе быть лучшим учителем? На сей счет выразил свои сомнения не один писатель. Теннисон назвал его «грязной нянькой». Оскар Уайльд заметил, что «опыт – это то имя, которое каждый дает своим ошибкам». А историк Фройд написал, что «опыт учит медленно, и цена этого обучения – ошибки».

Опыт – это важный способ обучения тому, как достичь улучшений, но это – несовершенный инструмент. Кроме него мы нуждаемся в руководстве хорошего наставника и других источников, которые помогут интерпретировать полученный опыт, обучиться на собственных ошибках и лучше использовать свой опыт в дальнейшем.

«Руководителями рождаются, а не становятся». Это -  обескураживающий ответ, который дали руководителям, пытавшимся найти пути самоусовершенствования. Если это утверждение истолковать  в том смысле, что ни опыт, ни обучение не могут принести пользы, оно, разумеется, неприемлемо, но само по себе содержит определенную долю истины, состоящую в том, что наши личные качества оказывают большое влияние на способ, которым мы руководим, и нашу эффективность как руководителей.

Перечислим личные качества присущие преуспевающим руководителям:  

• Желание много работать.

• Настойчивость и  решительность. 

• Желание рисковать.

• Способность вызывать энтузиазм.

• Выносливость.

Искусство управления –  а это на самом деле искусство  – имеет достаточно большое значение, чтобы его стоило изучать. Цель такого изучения – помочь руководителям лучше использовать свои природные свойства – свои личные данные и интеллект – и дать гарантии, что их прошлый опыт будет интерпретирован наилучшим образом, а будущий опыт будет усвоен быстро и целенаправленно.

 

 

1.5 Роль власти  в руководстве организацией.

 

Нашей задачей является определение понятия власти, отдельных ее видов, методов влияния, с помощью которых менеджер воздействует на подчиненных. Власть позволяет сформировать положительный имидж менеджера во мнении подчиненных.

Анализируя власть в  британской промышленности, Энтони Джей писал: «Сила состоит в признании  другими Вашей власти, в их знании того, что, если они попытаются противостоять  Вам, они проиграют, а Вы выиграйте. Реальная сила не в документах или в чем-то подобном – она в том, что Вы можете достичь».

 

 

Руководители должны испытывать большую  потребность во власти, т.е. быть заинтересованными во влиянии на людей. Однако эту потребность нужно дисциплинировать и контролировать так, чтобы она содействовала выгоде организации в целом и в то же время не противоречила личному росту менеджера. Руководители, в мотивацию которых входит потребность во власти, могут создать большее чувство ответственности в своих подразделениях и больший командный дух.

Власть – возможность  оказывать определенное влияние  на поведение людей с помощью  права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. Влияние –  поведение одного человека, которое  вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть и влияние  являются средствами, которыми располагает  руководитель для решения разнообразных  деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они  зависимы от него по вопросам объема выполняемой  работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Властные полномочия осуществляются средствами:

• поощрения подчиненных;

• наложения на них  взысканий;

• авторитета собственных профессиональных знаний;

• своих личностных достоинств.

Действенным средством  является наделение подчиненных  ограниченными и контролируемыми  менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя основными  способами:

1) официально закрепленным в документах делегированием полномочий;

2) наличием систем  долгосрочного, среднесрочного и  текущего планирования;

3) отлаженным механизмом  обмена информацией.

Своевременное перераспределение  и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и существованию компании.

При децентрализации  власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется  за личные результаты, за результаты деятельности своего подразделения и предприятия в целом.

Источник власти – контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.

Различают три источника  власти:

1) власть личности - власть принадлежит непосредственно основателям компании;  2) власть собственников – властью обладают основатели компании и инвесторы;

3) власть самого предприятия – когда оно начинает функционировать как самостоятельное предприятие и его деятельность зависит в равной мере от сотрудников, поставщиков и потребителей.

Теперь рассмотрим виды власти и методы влияния.

1. Власть, основанная  на принуждении. Влияние с помощью  страха.

2. Власть, основанная  на вознаграждении. Влияние с  помощью позитивной поддержки.

3. Власть, основанная  на авторитете и знаниях. Влияние с помощью веры и успеха.

4. Власть, основанная  на примере. Влияние с помощью  личных качеств лидера.

5. Власть, основанная  на законных правах. Влияние с  помощью традиций власти.

 

 

• Власть, основанная на принуждении – это страх потерять место, быть пониженным в должности. Для данной власти необходимо иметь эффективную систему контроля. Подчиненные стремятся обмануть своего руководителя. В таких организациях ниже производительность труда и качество продукции. Данная власть эффективна при нарушении труда и производственной дисциплины.

• Власть, основанная на вознаграждении. Это самый эффективный способ влияния на других людей. Главное для менеджера - определить размер вознаграждения. При недостаточности – мотивация будет незначительной.

• Власть, основанная на авторитете и знаниях. Сотрудники принимают на веру профессионализм, опыт и знания менеджера.

• Власть, основанная на примере. Человек стремится к принадлежности и отождествлению себя с некоей харизматической личностью – особо одаренным и исключительным. Эта личность словно излучает положительную, побудительную энергию, действующую на окружающих. Власть примера является эффективным вариантом управления людьми. Такой менеджер влияет на подчиненных как сильный мотивирующий фактор. Сотрудники стремятся подражать менеджеру. Они достигают наивысших результатов в работе.

• Власть, основанная на законных правах. Это наиболее известный вариант власти. Организация наделяет руководителя законной властью, которую он всегда стремится укрепить. Работник подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя.

Рассмотрим методы влияния, с помощью которых руководитель воздействует на подчиненных.

Методы влияния через  убеждение и участие способствует активному сотрудничеству руководителя и подчиненного.

Методы влияния – убеждение:

1. Обращение к выявленным  потребностям собеседника.

2. Создание образа  мыслей, вызывающих доверие слушателя.

3. Учет в первую  очередь интересов собеседника, а не собственных                 интересов.

4. Выявление позитивных сторон общения, к которым предрасположен слушатель.

• Метод влияния – убеждение. Менеджер стремится передать сотруднику собственную точку зрения. Основой метода является власть примера, авторитета, опыта и знаний. Основным достоинством данного метода является создание необходимой системы мотивации. Реализация данного метода требует больших затрат времени.

Методы влияния – участие:

1. Активное участие  сотрудников в принятии решений.

2. Свобода в выборе  путей решения задач.

3. Самоконтроль сотрудников  за выполнением работ.

4. Создание атмосферы  открытости и доверия в коллективе.

• Метод влияния – участие. Менеджер направляет ход мыслей подчиненного в соответствующем направлении. Сотрудник может удовлетворить свои потребности высшего порядка, реализовать свой творческий потенциал, что будет способствовать повышению эффективности работы. При использовании данного метода влияния возрастает степень риска за своевременное выполнение поставленной задачи.

1.6 Роль лидерства  в руководстве.

 

Лидеры играют ключевую роль в развитии эффективной организации. Они направляют людей в нужное русло, создают коллектив для выполнения миссии организации и побуждают людей к ее достижению. Лидерство – это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Лидерство состоит в поддержке и вдохновлении работников и команд на то, чтобы они добивались желаемого результата самым лучшим способом. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.