Кадровая служба в современной организации: особенности и пути развития

Полномочия работников кадровых служб разрабатываются на основе Единого квалификационного справочника «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 г. № 159. Указанные полномочия закрепляются в должностных инструкциях, которые содержат перечень обязанностей и прав с учетом особенностей труда и управления в данной организации.

Основные полномочия начальника отдела кадров:

– организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

– организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

– участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

– организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

– организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

– организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

– методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия инспектора по кадрам:

– ведение учета личного состава организации и ее структурных подразделений;

– изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

– оформление соответствующей документации по кадрам;

– обеспечение соблюдения графиков очередных отпусков;

– осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

– ведение и представление установленной отчетности .

Основные полномочия специалиста по кадрам:

– выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

– изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;

– участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;

– взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;

– осуществление работы с документами по кадрам;

– ведение и представление установленной отчетности.

Основные полномочия менеджера по кадрам:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации .

Для занятия должностей «специалист по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь профессиональное образование.

В Республике Беларусь на современном этапе подготовка специалистов по управлению персоналом осуществляется в Белорусском государственном университете. Однако потребности в таких специалистах пока не удовлетворяются. Поэтому спрос обеспечивается также за счет переквалификации других специалистов, имеющих, как правило, высшее образование, внутри самих организаций.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по обеспечению потребностей организации в персонале в необходимом количестве и качестве с учетом интересов организации и работников .

Кадровое планирование является составной частью общего плана работы организации, но имеет свои объекты и задачи. Они могут различаться в зависимости от численности работающих в организации, отраслевых особенностей, состояния рынка труда, кадровой стратегии, ситуации, других внешних и внутренних факторов.

Главными объектами кадрового планирования являются виды работ кадровых служб, соответствующие их функциональным обязанностям. Выбор основных задач и объектов кадрового планирования определяет структуру (разделы) плана работы с персоналом организации. В самом общем виде главную задачу кадрового планирования можно определить как обеспечение текущих и перспективных потребностей организации в персонале в количественном и качественном аспектах.

Содержание любого плана работы с кадрами составляют мероприятия как общего характера, так и в составе отдельных функциональных направлений кадровой работы (подбор, отбор, оценка, мотивация, развитие и т. д.). В такие планы могут включаться самостоятельные разделы, содержащие мероприятия для решения наиболее важных для организации проблем. Например, мероприятия по оптимизации движения кадров, высвобождения персонала, использования трудовых ресурсов, обеспечению трудовой дисциплины и др.

Мероприятия общего характера разрабатываются по таким направлениям, как подведение итогов работы с кадрами за год, разработка проектов договоров на обучение рабочих и специалистов, подготовка графиков предоставления отпусков работникам, проведение различных проверок состояния кадровой работы и т. д. Принципиальной задачей кадрового планирования является учет интересов организации и всех работников. Обязательно определяются затраты на реализацию мероприятий, включенных в план.

Планы кадровой работы могут быть оперативными (составляются, как правило, на год) и перспективными. Они разрабатываются руководителями подразделений кадровых служб и утверждаются руководителем, которому подчиняются кадровые службы.

1.1             Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

Кадровая служба организации – условное наименование совокупности подразделений организации и отдельных должностных лиц, осуществляющих кадровую работу и являющихся носителями функций системы управления персоналом (человеческими ресурсами). Кадровая служба является частью организационной структуры управления организацией. Данное обстоятельство определяет место кадровой службы в общей системе менеджмента и в системе управления человеческими ресурсами.

Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб. Например, в рамках классической теории управления основным объектом управления была технология производства, а не работники. Функции управления персоналом ограничивались лишь регламентацией найма, учета рабочего времени, увольнения и осуществлялись руководителями предприятий. Кадровых служб в этот период (конец 19-го века) не существовало. Только в начале 20-го века в составе фирм (в основном американских) стали формироваться первые специализированные подразделения, осуществляющие самую простейшую кадровую работу. Их называли вначале бюро по найму, потом – отделами кадров.

В последующие десятилетия все в большей степени стала использоваться теория человеческих отношений. В этот период быстро росла численность наемных работников, появились крупные предприятия, возникло и развивалось рабочее движение, повышалась роль профсоюзов, политических партий. Естественно, что руководители организаций вынуждены были искать пути и формы предупреждения конфликтов, налаживать партнерские отношения с наемными работниками, выявлять и анализировать их потребности, учитывать интересы и требования, мотивировать к добросовестному труду, награждать за такой труд, изучать и исполнять законодательство о труде.

Таким образом, возникла потребность в специализированных подразделениях, выполняющих эту работу. Службы кадров изменялись по мере расширения их задач и функций. Они появились во всех промышленно развитых странах. Однако характер их работы был в основном оперативным, т. е. они выполняли функции управления персоналом, но не функции управления человеческими ресурсами.

На современном этапе в связи с глубокой модернизацией производства, внедрением современных технологий значительно повысилась роль работников в конечных результатах производственной деятельности организации. В последней трети 20-го века в управлении стала активно использоваться теория человеческих ресурсов, в соответствии с которой функции кадровых служб опять изменились (расширились и значительно, усложнились). Они стали заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением. Следует иметь в виду, что большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами являются нестандартными, часто имеют непредсказуемые последствия.

Расширение и усложнение задач и функций кадровых служб предъявляют новые требования к организации их работы. Организация работы кадровых служб – планомерная деятельность органов управления предприятий, руководителей кадровых подразделений и отдельных должностных лиц по формированию системы управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики организации. Сущность и содержание работы кадровых служб предприятия составляют управление человеческими ресурсами .

Управление персоналом в нашей республике изменялось по мере экономических и социальных изменений в стране. В то же время такие изменения в республике имеют ряд особенностей. Одна из них – переход к рыночным отношениям и, как следствие, к конкуренции на внутреннем рынке в Республике Беларусь не проявляется так отчетливо, как в других странах. Эта особенность порождает другие, в частности, сохраняется высокая доля занятости в государственном секторе экономики. Правительство предпринимает меры для недопущения конкуренции между предприятиями этого сектора.

Многие из них в течение ряда лет пользуются государственной финансовой поддержкой – это так называемые традиционные организации. Их признаками являются: наличие отчетливо выраженной иерархии в структуре управления, главный фактор успеха – материальные и финансовые
активы.

Наряду с традиционными организациями в современном обществе появляются организации нового типа. Фактором их успеха являются интеллектуальные ресурсы (знания), персонал мотивирован на качественный рост, стиль лидерства – координационный (демократический), приоритетами являются человек и развитие персонала, от которых зависит результат. В Республике Беларусь организаций нового типа пока меньше, чем традиционных. Сочетание традиционных организаций с организациями нового типа порождает некоторые характерные черты в управлений персоналом в организациях республики, в работе и структуре кадровых служб:

1. Функции кадровых служб не претерпели существенных изменений, т. е. кадровые службы по-прежнему в основном отвечают за отбор персонала, оформление людей на работу, ведение документации, используют простейшие формы повышения квалификации работников.

2. Как показывают результаты социологических опросов руководителей, примерно 25 % от числа кадровых служб фактически отстранены от формирования кадровой политики.

3. Отсутствует система служебного и профессионального продвижения (только по мере появления вакансий).

4. Доминируют материальные стимулы мотивации персонала. На некоторых предприятиях не применяются или слабо используются современные персонал-технологии.

5. В традиционных организациях вследствие отсутствия современных персонал-технологий оценка деловых и личностных качеств, продвижение по службе работников зависят в основном от руководителя. Только на 6 % предприятий в общей оценке руководителя учитывают мнение (оценку) подчиненных. Для оценки работников тестирование применяется только на 7 % предприятий.

6. Персонал структурных подразделений организаций практически не информируется или слабо информируется по вопросам назначения их руководителей на должность, что часто приводит к конфликтам.

7. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе признается важным только на 4 % предприятий.

Структура и штатный состав кадровых служб зависят от поставленных им задач и функций. Эти вопросы полностью находятся в ведении самих организаций. Однако на практике при формировании численности кадровых служб часто используются еще нормативы СССР: одна штатная единица инспектора по кадрам при численности работников в организации 200-250 человек, что значительно больше, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

2. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.